Sentencia nº C-486/18 de Tribunal de Justicia, 8 de Mayo de 2019

Fecha de Resolución: 8 de Mayo de 2019
Emisor:Tribunal de Justicia
Número de Resolución:C-486/18
RESUMEN

Procedimiento sobre medidas provisionales - Contratos públicos - Demanda de medidas provisionales - Inexistencia de urgencia

 
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Procedimiento prejudicial - Política social - Directiva 96/34/CE - Acuerdo Marco sobre el permiso parental - Cláusula 2, apartado 6 - Trabajador con contrato de duración indefinida y a tiempo completo en situación de permiso parental a tiempo parcial - Despido - Indemnización por despido y subsidio por permiso de recolocación - Métodos de cálculo - Artículo 157 TFUE - Igualdad retributiva entre trabajadoras y trabajadores - Permiso parental a tiempo parcial del que hacen uso sustancialmente las trabajadoras - Discriminación indirecta - Factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo - Inexistencia

En el asunto C-486/18,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia), mediante resolución de 11 de julio de 2018, recibida en el Tribunal de Justicia el 23 de julio de 2018, en el procedimiento entre

RE

y

Praxair MRC SAS,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (S. Primera),

integrado por el Sr. J.-C. B., Presidente de S., y la Sra. C.T. y los Sres. A.R., L.B.L. y M. Safjan (Ponente), Jueces;

Abogado General: Sr. G.P.;

S.: Sr. A.C.E.;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos;

consideradas las observaciones presentadas:

- en nombre de RE, por la Sra. J.B.L., avocate;

- en nombre de Praxair MRC SAS, por el Sr. J.-J. Gatineau, avocat;

- en nombre del Gobierno francés, por la Sra. E. de M. y el Sr. R.C., en calidad de agentes;

- en nombre de la Comisión Europea, por las Sras. A.S. y C.V., en calidad de agentes;

vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, oído el Abogado General, de que el asunto sea juzgado sin conclusiones;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 157 TFUE y de la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental, celebrado el 14 de diciembre de 1995 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco sobre el permiso parental»), que figura en anexo a la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1996, L 145, p. 4), en su versión modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 (DO 1998, L 10, p. 24) (en lo sucesivo, «Directiva 96/34»).

2 Dicha petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre RE y Praxair MRC SAS en relación con los métodos de cálculo de la indemnización por despido y del subsidio por permiso de recolocación que se le abonaron con motivo de su despido por causas económicas, el cual tuvo lugar mientras disfrutaba de un permiso parental a tiempo parcial. Marco jurídico Derecho de la Unión Directiva 96/34 y Acuerdo Marco sobre el permiso parental

3 La Directiva 96/34 fue derogada con efectos a partir del 8 de marzo de 2012 por el artículo 4 de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34 (DO L 68, p. 13). No obstante, habida cuenta de la fecha en que ocurrieron los hechos del litigio principal, resultan aplicables a este la Directiva 96/34 y el Acuerdo Marco sobre el permiso parental.

4 La Directiva 96/34/CE tenía por objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado entre las organizaciones interprofesionales de carácter general, a saber, la Unión de Confederaciones Industriales y Empresariales de Europa (UNICE), el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) y la Confederación Europea de Sindicatos (CES).

5 A tenor del párrafo primero del preámbulo del Acuerdo Marco sobre el permiso parental:

El Acuerdo marco [sobre el permiso parental] representa un compromiso de la UNICE, el CEEP y la CES para establecer disposiciones mínimas sobre el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

6 Los apartados 4 a 6 de las consideraciones generales del Acuerdo Marco disponían:

4. Considerando que la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, en su punto 16 relativo a la igualdad de trato para hombres y mujeres, prevé el establecimiento de medidas que permitan a éstos compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares;

5. Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares;

6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores;

.

7 La cláusula 1 de dicho Acuerdo Marco, titulada «Objeto y ámbito de aplicación», establecía:

1. El presente Acuerdo establece disposiciones mínimas cuyo objetivo es facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres que trabajan.

2. El presente Acuerdo se aplica a todos los trabajadores, hombres y mujeres, que tengan un contrato o una relación de trabajo definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro.

8 La cláusula 2 del mismo Acuerdo Marco, titulada «Permiso parental», era del siguiente tenor:

1. En virtud del presente Acuerdo, y sin perjuicio de la cláusula 2.2, se concede un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse del mismo durante un mínimo de tres meses hasta una edad determinada que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros y/o los interlocutores sociales.

[...]

4. Con el fin de garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al permiso parental, los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido por haber solicitado [...] o cogido un permiso parental, conforme a la legislación, a los convenios colectivos y a los usos nacionales.

[...]

6. Los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final del permiso parental. Al finalizar el permiso parental se aplicarán dichos derechos, incluidos los cambios derivados de la legislación, de los convenios colectivos o de los usos nacionales.

[...]

Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial

9 La cláusula 4, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial»), que figura en anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1998, L 14, p. 9), en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998 (DO L 1998, p. 131), establece:

1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicara el principio de pro rata temporis.

Derecho francés

10 A tenor del artículo L. 1233-71 del code du travail (Código Laboral), en su versión vigente en el momento de los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Código Laboral»):

En las empresas o centros de trabajo que tengan al menos mil trabajadores, así como en las empresas mencionadas en el artículo L. 2331-1 y las mencionadas en el artículo L. 2341-4, siempre que empleen, como mínimo, a mil trabajadores, el empresario propondrá a cada trabajador a quien tenga la intención de despedir por causas económicas un permiso de recolocación, que tendrá por objeto permitir al trabajador acceder a acciones formativas y recibir prestaciones de una célula de acompañamiento para la búsqueda de empleo.

La duración del permiso de recolocación no podrá ser superior a nueve meses.

Este permiso comenzará, cuando resulte necesario, con un balance de competencias que permita al trabajador definir un proyecto profesional y, en su caso, identificar las acciones formativas necesarias para su recolocación. Estas acciones se llevarán a cabo durante el período contemplado en el párrafo primero.

El empresario financiará todas estas acciones.

11 El artículo L. 1233-72 del Código Laboral dispone:

El permiso de recolocación se tomará durante el preaviso, que el trabajador está exento de cumplir.

Cuando la duración del permiso de recolocación supere la duración del preaviso, el término de este se prorrogará hasta la finalización del permiso de recolocación.

El importe de la retribución que exceda la duración del preaviso será igual al importe del subsidio por reconversión mencionado en el número 3 del artículo L. 5123-2. Serán aplicables a dicha remuneración las disposiciones de los artículos L. 5123-4 y L. 5123-5.

12 El artículo L. 1234-9 del Código Laboral prevé:

El trabajador con contrato de trabajo de duración indefinida que sea despedido después de un año ininterrumpido al servicio del...

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