Pareri nº C-44/08 of Tribunale di Primo Grado delle Comunità Europee, January 01, 2010

• Resolution Date: January 01, 2010
• Issuing Organization: Tribunale di Primo Grado delle Comunità Europee
• Decision Number: C-44/08

Nel procedimento C‑44/08,

avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dal Korkein oikeus (Finlandia), con decisione 6 febbraio 2008, pervenuta in cancelleria l’8 febbraio 2008, nella causa

Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e altri

contro

Fujitsu Siemens Computers Oy,

LA CORTE (Quarta Sezione),

composta dal sig. K. Lenaerts, presidente di sezione, dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta, dai sigg. E. Juhász (relatore), G. Arestis e J. Malenovský, giudici,

avvocato generale: sig. P. Mengozzi

cancelliere: sig.ra C. Strömholm, amministratore

vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 14 gennaio 2009,

considerate le osservazioni presentate:

– per la Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a., dall’avv. H. Laitinen, asianajaja;

– per la Fujitsu Siemens Computers Oy, dall’avv. P. Uoti, asianajaja;

– per il governo finlandese, dalla sig.ra A. Guimaraes‑Purokoski, in qualità di agente;

– per il governo del Regno Unito, dal sig. L. Seeboruth, in qualità di agente;

– per la Commissione delle Comunità europee, dai sigg. M. Huttunen, P. Aalto e J. Enegren, in qualità di agenti,

sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 22 aprile 2009,

ha pronunciato la seguente

Sentenza

1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’art. 2 della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 225, pag. 16).

2 Tale domanda è stata proposta dal Korkein oikeus (Corte suprema) nell’ambito della controversia tra la Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a. e la Fujitsu Siemens Computers Oy (in prosieguo: la «FSC») in ordine all’obbligo di procedere a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.

Contesto normativo

Il diritto comunitario

3 Il 17 febbraio 1975, il Consiglio delle Comunità europee ha adottato la direttiva 75/129/CEE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 48, pag. 29), la quale è stata modificata dalla direttiva del Consiglio 24 giugno 1992, 92/56/CEE (GU L 245, pag. 3).

4 La direttiva 75/129 è stata abrogata dalla direttiva 98/59. Il secondo, il nono e l’undicesimo ‘considerando’ di quest’ultima sono formulati come segue:

(…) occorre rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, tenendo conto della necessità di uno sviluppo economico-sociale equilibrato nella Comunità;

(...)

(…) occorre prevedere che la presente direttiva sia applicabile in linea di massima anche ai licenziamenti collettivi determinati dalla cessazione della attività dello stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria;

(...)

(...) occorre garantire l’adempimento degli obblighi del datore di lavoro in materia di informazione, consultazione e comunicazione indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli

.

5 L’art. 2, n. 1, di questa medesima direttiva dispone che:

Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo

.

6 L’art. 2, n. 2, primo comma, di detta direttiva prevede che:

Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati

.

7 L’art. 2, n. 3, primo comma, della direttiva 98/59 precisa che affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni fornire loro tutte le informazioni utili e comunicare loro per iscritto gli elementi elencati a tale comma.

8 Ai termini dell’art. 2, n. 4, della direttiva 98/59:

Gli obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.

Nell’esame delle pretese violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva, non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul fatto che l’impresa che ha preso la decisione determinante il licenziamento collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie

.

9 L’art. 3, n. 1, di detta direttiva è formulato come segue:

Il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente.

(…)

La notifica dovrà contenere tutte le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori previste all’articolo 2, segnatamente i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s’effettueranno i licenziamenti

.

10 L’art. 4, nn. 1 e 2, di questa medesima direttiva così dispone:

1. I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica prevista all’articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti individuali in materia di termini di preavviso.

Gli Stati membri possono accordare all’autorità pubblica competente la facoltà di ridurre il termine fissato al primo comma.

2. L’autorità pubblica competente si avvale del termine di cui al paragrafo 1 per cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati

.

Il diritto nazionale

11 La legge 725/1978, sulla cooperazione all’interno delle imprese [yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978)], come modificata dalle leggi 51/1993 e 906/1996 (in prosieguo: la «legge sulla cooperazione»), prevede, al suo art. 1, che, al fine di migliorare le attività imprenditoriali e le condizioni di lavoro e di rendere più efficace la cooperazione tra il datore di lavoro e i dipendenti nonché la mutua cooperazione tra i dipendenti, occorre aumentare le possibilità per i lavoratori di influire sulle questioni relative al lavoro e ai luoghi di lavoro.

12 In virtù dell’art. 6, nn. 3 e 3 ter, della legge sulla cooperazione, rientrano nell’ambito di applicazione della procedura di cooperazione la chiusura o il trasferimento dell’impresa o di una parte di essa in un’altra località come anche l’estensione o la riduzione sostanziale delle sue attività nonché, segnatamente, le riduzioni di orario, le sospensioni e i licenziamenti per motivi di produzione e economici.

13 L’art. 7, n. 1, di questa legge dispone che il datore di lavoro, prima di adottare una decisione di cui all’art. 6, deve consultare i lavoratori e gli impiegati oppure i rappresentanti del personale interessati, in merito ai motivi, agli effetti e alle alternative alle misure. Secondo il n. 2 di tale articolo, il datore di lavoro prima dell’inizio della procedura di cooperazione deve comunicare ai lavoratori e ai rappresentanti del personale le informazioni indispensabili sulla misura di cui trattasi. Tali informazioni, come ad esempio i motivi dei licenziamenti previsti, una previsione riguardante il numero dei lavoratori delle diverse categorie colpiti dal licenziamento, una previsione relativa al periodo in cui i licenziamenti progettati dovranno essere attuati, nonché informazioni sui criteri in base ai quali sono stati scelti i lavoratori da licenziare, devono essere fornite per iscritto qualora il datore di lavoro abbia l’intenzione di licenziare almeno dieci lavoratori, di sospenderli per un periodi superiore a novanta giorni o di ridurre il loro orario di lavoro.

14 L’art. 7 bis, n. 1, di detta legge prevede che la proposta di consultazioni nei casi previsti dall’art. 6, nn. 1-5, deve essere presentata in forma scritta almeno cinque giorni prima dell’inizio delle consultazioni, qualora i provvedimenti da discutersi verosimilmente comportino una riduzione dell’orario di lavoro, il licenziamento o la sospensione di uno o più lavoratori.

15 Ai sensi dell’art. 7 ter della legge sulla cooperazione, qualora la proposta di consultazioni contenga misure relative ad una riduzione dei lavoratori, tale proposta o le informazioni incluse nella medesima devono essere comunicate per iscritto alle autorità del lavoro entro l’inizio delle consultazioni, a meno che informazioni equivalenti non siano già state comunicate precedentemente in un altro contesto. Se le informazioni pertinenti raccolte durante le consultazioni sono notevolmente diverse dalle informazioni trasmesse in precedenza, il datore di lavoro deve fornire anche queste informazioni alle autorità del lavoro.

16 L’art. 8 di tale legge stabilisce che, qualora tra il datore di lavoro e i rappresentanti del personale non sia...