Conclusiones nº C-795/19 of Tribunal de Justicia, November 25, 2020

• Resolution Date: November 25, 2020
• Issuing Organization: Tribunal de Justicia
• Decision Number: C-795/19

Procedimiento prejudicial - Política social - Igualdad de trato en el empleo y la ocupación - Directiva 2000/78/CE - Prohibición de discriminación por motivos de discapacidad - Artículo 2, apartado 2, letra a) - Normativa nacional que fija un nivel mínimo de capacidad auditiva para el ejercicio de la actividad de funcionario de prisiones - Capacidad auditiva inferior al nivel exigido - Motivo de exclusión absoluto para ejercer la actividad - Artículo 4, apartado 1 - Requisito profesional esencial y determinante - Justificación - Artículo 2, apartado 5 - Artículo 5 - Obligación del empresario de realizar ajustes razonables - Proporcionalidad

1. Introducción

   1. El presente asunto versa sobre la interpretación de la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad, establecida en la Directiva 2000/78/CE. (2) 2. Dicho asunto se refiere a una persona empleada como funcionario de prisiones y despedida debido a que, con ocasión del examen de su agudeza auditiva, esta resultó ser inferior al límite mínimo exigido por la normativa nacional.

   3. La petición de decisión prejudicial procede del Riigikohus (Tribunal Supremo, Estonia).

   4. Mediante este asunto se insta al Tribunal de Justicia a examinar, en concreto, la proporcionalidad de una normativa nacional que, en el ámbito penitenciario, prohíbe mantener en su puesto a un empleado con discapacidad auditiva.

   5. De resultas de mi análisis, propondré al Tribunal de Justicia que declare que el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, en relación con sus artículos 4, apartado 1, y 5, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición absoluta de ejercer la actividad de funcionario de prisiones dedicada a la vigilancia de los presos, por el único motivo de que el interesado padece una discapacidad constituida por una agudeza auditiva inferior al nivel establecido en esta normativa, debe considerarse desproporcionada y, por lo tanto, contraria a la citada Directiva.

2. Marco jurídico

   1. Derecho de la Unión

      6. Los considerandos 16, 17, 18, 20, 21 y 23 de la Directiva 2000/78 exponen lo siguiente:

      (16) La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad.

      (17) La presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

      (18) Concretamente, la presente Directiva no puede tener el efecto de obligar a las fuerzas armadas, como tampoco a los servicios de policía, penitenciarios, o de socorro, a contratar o mantener en su puesto de trabajo a personas que no tengan las capacidades necesarias para desempeñar cuantas funciones puedan tener que ejercer en relación con el objetivo legítimo de mantener el carácter operativo de dichos servicios.

      […]

      (20) Es preciso establecer medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.

      (21) Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

      […]

      (23) En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión.

      7. A tenor del artículo 1 de esta Directiva, titulado «Objeto»:

      La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

      8. El artículo 2 de dicha Directiva, titulado «Concepto de discriminación», dispone:

      1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

      2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

      a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

      […]

      5. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.

      9. El artículo 3, apartado 1, de esta misma Directiva, titulado «Ámbito de aplicación», está redactado en los términos siguientes:

      Dentro del límite de las competencias conferidas a [la Unión], la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

      a) las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción;

      […]

      c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

      […]

      .

      10. El artículo 4 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos profesionales», establece en su apartado 1:

      No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.

      11. Con arreglo al artículo 5 de esta Directiva, que lleva por título «Ajustes razonables para las personas con discapacidad»:

      A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.

   2. Derecho estonio

      12. El artículo 146 de la Vangistusseadus (Ley Penitenciaria) dispone:

      1. El objetivo del examen médico del funcionario de prisiones es la detección de problemas de salud causados por el servicio, la reducción y la eliminación de riesgos para la salud, y la comprobación de la ausencia de problemas de salud que impidan al funcionario de prisiones cumplir sus obligaciones profesionales.

      […]

      4. Las normas relativas a los requisitos y al control en materia de salud de los funcionarios de prisiones, así como los requisitos relativos al contenido y a la forma del certificado médico, se establecerán mediante reglamento del Gobierno de la República de Estonia.

      13. El Vabariigi Valitsuse määrus nr 12 «Vanglateenistuse ametniku tervisenõuded ja tervisekontrolli kord ning tervisetõendi sisu ja vormi nõuded» (Reglamento n.º 12 del Gobierno de la República de Estonia, de 22 de enero de 2013, «por el que se establecen los requisitos en materia de salud y el procedimiento de examen médico de los funcionarios de prisiones, así como los requisitos relativos al contenido y la forma del certificado médico»; en lo sucesivo, «Reglamento n.º 12»), aprobado con arreglo a lo dispuesto en el artículo 146, apartado 4, de la Ley Penitenciaria, entró en vigor el 26 de enero de 2013.

      14. El artículo 3 del Reglamento n.º 12 establece lo siguiente:

      1. La agudeza visual del funcionario de prisiones deberá cumplir los siguientes requisitos:

      1) la agudeza visual con corrección no deberá ser menor de 0,6 en un ojo ni menor de 0,4 en el otro;

      2) un campo visual normal, una percepción normal de los colores y una visión nocturna normal.

      2. El funcionario de prisiones podrá llevar lentes de contacto y gafas.

      15. A tenor del artículo 4 de este Reglamento:

      1. El nivel de agudeza auditiva del funcionario de prisiones deberá ser suficiente para poder comunicarse por teléfono y oír alarmas y comunicaciones por radio.

      2. En el examen médico, la pérdida de audición del funcionario de prisiones, en el oído de mayor agudeza auditiva, no podrá superar los 30 [decibelios (dB)] en las frecuencias comprendidas entre 500 y 2 000 [hercios (Hz)] y los 40 dB en las frecuencias comprendidas entre 3 000 y 4 000 Hz y, en el oído de menor agudeza...