Opinion of Advocate General Pitruzzella delivered on 30 March 2023.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2023:281
• Date: 30 March 2023
• Celex Number: 62020CC0715
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

GIOVANNI PITRUZZELLA

presentate il 30 marzo 2023(1)

Causa C‑715/20

K.L.

contro

X sp. z o.o.

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – Nowa Huta in Cracovia, Polonia)]

«Rinvio pregiudiziale – Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla CES, dall’UNICE e dal CEEP – Clausola 4 – Principio di non discriminazione – Differenza di trattamento in caso di licenziamento – Recesso di un contratto di lavoro a tempo determinato – Assenza di motivi nell’atto di recesso»

1. Una disposizione nazionale che impone l’indicazione dei motivi di licenziamento solo in caso di recesso da contratto a tempo indeterminato e non per il caso di contratto a tempo determinato può essere conforme al diritto dell’Unione, in particolare al principio di non discriminazione previsto dalla clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70? L’eventuale constatazione della non conformità di tale disciplina al diritto dell’Unione può avere come effetto l’applicazione diretta delle disposizioni della direttiva 1999/70 anche in una controversia tra privati?

I. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione europea

Direttiva 1999/70/CE (2)

2. L’articolo 1 della direttiva 1999/70 dispone che:

«Scopo della presente direttiva è attuare l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato, che figura nell’allegato, concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)».

Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (3)

3. La clausola 4, rubricata «principio di non discriminazione», prevede:

«1. Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive.

(…)

3. Le disposizioni per l’applicazione di questa clausola saranno definite dagli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o dalle parti sociali stesse, viste le norme comunitarie e nazionali, i contratti collettivi e la prassi nazionali.

(…)».

B. Diritto polacco

4. L’Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (legge del 26 giugno 1974 sul codice del lavoro) (testo unico: Dziennik Ustaw del 2020, posizione 1320, come modificata), (in prosieguo: il «codice del lavoro»), al suo articolo 18^3a prevede:

«§ 1. I lavoratori devono ricevere pari trattamento per quanto riguarda l’istituzione e il recesso dal rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro e di progressione di carriera nonché di accesso alla formazione al fine di migliorare le competenze professionali, senza distinzione, in particolare, per motivi di sesso, età, disabilità, razza, religione, nazionalità, opinioni politiche, appartenenza sindacale, origine etnica, confessione, orientamento sessuale nonché indipendentemente dall’assunzione a tempo determinato o a tempo indeterminato o a tempo pieno o a tempo parziale.

§ 2. Il pari trattamento nelle condizioni di lavoro significa l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta, basata su uno dei motivi previsti nel paragrafo 1 (...)».

5. L’articolo 30 del codice del lavoro recita:

«1. Il recesso dal contratto di lavoro ha luogo:

1) per mutuo consenso delle parti;

2) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, nel rispetto del termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro con preavviso);

3) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, senza rispettare un termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro senza preavviso);

4) alla scadenza del termine previsto nel contratto. (…)

2. (…)

3. La dichiarazione di ciascuna delle parti riguardante il recesso da un contratto di lavoro con o senza preavviso deve essere effettuata in forma scritta.

4. La dichiarazione del datore di lavoro riguardante il recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato o il recesso da un contratto di lavoro senza preavviso deve indicare i motivi che giustificano il recesso. (…)».

6. L’articolo 44 del codice del lavoro prevede:

«Il lavoratore può impugnare il recesso dal contratto di lavoro davanti al giudice del lavoro previsto alla sezione 12».

II. Fatti, procedimento principale e questioni pregiudiziali

7. In data 1° novembre 2019 il ricorrente nel procedimento principale e la parte resistente nel procedimento principale concludevano un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con scadenza fissata al 31 luglio 2022.

8. Il 15 luglio 2020, il datore di lavoro consegnava al ricorrente una dichiarazione scritta di recesso dal contratto di lavoro concluso tra le parti, con il preavviso di un mese, che spirava il 31 agosto 2020, senza tuttavia indicarne i motivi.

9. Di conseguenza, il lavoratore adiva il Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – Nowa Huta in Cracovia, Polonia) per domandare il risarcimento del danno dovuto al licenziamento asseritamente illegittimo (fondato sull’articolo 50, paragrafo 3, del codice del lavoro).

10. Nel procedimento principale, il ricorrente rilevava, in primo luogo, che la comunicazione del datore di lavoro del 15 luglio 2020 presentasse errori formali, costituenti vizi che davano diritto ad ottenere un risarcimento e, in secondo luogo, che il recesso violasse il principio di non discriminazione in ragione del tipo di contratto di lavoro contenuto nel diritto dell’Unione, nonché le norme del diritto polacco (4).

11. La parte resistente nel procedimento principale, invece, sosteneva che, essendosi conformata alla normativa nazionale, non sarebbe incorsa in alcuna violazione del diritto nazionale né del diritto dell’Unione (5).

12. Il Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – Nowa Huta in Cracovia), adito per la domanda di risarcimento del danno del lavoratore, nutriva dubbi sull’interpretazione dell’articolo 1 della direttiva 1999/70 e delle clausole 1 e 4 del suddetto accordo quadro, nonché sulla facoltà dei privati di invocare direttamente dinanzi al giudice nazionale le disposizioni della richiamata direttiva e del suddetto accordo quadro.

13. In tale contesto, il Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia –Nowa Huta in Cracovia) ha sospeso il procedimento e sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1. Se l’articolo 1 della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso dall’Unione delle confederazioni delle industrie della Comunità europea (UNICE), dal Centro europeo dell’impresa a partecipazione pubblica (CEEP), e dalla Confederazione europea dei sindacati (CES), nonché le clausole 1 e 4 del suddetto accordo quadro debbano essere interpretati nel senso che ostano alla disciplina di diritto nazionale che prevede l’obbligo del datore di lavoro di indicare per iscritto la motivazione della decisione di recesso da un contratto di lavoro soltanto in relazione ai contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato e, di conseguenza, il controllo in via giudiziaria della fondatezza dei motivi di recesso dai contratti di lavoro a tempo indeterminato, senza prevedere contemporaneamente tale obbligo del datore di lavoro (ossia di indicare il motivo che giustifichi il recesso) in relazione ai contratti di lavoro conclusi a tempo determinato (quindi soltanto l’aspetto relativo alla conformità del recesso alle disposizioni sul recesso dai contratti è sottoposto a sindacato giurisdizionale).

2. Se la clausola 4 dell’accordo quadro e il principio generale del diritto dell’Unione riguardante il divieto di discriminazione (articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea) possano essere fatti valere dalle parti di una controversia giudiziaria in cui entrambe le parti siano soggetti privati, e, di conseguenza, se le suddette disposizioni abbiano un effetto orizzontale».

III. Analisi giuridica

A. Prima questione pregiudiziale

1. Osservazioni preliminari

14. Il giudizio in via principale concerne una domanda di risarcimento dei danni avanzata da un lavoratore nei confronti di un datore di lavoro (privato) per aver risolto un contratto di lavoro, in forma scritta e nel termine di preavviso, senza tuttavia aver comunicato contestualmente le ragioni sottese al recesso. Il datore di lavoro ritiene di aver agito correttamente, dal momento che, secondo il diritto polacco, il datore di lavoro è obbligato a fornire le ragioni, contestualmente all’atto di recesso, solo nell’ipotesi in cui il contratto che intende risolvere sia a tempo indeterminato.

15. In questo quadro, il giudice a quo domanda alla Corte se la disparità di trattamento tra le due diverse tipologie contrattuali (contratto a tempo determinato o indeterminato) nell’obbligo di indicare i motivi contestualmente al licenziamento e l’asserita conseguente limitazione della tutela giurisdizionale sulla fondatezza dei motivi integrino una discriminazione vietata ai sensi delle clausole 1 e 4 dell’accordo quadro.

16. Per rispondere alla domanda, occorre identificare correttamente la situazione giuridica oggetto della disparità di trattamento nella legislazione nazionale, esaminando tutte le disposizioni del diritto nazionale pertinenti: ciò al fine di poter concludere se alla formale differenziazione tra le due tipologie contrattuali con riferimento all’obbligo di indicare i motivi del recesso, corrisponda un’effettiva sostanziale discriminazione del lavoratore a tempo determinato, vietata dalla clausola 4 dell’accordo quadro. Quest’analisi ci potrà consentire di valutare se è ipotizzabile un’interpretazione del diritto nazionale conforme al diritto dell’Unione.

17. L’analisi si svolgerà nelle seguenti fasi: a) delineare...