Opinion of Advocate General Medina delivered on 28 April 2022.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62020CC0344
• ECLI: ECLI:EU:C:2022:328
• Date: 28 April 2022
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

LAILA MEDINA

presentate il 28 aprile 2022(1)

Causa C‑344/20

LF

contro

SCRL

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunal du travail francophone de Bruxelles (Tribunale del lavoro di Bruxelles di lingua francese, Belgio)]

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 2000/78/CE – Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – Discriminazione fondata sulla religione o le convinzioni personali – Regola di neutralità interna di un’impresa privata – Divieto di indossare in modo visibile segni politici, filosofici o religiosi sul posto di lavoro – Prescrizioni religiose in materia di abbigliamento – Articolo 8 – Disposizioni nazionali più favorevoli alla tutela del principio della parità di trattamento – Discrezionalità degli Stati membri – Religione e convinzioni religiose come motivo autonomo di discriminazione»

I. Introduzione

1. La presente domanda di pronuncia pregiudiziale si inserisce direttamente nel solco delle sentenze G4S Secure Solution (2), Bougnaoui e ADDH (3) e WABE (4), relative alla discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi della direttiva 2000/78 (5). Il rinvio ha avuto origine da una controversia tra LF e la SCRL, avente ad oggetto una domanda spontanea per uno stage che non è stata presa in considerazione a causa del rifiuto della candidata di conformarsi alla regola di neutralità interna imposta ai dipendenti dell’azienda. Tale regola vietava la manifestazione, sul posto di lavoro, delle proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche di qualsiasi tipo, in particolare attraverso gli indumenti (6).

2. La presente causa invita la Corte ad affrontare ancora una volta la questione se alle dipendenti di un’azienda privata, incluse le stagiste, possa essere vietato, sul loro posto di lavoro, di indossare un determinato indumento rispondente a precetti religiosi. Essa sollecita inoltre un esame del potere discrezionale di cui dispongono gli Stati membri, ai sensi dell’articolo 8 della direttiva 2000/78, di adottare disposizioni più favorevoli alla tutela del principio della parità di trattamento rispetto a quelle previste da tale direttiva, in particolare considerando la religione e le convinzioni religiose come un motivo autonomo di discriminazione. Su richiesta della Corte, le presenti conclusioni si limitano a quest’ultima questione.

II. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione europea

3. La direttiva 2000/78 stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. Il suo obiettivo è quello di combattere le discriminazioni fondate «sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento» (7).

4. Ai fini della direttiva 2000/78, per «principio della parità di trattamento» si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi indicati all’articolo 1 della medesima direttiva (8).

5. In particolare, sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi di detti motivi, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga (9). Per contro, sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone (10), a meno che tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (11).

6. La direttiva 2000/78 lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui (12).

7. Gli Stati membri possono altresì stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui alla direttiva 2000/78 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato (13).

8. Infine, ai fini del caso di specie, è importante ricordare che il considerando 28 della direttiva 2000/78 afferma che essa si limita a fissare requisiti minimi, lasciando liberi gli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli. L’attuazione della direttiva 2000/78 non può servire da giustificazione per un regresso rispetto alla situazione preesistente in ciascuno Stato membro. Inoltre, l’articolo 8 della direttiva 2000/78, intitolato «Requisiti minimi», dispone al paragrafo 1 che gli Stati membri possono introdurre o mantenere, per quanto riguarda il principio della parità di trattamento, disposizioni più favorevoli di quelle previste in tale direttiva. L’articolo 8, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 prevede altresì che l’attuazione di tale direttiva non può in alcun caso costituire motivo di riduzione del livello di protezione contro la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della medesima direttiva.

B. Diritto belga

9. La Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (legge del 10 maggio 2007 sulla lotta a talune forme di discriminazione; in prosieguo: la «legge generale contro la discriminazione») (14) recepisce la direttiva 2000/78 nel diritto belga (15). Essa mira a stabilire un quadro generale per combattere la discriminazione nei settori dell’occupazione e delle condizioni di lavoro (16). Essa si applica in materia di rapporti di lavoro (17), includendo, tra l’altro, i rapporti che si instaurano in caso di lavoro autonomo, di lavoro svolto nell’ambito di convezioni di stage o di apprendistato o di tirocinio aziendale (18).

10. L’articolo 4, paragrafo 4, della legge generale contro la discriminazione elenca come criteri protetti contro la discriminazione: «l’età, le tendenze sessuali, lo stato civile, la nascita, il patrimonio, le convinzioni religiose o filosofiche, le convinzioni politiche, le convinzioni sindacali, la lingua, lo stato di salute attuale o futuro, una disabilità, una caratteristica fisica o genetica, l’origine sociale».

11. Conformemente all’articolo 7 della legge generale contro la discriminazione, ogni distinzione diretta basata su uno dei criteri protetti costituisce discriminazione diretta, a meno che tale distinzione diretta sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima e che i mezzi per raggiungere tale finalità siano idonei e necessari. Tuttavia, l’articolo 8, paragrafo 1, della medesima legge prevede che una distinzione diretta basata, segnatamente, sulle convinzioni filosofiche o religiose può essere giustificata solo da requisiti professionali essenziali e determinanti.

III. Fatti, procedimento e questioni pregiudiziali

12. LF, ricorrente nel procedimento principale, è musulmana e indossa il velo islamico. La SCRL, azienda resistente, si occupa principalmente della locazione e della gestione di alloggi sociali destinati a persone con un accesso ridotto al mercato privato degli affitti.

13. Nel marzo 2018 LF ha presentato domanda per uno stage non retribuito di sei settimane presso la SCRL nell’ambito dei suoi studi professionali in materia di servizi informatici. È stata invitata a un colloquio una settimana dopo, durante il quale le è stato chiesto se avrebbe accettato di rispettare la regola di neutralità promossa all’interno dell’azienda. In base a tale regola, stabilita nel regolamento aziendale della SCRL, «[i] dipendenti si impegnano a rispettare la politica di rigorosa neutralità vigente all’interno dell’azienda. Essi non dovranno pertanto manifestare in alcun modo, né verbalmente, né con un particolare abbigliamento o in altro modo, le proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche di qualsiasi tipo». Interrogata in merito a tale questione, LF ha risposto che si sarebbe rifiutata di togliere il velo per conformarsi a detta regola.

14. Poiché non è stato dato seguito alla sua domanda di stage, nell’aprile 2018 LF l’ha reiterata presso la SCRL, proponendo di indossare un diverso tipo di copricapo. Tuttavia, in risposta a tale comunicazione, la SCRL l’ha informata che non poteva esserle offerto uno stage in quanto al suo interno non era consentito l’uso di alcun copricapo, a prescindere dal fatto che si trattasse di un cappello, un berretto, o un velo.

15. LF ha promosso un’azione inibitoria dinanzi al giudice del rinvio, contestando il rifiuto di offrirle uno stage, che lei considera basato direttamente o indirettamente sulle sue convinzioni religiose e, di conseguenza, su una violazione delle disposizioni della legge generale contro la discriminazione (19).

16. Il giudice del rinvio ritiene che la domanda di stage di LF presso la SCRL costituisca un rapporto di lavoro che rientra nell’ambito di applicazione della direttiva 2000/78 e della legge generale contro la discriminazione. Esso considera tuttavia che l’interpretazione della nozione di discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78, richiede ulteriori chiarimenti da parte della Corte. Tra le questioni sollevate, il giudice del rinvio chiede se...