Conclusiones nº C-96/17 of Tribunal de Justicia, January 25, 2018

• Resolution Date: January 25, 2018
• Issuing Organization: Tribunal de Justicia
• Decision Number: C-96/17

Petición de decisión prejudicial - Política social - Trabajo de duración determinada - Directiva 1999/70/CE - Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada - Principio de no discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada - Concepto de “condiciones de trabajo” - Derecho del trabajador a ser readmitido en caso de despido disciplinario ilegal - Contrato de trabajo temporal en la modalidad de contrato de interinidad - Contrato de trabajo en el sector público - Diferencia de trato respecto a los trabajadores fijos - Contrato de trabajo indefinido no fijo en el sentido del Derecho español

1. Introducción

   1. ¿Es discriminatorio el hecho de que un trabajador temporal del sector público no tenga derecho a ser readmitido en caso de que el empleador finalice de forma ilegal su contrato de trabajo, mientras que a los empleados públicos fijos la ley les confiere precisamente tal derecho?

   2. Ésta es esencialmente la cuestión jurídica que el Tribunal de Justicia debe examinar en el presente procedimiento prejudicial. Con ello se pone el acento, una vez más, en el estatus jurídico que tienen en España los trabajadores con contratos de duración determinada, en relación concretamente con una modalidad específica de trabajo temporal, el «contrato de trabajo de interinidad» (2) en el sector público que se transforma posteriormente en un «contrato de trabajo indefinido no fijo».

   3. Objeto del presente asunto es, en concreto, el caso de una enfermera española, la Sra. Gardenia Yolanda Vernaza Ayovi, que fue despedida por motivos disciplinarios y que ahora lucha ante los tribunales nacionales para ser readmitida al servicio del hospital. Lo que se discute es si, en caso de que su despido resulte ser ilegal, la Sra. Vernaza Ayovi puede invocar -al igual que un empleado público fijo- un derecho a ser readmitida. Al examinar esta cuestión resultan relevantes también, entre otras, las particularidades del empleo en el sector público.

   4. Este asunto se encuadra en una serie de procedimientos prejudiciales relativos al principio de no discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada, de los cuales más de uno versa sobre los problemas jurídicos que plantea el contrato de trabajo de interinidad español, mientras que otros se refieren a otras modalidades de contratos temporales existentes en España. (3) 5. La sentencia que dicte el Tribunal de Justicia en el presente asunto puede ser una pieza más del mosaico que configura la jurisprudencia en materia de protección de los trabajadores temporales frente a los abusos y a la discriminación, un problema social que preocupa desde hace tiempo a la Unión Europea.

2. Marco jurídico

   1. Derecho de la Unión

      6. El marco de este asunto lo conforma, en Derecho de la Unión, la Directiva 1999/70/CE del Consejo de, 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. (4) Según su artículo 1, la Directiva 1999/70 tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada (en lo sucesivo, también, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de ésta, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre tres organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

      7. En conjunto, el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada tiene por objeto establecer «los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo» y, entre otras cosas, «mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación». (5) Revela la voluntad de los interlocutores sociales de «establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». (6) 8. El Acuerdo Marco parte de la idea de que «los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores», (7) pero al mismo tiempo reconoce que los contratos de duración determinada «son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y [...] pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores». (8) Se considera «una contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”». (9) 9. La cláusula 1 del Acuerdo Marco define su objeto en los siguientes términos:

      El objeto del presente Acuerdo marco es:

      a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

      b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

      10. Respecto al ámbito de aplicación del Acuerdo Marco, su cláusula 2, apartado 1, dispone lo siguiente:

      El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

      11. En la cláusula 3 del Acuerdo Marco se recogen las siguientes «Definiciones»:

      A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

      1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

      2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

      En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

      12. La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco lleva por título «Principio de no discriminación» y, en extracto, tiene el siguiente tenor:

      Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

   2. Derecho nacional

      13. En Derecho español resultan pertinentes las disposiciones del Estatuto Básico del Empleado Público (10) y lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. (11) La categoría de los trabajadores indefinidos no fijos

      14. Los empleados públicos en España son o funcionarios o personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

      15. El personal laboral al servicio de las administraciones públicas es empleado en virtud de un contrato de trabajo. A los efectos del presente asunto, se puede dividir en tres categorías:

      - personal laboral fijo, empleado tras un proceso selectivo, que tiene un puesto de trabajo garantizado;

      - personal laboral que, sin proceso selectivo previo, presta sus servicios en virtud de un «contrato de trabajo indefinido no fijo», y

      - personal laboral con contrato de duración determinada.

      16. Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, (12) se considera personal laboral indefinido no fijo, en el sentido de la segunda categoría, entre otros, a aquellos trabajadores que fueron empleados de forma abusiva en virtud de contratos temporales. Pues bien, también un contrato de trabajo de interinidad puede dar origen a una relación laboral de carácter indefinido no fijo.

      Consecuencias jurídicas de un despido disciplinario ilegal

      17. Según el artículo 56, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores, en caso de despido improcedente de un trabajador, el empresario podrá optar, en principio, entre readmitir al trabajador, pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la declaración judicial de la improcedencia, o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

      18. La norma del artículo 56, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores se aplica tanto a los trabajadores del sector privado como a determinadas categorías de empleados públicos, concretamente, por una parte, a los empleados públicos con contratos de trabajo de duración determinada y, por otra parte, a los empleados públicos indefinidos no fijos, es decir, a las categorías segunda y tercera a las que se ha hecho referencia en el punto 15 de las presentes conclusiones.

      19. Sin embargo, el artículo 96, apartado 2, del Estatuto Básico del Empleado Público dispone que procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

      Contrato de interinidad

      20. El contrato de interinidad es una modalidad específica de contrato de trabajo regulada en una norma de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998. (13) Este contrato puede celebrarse para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. También puede celebrarse para cubrir temporalmente una plaza durante el proceso selectivo o de promoción para su cobertura definitiva.

3. Hechos y procedimiento principal

   21. La...