Rabal Cañas

• Jurisdiction: European Union
• Date: 05 February 2015
• Court: Court of Justice (European Union)

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. NILS WAHL

présentées le 5 février 2015 ( 1 )

Affaire C‑182/13

Valerie Lyttle,

Sarah Louise Halliday,

Clara Lyttle et

Tanya McGerty

contre

Bluebird UK Bidco 2 Ltd

[demande de décision préjudicielle formée par l’Industrial Tribunal (Northern Ireland) (Royaume‑Uni)]

Affaire C‑392/13

Andrés Rabal Cañas

contre

Nexea Gestión Documental SA,

Fondo de Garantía Salarial

[demande de décision préjudicielle formée par le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelone (Espagne)]

Affaire C‑80/14

Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW),

B. Wilson

contre

WW Realisation 1 Ltd, en liquidation,

Ethel Austin Ltd,

Secretary of State for Business, Innovation and Skills

[demande de décision préjudicielle formée par la Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) (Royaume‑Uni)]

«Directive 98/59/CE — Article 1er — Licenciements collectifs — Notion d’‘établissement’ — Méthode de calcul du nombre de licenciements»

1. Les trois affaires examinées soulèvent essentiellement la même question et, par conséquent, je les examinerai ensemble dans le cadre des présentes conclusions, en dépit du fait qu’elles n’ont pas été formellement jointes. La question soulevée dans chacune de ces affaires est la suivante: quelle est la portée exacte, aux fins de déterminer s’il y a eu licenciement collectif, de la notion d’«établissement» visée à l’article 1er, paragraphe 1, sous a) ( 2 ), de la directive 98/59/CE ( 3 )?

2. Il s’avère que la Cour a déjà interprété la notion en cause en se référant spécifiquement à l’article 1er, paragraphe 1, sous a), i), de la directive 98/59. Elle a interprété cette notion comme désignant «l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement sont affectés pour exercer leur tâche» ( 4 ). Dans les affaires examinées auparavant, cette interprétation bénéficiait aux travailleurs en cause. Toutefois, dans les affaires examinées en l’espèce, la même interprétation semblerait, à première vue, entraîner un effet désavantageux pour les travailleurs concernés. Dans ce contexte, la question se pose désormais de savoir si cette jurisprudence doit également s’appliquer dans le cas spécifique de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), ii), de la directive 98/59.

3. Selon moi, il est essentiel que la Cour fournisse une interprétation cohérente, de manière ainsi à faciliter l’application uniforme du droit de l’Union.

I – Cadre juridique

A – Directive 98/59

4. Les dispositions de la directive 75/129/CEE ( 5 ) et de la directive 92/56/CEE ( 6 ), cette dernière modifiant la première, ont été consolidées par la directive 98/59, qui a abrogé, dans le même temps, les deux premières directives.

5. L’article 1er de la directive 98/59 (figurant à la section I, intitulée «Définitions et champ d’application») dispose: «1. Aux fins de l’application de la présente directive: a) on entend par ‘licenciements collectifs’: les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus est, selon le choix effectué par les États membres: i) soit, pour une période de trente jours: — au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs, — au moins égal à 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs, — au moins égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs; ii) soit, pour une période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à 20, quel que soit le nombre des travailleurs habituellement employés dans les établissements concernés; […] Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq. 2. La présente directive ne s’applique pas: a) aux licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminées, sauf si ces licenciements interviennent avant le terme ou l’accomplissement de ces contrats; […]»

B – Droit national

1. Législation du Royaume-Uni

6. Le chapitre II de la section IV de la loi consolidée relative aux syndicats et aux relations de travail [Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act], de 1992 (ci-après la «TULRCA»), transpose les obligations qui incombent au Royaume-Uni en vertu de la directive 98/59 en ce qui concerne l’Angleterre et le pays de Galles ainsi que l’Écosse.

7. L’article 188, paragraphe 1, de la TULRCA prévoit que, lorsqu’un employeur envisage de licencier comme surnuméraires 20 salariés ou plus dans un seul établissement au cours d’une période de 90 jours ou moins, il est tenu de consulter au sujet de ces licenciements toutes les personnes qui représentent légitimement les salariés susceptibles d’être concernés par les licenciements envisagés ou par des mesures connexes à ces licenciements.

8. Si un employeur ne respecte pas une des exigences posées à l’article 188 de la TULRCA, un Employment Tribunal peut octroyer une indemnité de protection, en application de l’article 189, paragraphe 2, qui, au sens de l’article 189, paragraphe 3, est une indemnité qui oblige l’employeur à verser une rémunération pour la période protégée telle que définie à l’article 189, paragraphe 4.

9. En Irlande du Nord, la directive 98/59 est transposée par la section XIII de la loi sur les droits des travailleurs en Irlande du Nord [Employment Rights (Northern Ireland) Order]. L’article 216 de cette loi est en substance similaire à l’article 188, paragraphe 1, de la TULRCA.

2. Législation espagnole

10. La directive 98/59 est transposée en droit espagnol par la loi sur le statut des travailleurs (Ley del Estatuto de los Trabajadores) ( 7 ), du 29 mars 1995 (ci‑après le «ST»). L’article 51, paragraphe 1, du ST (intitulé «Licenciements collectifs») dispose: «Aux fins des dispositions de la présente loi, on entend par ‘licenciement collectif’, la cessation des contrats de travail pour des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production, lorsque, dans une période de 90 jours, la cessation s’applique aux contrats d’au moins: a) dix travailleurs, dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs; b) 10 % du nombre de travailleurs dans les entreprises qui emploient entre 100 et 300 travailleurs; c) 30 travailleurs dans les entreprises qui emploient plus de 300 travailleurs. Les causes sont réputées économiques lorsque les résultats de l’entreprise révèlent une situation économique négative, notamment dans le cas de pertes actuelles ou prévues ou la diminution persistante du niveau des recettes ordinaires ou des ventes. En toute hypothèse, la diminution est réputée persistante si, pendant trois trimestres consécutifs, le niveau des recettes ordinaires des ventes de chaque trimestre est inférieur à celui enregistré au cours du même trimestre de l’année antérieure. […] Pour le calcul du nombre de cessations de contrats de travail, visé au paragraphe 1 du présent article, est prise en compte toute cessation intervenue pendant la période en cause à l’initiative de l’employeur sur la base d’autres motifs, non inhérents à la personne du travailleur, différents de ceux prévus à l’article 49, paragraphe 1, sous c) [ ( 8 )], pour autant que le nombre de cessations de ce type soit égal ou supérieur à cinq […]»

II – Les faits à l’origine du litige, les procédures au principal et les questions préjudicielles

A – Les questions préjudicielles et les événements qui sont à l’origine des décisions de renvoi

1. Affaire C‑182/13, Lyttle e.a.

11. Bluebird UK Bidco 2 Ltd (ci-après «Bluebird») est le propriétaire actuel de l’entreprise «Bonmarché». Au mois de janvier 2012, Bonmarché détenait 394 magasins de vêtements dans l’ensemble du Royaume-Uni et de l’île de Man, où elle employait environ 4000 travailleurs. En Irlande du Nord et à l’île de Man (qui étaient considérées comme constituant une unité administrative unique), Bonmarché détenait à l’époque 20 magasins employant 180 travailleurs.

12. Étant donné que le précédent propriétaire de Bonmarché était devenu insolvable et avait été placé en redressement judiciaire, l’entreprise a été cédée à Bluebird le 20 janvier 2012. Au printemps 2012, Bluebird a procédé à un plan social dans l’ensemble du Royaume‑Uni et de l’île de Man. Par conséquent, il ne reste plus que 265 magasins Bonmarché et environ 2900 employés au Royaume‑Uni, dont huit magasins et 75 employés en Irlande du Nord. Le plan social qui a culminé avec les licenciements n’a pas été mis en œuvre avant le mois de janvier 2012 et n’a inclus aucune consultation collective qui aurait respecté les exigences de la directive 98/59. L’ensemble des licenciements en cause a pris effet le 12 mars 2012.

13. Les quatre requérantes dans l’affaire C‑182/13 font partie d’un groupe de 19 employés de Bonmarché en Irlande du Nord, qui ont été licenciés au cours du printemps 2012 et qui ont introduit un recours devant l’Industrial Tribunal (Northern Ireland). Les quatre requérantes ont travaillé dans quatre magasins Bonmarché différents, situés en divers endroits d’Irlande du Nord, chaque magasin employant...