Sentencia nº C-270/16 de Tribunal de Justicia, 18 de Enero de 2018

Fecha de Resolución:18 de Enero de 2018
Emisor:Tribunal de Justicia
Número de Resolución:C-270/16
 
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Procedimiento prejudicial - Política social - Directiva 2000/78/CE - Igualdad de trato en el empleo y la ocupación - Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) - Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad - Normativa nacional que permite, en determinadas circunstancias, el despido de un trabajador por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes - Ausencias del trabajador a causa de enfermedades atribuibles a su discapacidad - Diferencia de trato por motivo de discapacidad - Discriminación indirecta - Justificación - Combatir el absentismo laboral - Carácter apropiado - Proporcionalidad

En el asunto C-270/16,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca mediante auto de 5 de mayo de 2016, recibido en el Tribunal de Justicia el 13 de mayo de 2016, en el procedimiento entre

C.E.R.C.

y

Ferroser Servicios Auxiliares, S.A.,

Ministerio Fiscal,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Tercera),

integrado por el Sr. L.B.L., Presidente de Sala, y los Sres. J.M., M.S. (Ponente), D. Šváby y M.V., Jueces;

Abogado General: Sra. E.S.;

S.: Sra. M.F., administradora principal;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 22 de marzo de 2017;

consideradas las observaciones presentadas:

- en nombre del Sr. R.C., por los Sres. J.M.G. y M. de la Rocha Rubí, abogados;

- en nombre de Ferroser Servicios Auxiliares, S.A., por el Sr. J.A.G.C., abogado;

- en nombre del Gobierno español, por el Sr. A.R.G. y la Sra. V.E.C., en calidad de agentes;

- en nombre de la Comisión Europea, por el Sr. D.M. y la Sra. L.L.P., en calidad de agentes;

oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 19 de octubre de 2017;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).

2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre, por una parte, el Sr. C.E.R.C. y, por otra, Ferroser Servicios Auxiliares, S.A., y el Ministerio Fiscal, relativo a la legalidad del despido del Sr. R.C. a raíz de faltas de asistencia al trabajo justificadas.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3 A tenor de los considerandos 11, 12, 16, 17, 20 y 21 de la Directiva 2000/78:

(11) La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas.

(12) A tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. [...]

[...]

(16) La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad.

(17) La presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

[...]

(20) Es preciso establecer medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.

(21) Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

4 El artículo 1 de esa Directiva, titulado «Objeto», dispone:

La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

5 El artículo 2 de dicha Directiva, titulado «Concepto de discriminación», establece en sus apartados 1 y 2:

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que

ii) respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica.

6 El artículo 3 de la misma Directiva, titulado «Ámbito de aplicación», dispone en su apartado 1, letra c):

Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[...]

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración

.

Derecho español

7 A tenor del artículo 14 de la Constitución:

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

8 El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 75 de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos en el litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), dedica su artículo 4 a los derechos laborales, estableciéndose en el apartado 2, letra c), de dicho precepto lo siguiente:

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

[...]

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

9 El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores,...

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