Conclusiones del Abogado General Sr. P. Pikamäe, presentadas el 30 de marzo de 2023.

• Jurisdiction: European Union
• Date: 30 March 2023
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

PRIIT PIKAMÄE

presentate il 30 marzo 2023 (1)

Causa C-134/22

MO

contro

SM in qualità di curatore fallimentare della G GmbH

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania)]

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Licenziamenti collettivi – Direttiva 98/59/CE – Informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori – Ruolo dell’autorità pubblica competente – Obbligo del datore di lavoro di trasmettere a tale autorità una copia degli elementi della comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori – Licenziamenti collettivi – Finalità di tale obbligo – Conseguenze dell’inosservanza di detto obbligo»

I. Introduzione

1. Nella presente causa, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania) sottopone alla Corte una domanda di pronuncia pregiudiziale vertente sull’interpretazione dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59/CE (2). Più in particolare, la questione pregiudiziale sollevata dal giudice del rinvio offre alla Corte l’opportunità di precisare la portata dell’obbligo imposto al datore di lavoro che intenda effettuare licenziamenti collettivi di informare l’autorità pubblica competente durante la procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

II. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione

2. Nella presente causa rilevano gli articoli da 2 a 4 e 6 della direttiva 98/59.

B. Diritto tedesco

3. L’articolo 134 del Bürgerliches Gesetzbuch (codice civile, in prosieguo: il «BGB») prevede quanto segue:

«Qualsiasi negozio giuridico contrario a un divieto di legge è nullo salvo che la legge disponga altrimenti».

4. A termini dell’articolo 17 del Kündigungsschutzgesetz (legge sulla tutela contro i licenziamenti), come modificato da ultimo dalla legge del 17 luglio 2017 (BGBl. 2017 I, pag. 2509):

«1. Il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una notificazione all’Agenzia per il lavoro prima di procedere al licenziamento

(...)

2) del 10% dei lavoratori abitualmente impiegati nelle imprese che occupino, di regola, almeno 60 e meno di 500 lavoratori, oppure più di 25 lavoratori,

(...)

nel corso di un periodo di 30 giorni di calendario. Ai licenziamenti sono assimilate altre forme di cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

2. Il datore di lavoro, laddove intenda procedere a licenziamenti collettivi soggetti a notificazione ai sensi del paragrafo 1, è tenuto a fornire tempestivamente ogni informazione utile al comitato aziendale e, in particolare, ad informare il medesimo per iscritto in merito a:

1. i motivi per cui intende procedere al licenziamento,

2. il numero e le categorie di lavoratori da licenziare,

3. il numero e le categorie di lavoratori abitualmente occupati,

4. il periodo nel quale è prevista l’effettuazione dei licenziamenti,

5. i criteri previsti per l’individuazione dei lavoratori da licenziare,

6. il metodo di calcolo previsto per qualsiasi indennità di licenziamento.

(...)

3. Il datore di lavoro è tenuto a trasmettere al tempo stesso all’Agenzia per il lavoro la copia della comunicazione inviata al comitato aziendale; tale comunicazione deve contenere quanto meno le informazioni indicate al paragrafo 2, prima frase, punti da 1 a 5. La comunicazione di cui al paragrafo 1 deve essere fornita per iscritto e corredata del parere espresso dal comitato aziendale in merito ai licenziamenti. In mancanza del parere del comitato aziendale, la comunicazione produce effetto quando il datore di lavoro dimostra di aver informato il comitato aziendale almeno due settimane prima della comunicazione di cui al paragrafo 2, prima frase, esponendo lo stato delle consultazioni. La comunicazione deve contenere i seguenti dati: nome del datore di lavoro, sede e tipo dell’azienda, inoltre i motivi dei licenziamenti programmati, il numero e le categorie professionali dei lavoratori da licenziare e di quelli occupati regolarmente, il periodo in cui si intendono effettuare i licenziamenti e i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare. Nella comunicazione devono essere inoltre indicati, in accordo con il comitato aziendale, per i servizi di collocamento, i dati relativi al sesso, all’età, alla professione e alla nazionalità dei lavoratori da licenziare. Il datore di lavoro deve trasmettere copia della comunicazione al comitato aziendale. Il comitato aziendale può formulare ulteriori osservazioni dirette all’Agenzia per il lavoro. Esso deve trasmetterne copia al datore di lavoro.

(...)».

III. Fatti, procedimento principale e questione pregiudiziale

5. MO era alle dipendenze della G GmbH dal 1981. Con decisione del 1° ottobre 2019 il tribunale fallimentare avviava una procedura d’insolvenza sui beni di tale società. SM veniva nominato curatore fallimentare e in tale qualità svolgeva la funzione di datore di lavoro.

6. Il 17 gennaio 2020 veniva disposta la cessazione dell’attività della G entro e non oltre il 30 aprile 2020 e nel periodo dal 28 al 31 gennaio 2020 veniva pianificato il licenziamento di più del 10% dei 195 lavoratori da essa impiegati.

7. Il 17 gennaio 2020 veniva avviata la procedura di consultazione del comitato aziendale, che rappresentava i lavoratori. In tale contesto, detto comitato riceveva comunicazione scritta delle informazioni di cui all’articolo 2, paragrafo 3, primo comma, lettera b), della direttiva 98/59, le cui disposizioni sono state trasposte all’articolo 17, paragrafo 2, della legge sulla tutela contro i licenziamenti.

8. Tuttavia, contrariamente all’obbligo previsto dall’articolo 17, paragrafo 3, di tale legge, derivante dalla trasposizione dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della menzionata direttiva, non veniva trasmessa all’autorità pubblica competente, ossia l’Agentur für Arbeit Osnabrück (Agenzia per il lavoro di Osnabrück, Germania) una copia della comunicazione scritta inviata al comitato aziendale.

9. Con parere del 22 gennaio 2020, il comitato aziendale dichiarava di non ravvisare alcuna possibilità di evitare i licenziamenti prospettati.

10. Il 23 gennaio 2020, il progetto di licenziamento collettivo veniva inviato all’Agenzia per il lavoro di Osnabrück. Con lettera del 28 gennaio 2020 veniva risolto il rapporto di lavoro di MO con effetto a decorrere dal 30 aprile seguente.

11. MO proponeva un ricorso dinanzi al tribunale del lavoro, al quale chiedeva di dichiarare che il rapporto di lavoro non era stato risolto dal suo licenziamento. Egli sosteneva in particolare che la trasmissione all’Agenzia per il lavoro della comunicazione scritta fatta al comitato aziendale costituiva un requisito di efficacia del licenziamento.

12. Poiché tale ricorso è stato respinto sia in primo che in secondo grado, MO ha proposto impugnazione per cassazione (Revision) dinanzi al Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro).

13. In tali circostanze, il 27 gennaio 2022 detto giudice ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:

«Quale sia la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva [98/59], secondo cui il datore di lavoro deve trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta alla rappresentanza dei lavoratori, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v)[, di tale paragrafo 3]».

IV. Procedimento dinanzi alla Corte

14. Hanno depositato osservazioni le parti nel procedimento principale e la Commissione europea.

V. Analisi giuridica

A. Considerazioni preliminari

15. Con la sua unica questione pregiudiziale, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, quale sia la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, nella parte in cui tale disposizione impone al datore di lavoro di trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta inviata alla rappresentanza dei lavoratori previsti al primo comma, lettera b), da i) a v), di tale paragrafo 3 (3).

16. A questo proposito, il giudice del rinvio osserva che, in assenza di una disposizione specifica fissata dalla direttiva 98/59, spetta agli Stati membri la determinazione della sanzione applicabile in caso di violazione di detto obbligo. Tuttavia, tale giudice rileva di non essere in grado di stabilire se, nel diritto tedesco, la violazione dell’obbligo in parola debba essere sanzionata con la nullità del licenziamento. Il suddetto giudice osserva in particolare che siffatta nullità sarebbe applicabile qualora si ritenesse che le disposizioni dell’articolo 17, paragrafo 3, della legge sulla tutela contro i licenziamenti, che traspone nell’ordinamento giuridico nazionale l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, debbano essere considerate come un divieto di legge ai sensi dell’articolo 134 del BGB.

17. Il giudice del rinvio aggiunge che, per verificare se possa adottarsi tale qualificazione, occorre determinare la natura dell’obiettivo perseguito dalle disposizioni dell’articolo 17, paragrafo 3, della legge sulla tutela contro i licenziamenti e, pertanto, di quello perseguito dalle disposizioni dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59. Più precisamente, detto giudice si chiede se, alla luce della sua finalità, quest’ultimo articolo sia idoneo a conferire una tutela individuale ai lavoratori oggetto di licenziamenti collettivi.

18. Da tali elementi risulta che, attraverso la ricerca della finalità del suddetto articolo, il giudice del rinvio desidera conoscerne l’interpretazione al fine di stabilire le conseguenze giuridiche che il diritto nazionale deve attribuire alla violazione dell’obbligo imposto da detto articolo.

19. Alla luce di tale interrogativo, ritengo che, per consentire al giudice nazionale di pronunciarsi con piena cognizione di causa, occorra non solo esaminare la finalità...