Case nº C-268/06 of Tribunal de Justicia, April 15, 2008

• Resolution Date: April 15, 2008
• Issuing Organization: Tribunal de Justicia
• Decision Number: C-268/06

En el asunto C-268/06,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 234 CE, por la Labour Court (Irlanda), mediante resolución de 12 de junio de 2006, recibida en el Tribunal de Justicia el 19 de junio de 2006, en el procedimiento entre

Impact

y

Minister for Agriculture and Food,

Minister for Arts, Sport and Tourism,

Minister for Communications, Marine and Natural Resources,

Minister for Foreign Affairs,

Minister for Justice, Equality and Law Reform,

Minister for Transport,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),

integrado por el Sr. V. Skouris, Presidente, los Sres. A. Rosas, K. Lenaerts (Ponente), G. Arestis, U. Lõhmus y L. Bay Larsen, Presidentes de Sala, y los Sres. P. K-ris, E. Juhász, A. Borg Barthet, J. Klu-ka y A. Ó Caoimh, Jueces;

Abogado General: Sra. J. Kokott;

Secretaria: Sra. K. Sztranc-S-awiczek, administradora;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 5 de diciembre de 2007;

consideradas las observaciones presentadas:

- en nombre de Impact, por el Sr. B. O-Moore, SC, la Sra. M. Bolger, BL, y el Sr. D. Connolly, Solicitor;

- en nombre de Irlanda, por los Sres. D. O-Hagan y M. Heneghan, en calidad de agentes, asistidos por el Sr. A. Collins, SC, y los Sres. A. Kerr y F. O-Dubhghaill, BL;

- en nombre del Gobierno neerlandés, por la Sra. H.G. Sevenster y el Sr. M. de Grave, en calidad de agentes;

- en nombre del Gobierno del Reino Unido, por las Sras. E. O-Neill, K. Smith e I. Rao, en calidad de agentes, asistidas por el Sr. R. Hill, Barrister;

- en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por los Sres. M. van Beek y J. Enegren, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 9 de enero de 2008;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial se refiere a la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175, p. 43), y a la extensión de la autonomía procesal de los Estados miembros y el alcance de la obligación de interpretación conforme con la Directiva que pesa sobre los tribunales de éstos.

2 Esta petición se presentó en el marco de un litigio entre el sindicato irlandés Impact, que actúa en nombre de empleados públicos irlandeses, y los ministerios que los emplean, sobre, por una parte, las condiciones relativas a la retribución y las pensiones aplicadas a éstos por su estatuto de trabajadores con contrato de duración determinada y, por otra parte, los requisitos de renovación de algunos contratos de duración determinada por uno de estos ministerios.

Marco jurídico

Normativa comunitaria

3 La Directiva 1999/70 se basa en el artículo 139 CE, apartado 2, y tiene por objeto, según su artículo 1, «aplicar el Acuerdo marco [...], que figura en el anexo, celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».

4 A tenor del artículo 2, párrafo primero, de esta Directiva:

Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a [...] más tardar el 10 de julio de 2001 o se asegurarán de que, como máximo en dicha fecha, los interlocutores sociales hayan establecido las disposiciones necesarias mediante acuerdo, adoptando los Estados miembros todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

5 En virtud de su artículo 3, dicha Directiva entró en vigor el 10 de julio de 1999, fecha de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

6 A tenor de lo dispuesto en la cláusula 1 del Acuerdo marco, el objeto de dicho Acuerdo es:

a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

7 La cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada «Principio de no discriminación», establece:

1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y [...] la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.

8 La cláusula 5 del Acuerdo marco, relativa a las «[medidas] destinadas a evitar la utilización abusiva», establece:

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando [...] sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán -sucesivos-;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

9 El Acuerdo marco también tiene una cláusula 8, relativa a las «[disposiciones] para la puesta en práctica», cuyo apartado 5 establece:

La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

Normativa nacional

10 El Derecho irlandés fue adaptado a la Directiva 1999/70 mediante la Protection of Employees (Fixed - Term Work) Act 2003 (Ley de 2003, relativa a la protección de trabajadores con contrato de duración determinada; en lo sucesivo, «Ley de 2003»). Esta Ley entró en vigor el 14 de julio de 2003.

11 El artículo 6 de la Ley de 2003 adapta el Derecho interno a la cláusula 4 del Acuerdo marco. El artículo 2, apartado 1, en relación con el artículo 6, apartado 1, de dicha Ley, garantiza a los empleados con un contrato de trabajo de duración determinada derechos de retribución y de pensiones iguales a los de los empleados fijos comparables.

12 El artículo 9 de la Ley de 2003 adapta el Derecho interno a la cláusula 5 del Acuerdo marco. En su apartado 1, establece que el contrato de trabajo de duración determinada de un empleado que, en la fecha de adopción de dicha Ley o posteriormente, haya cumplido tres años de empleo continuado con su empleador o con un empleador asociado, sólo puede ser prorrogado una vez y por un período máximo de un año. En virtud del artículo 9, apartado 3, de dicha Ley, las condiciones de un contrato de trabajo que infrinjan lo dispuesto en el apartado 1 son nulas de pleno derecho y el contrato se convierte en un contrato de duración indefinida.

13 Sin embargo, un empleador podrá quedar exento del cumplimiento de las obligaciones que imponen los artículos 6 y 9 de la Ley de 2003 cuando existan razones objetivas para ello. El concepto de razones objetivas se precisa en el artículo 7 de la citada Ley.

14 El artículo 14 de la Ley de 2003 establece que los trabajadores o los sindicatos a los que éstos estén afiliados pueden interponer demandas basadas en una infracción de la Ley ante un rights commissioner, que deberá examinar la demanda y adoptar una decisión por escrito. Si se estima la demanda, éste puede conceder una indemnización, con arreglo a lo previsto en el artículo 14, apartado 2, de dicha Ley, en concreto, una indemnización de hasta dos años de salario.

15 El artículo 15 de la Ley de 2003 establece la posibilidad de recurrir la decisión de un rights commissioner ante la Labour Court. Contra la sentencia de la Labour Court se puede interponer un recurso de casación ante la High Court.

16 Los rights commissioners y la Labour Court fueron creados, respectivamente, por la Industrial Relations Act 1969 (Ley de relaciones laborales de 1969) y la Industrial Relations Act 1946 (Ley de relaciones laborales de 1946). Varias leyes irlandesas, entre ellas la Ley de 2003, les confieren competencia para conocer de los litigios entre empleadores y empleados. No obstante, según los datos proporcionados en la resolución de remisión, ni los rights commissioners ni la Labour Court tienen competencia expresa para conocer de una demanda basada en una disposición de Derecho comunitario con efecto directo, a menos que esté comprendida en el ámbito de aplicación de la norma...