Conclusiones nº C-804/18 of Tribunal de Justicia, February 25, 2021

• Resolution Date: February 25, 2021
• Issuing Organization: Tribunal de Justicia
• Decision Number: C-804/18

Procedimiento prejudicial - Política social - Directiva 2000/78/CE - Igualdad de trato en el empleo y la ocupación - Artículo 2, apartado 2 - Discriminación por motivos de religión o convicciones - Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores portar en el lugar de trabajo signos visibles o vistosos y de gran dimensión de naturaleza política, filosófica o religiosa - Discriminación directa - Inexistencia - Discriminación indirecta - Prohibición a una trabajadora de llevar velo islámico - Deseos de los clientes de que la empresa aplique una política de neutralidad - Admisibilidad de portar signos visibles de tamaño reducido - Artículo 8, apartado 1 - Disposiciones nacionales más favorables para la protección del principio de igualdad de trato - Libertad de religión con arreglo al artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea - Disposiciones nacionales de rango constitucional que protegen la libertad de religión

1. Introducción

   1. En los últimos tiempos, se han planteado al Tribunal de Justicia cuestiones prejudiciales relativas a la religión o las convicciones, ya sea en relación con el respeto de los ritos religiosos, (2) en materia de salud, (3) o incluso en el ámbito de la protección internacional. (4) 2. Las presentes cuestiones prejudiciales también versan sobre la aplicación del principio de no discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación, que es objeto de la Directiva 2000/78/CE. (5) En particular, el Tribunal de Justicia se pronunció, en las sentencias G4S Secure Solutions (6) y Bougnaoui y ADDH, (7) sobre la existencia de discriminación por motivos de religión, (8) en el sentido de dicha Directiva, en una situación en la que se impone a los empleados de una empresa privada la prohibición de llevar el velo o pañuelo islámico en su lugar de trabajo.

   3. Los presentes asuntos acumulados se inscriben directamente en la línea de estas dos sentencias y tienen por objeto, en particular, precisar el concepto de «discriminación indirecta», en el sentido de dicha Directiva, y la articulación entre el Derecho de la Unión Europea y el Derecho de los Estados miembros en materia de protección de la libertad de religión.

   4. A este respecto, considero que el Tribunal de Justicia debe buscar un equilibrio entre el establecimiento de una interpretación uniforme del principio de no discriminación en la aplicación de la Directiva 2000/78 y la necesidad de dejar a los Estados miembros cierto margen de apreciación, habida cuenta de la diversidad de sus planteamientos en cuanto al lugar que ocupa la religión en una sociedad democrática.

2. Marco jurídico

   1. Derecho de la Unión

      5. A tenor del artículo 1 de la Directiva 2000/78, cuyo epígrafe es «Objeto»:

         La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

      6. El artículo 2 de dicha Directiva, que lleva como epígrafe «Concepto de discriminación», establece lo siguiente:

         1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

         2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

         a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

         b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

         i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios […]

         […]

      7. El artículo 3 de la citada Directiva, cuyo epígrafe es «Ámbito de aplicación», dispone lo siguiente en su apartado 1:

         Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

         […]

         c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

         […]

      8. Con arreglo al artículo 4, apartado 1, de la misma Directiva, que lleva como epígrafe «Requisitos profesionales»:

         No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.

      9. El artículo 8 de la Directiva 2000/78, cuyo epígrafe es «Requisitos mínimos», está redactado en los siguientes términos en su apartado 1:

         Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente Directiva.

   2. Derecho alemán

      1. Ley Fundamenta l

      10. En virtud del artículo 4 de la Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Ley Fundamental de la República Federal de Alemania) de 23 de mayo de 1949 (BGBl 1949/1), en su versión vigente en el momento de los hechos del asunto principal (en lo sucesivo, «Ley Fundamental»):

          1. La libertad de creencia y de conciencia y la libertad religiosa e ideológica son inviolables.

          2. Se garantiza el libre ejercicio de la libertad de culto.

          […]

      11. El artículo 6, apartado 2, de la Ley Fundamental establece lo siguiente:

          El cuidado y la educación de los hijos es el derecho natural de los padres y la principal obligación que les incumbe. Corresponde al Estado la supervisión de su desempeño en este aspecto.

      12. Con arreglo al artículo 7 de la Ley Fundamental:

          1. Todo el sistema educativo se somete a la supervisión del Estado.

          2. Las personas con potestad educativa tienen derecho a decidir sobre la participación de sus hijos en la enseñanza de la religión.

          3. La enseñanza de la religión será una asignatura ordinaria en los centros docentes, salvo en los aconfesionales. Sin perjuicio de la facultad de supervisión que corresponde al Estado, la enseñanza de la religión se impartirá de conformidad con los principios de las comunidades religiosas. Ningún docente podrá ser obligado a impartir enseñanza de la religión contra su voluntad.

          […]

      13. A tenor del artículo 12, apartado 1, de la Lay Fundamental:

          Todos los alemanes tienen derecho a elegir libremente su profesión, su trabajo y su centro de formación. El ejercicio de la profesión podrá regularse por ley o en virtud de una ley.

      2. Ley General de Igualdad de Trat o

      14. De conformidad con el artículo 1 de la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General de Igualdad de Trato), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. I, p. 1897; en lo sucesivo, «Ley General de Igualdad de Trato»), que tiene por objeto adaptar el Derecho alemán a la Directiva 2000/78:

          El objetivo de la presente Ley es impedir o eliminar todas las formas de discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

      15. El artículo 3 de la Ley General de Igualdad de Trato establece lo siguiente:

          1. Existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1. También existirá discriminación directa por razón de sexo en lo que respecta al artículo 2, apartado 1, puntos 1 a 4, cuando una mujer reciba un trato menos favorable a causa de su embarazo o de su maternidad.

          2. Existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar, por alguna de las razones contempladas en el artículo 1, una desventaja particular a determinadas personas con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.

          […]

      16. En virtud del artículo 7 de la Ley General de Igualdad de Trato:

          1. Los trabajadores por cuenta ajena no deberán ser objeto de discriminación por ninguno de los motivos enunciados en el artículo 1; esta prohibición se aplicará igualmente cuando el autor de la discriminación se limite a suponer la existencia de uno de los motivos citados en el artículo 1 en el contexto del acto discriminatorio.

          2. Las disposiciones contenidas en acuerdos que infrinjan la prohibición de discriminación establecida en el apartado 1 se considerarán nulas.

          3. Se considerará incumplimiento de las obligaciones contractuales cualquier discriminación en el sentido del apartado 1 por parte del empresario o de otro trabajador. […]

      3. Gewerbeordnun g

      17. El artículo 106 de la Gewerbeordnung (Código relativo al ejercicio de las profesiones artesanales, comerciales e industriales), en su versión vigente en el momento de los hechos del litigio principal, dispone lo siguiente:

          El empresario podrá concretar, conforme a su razonable criterio, el contenido, el lugar y el tiempo de trabajo, en la medida en que estas condiciones de trabajo no estén ya establecidas en el contrato de trabajo, en las disposiciones de un acuerdo de empresa, en un convenio colectivo aplicable o en la ley. Lo mismo se aplicará respecto a la observancia...