Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios

Fecha de Entrada en Vigor:29 de Julio de 2018
Sección:Directiva
Emisor:Parlamento Europeo y Consejo de la Unión Europea
 
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9.7.2018    ES Diario Oficial de la Unión Europea L 173/16

EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y en particular su artículo 53, apartado 1, y su artículo 62,

Vista la propuesta de la Comisión Europea,

Previa transmisión del proyecto de acto legislativo a los Parlamentos nacionales,

Visto el dictamen del Comité Económico y Social Europeo (1),

Visto el dictamen del Comité de las Regiones (2),

De conformidad con el procedimiento legislativo ordinario (3),

Considerando lo siguiente:

(1) La libre circulación de los trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios son principios fundamentales del mercado interior consagrados en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). La Unión profundiza en la aplicación y cumplimiento de estos principios con el fin de garantizar la igualdad de condiciones para todas las empresas y el respeto de los derechos de los trabajadores.

(2) La libre prestación de servicios incluye el derecho de las empresas a prestar servicios en el territorio de otro Estado miembro y a desplazar temporalmente a sus propios trabajadores al territorio de otro Estado miembro con ese fin. De conformidad con el artículo 56 del TFUE, quedan prohibidas las restricciones a la libre prestación de servicios dentro de la Unión para los nacionales de los Estados miembros establecidos en un Estado miembro que no sea el del destinatario de la prestación.

(3) Según el artículo 3 del Tratado de la Unión Europea, la Unión fomentará la justicia y la protección sociales. De conformidad con el artículo 9 del TFUE, en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tendrá en cuenta las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado, con la garantía de una protección social adecuada, con la lucha contra la exclusión social y con un nivel elevado de educación, formación y protección de la salud humana.

(4) Más de veinte años después de su adopción, se ha hecho necesario evaluar si la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (4) sigue logrando el equilibrio adecuado entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro. Con el fin de garantizar la aplicación uniforme de las normas y alcanzar una verdadera convergencia social, junto con la revisión de la Directiva 96/71/CE debe darse prioridad a la aplicación y ejecución de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo (5).

(5) Es de la máxima importancia contar con datos estadísticos suficientes y precisos en el ámbito de los trabajadores desplazados, en particular en lo que se refiere al número de trabajadores desplazados en sectores de empleo específicos y por Estado miembro. Los Estados miembros y la Comisión deben recabar y hacer un seguimiento de estos datos.

(6) El principio de igualdad de trato y la prohibición de toda discriminación por razón de nacionalidad están consagrados en el Derecho de la Unión desde los Tratados fundacionales. El principio de igualdad de remuneración se ha aplicado mediante el Derecho derivado, no solo entre mujeres y hombres, sino también entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores con contratos indefinidos equiparables, entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo y entre trabajadores de empresas de trabajo temporal y trabajadores equiparables de la empresa usuaria. Esos principios incluyen la prohibición de cualquier medida que discrimine directa o indirectamente por razón de la nacionalidad. Al aplicar estos principios se ha de tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea pertinente.

(7) Las autoridades y organismos competentes, de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales, deben poder verificar que las condiciones de alojamiento ofrecidas directa o indirectamente por los empleadores a los trabajadores desplazados cumplan con aquellas normas nacionales del Estado miembro en cuyo territorio estén desplazados los trabajadores (en lo sucesivo, «Estado miembro de acogida») que sean aplicables también a los trabajadores desplazados.

(8) Los trabajadores desplazados que sean trasladados temporalmente desde su lugar habitual de trabajo en el territorio del Estado miembro de acogida a otro lugar de trabajo, deben recibir al menos los mismos complementos o los mismos reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención por estancia de un trabajador fuera de su domicilio por motivos profesionales que los aplicables a los trabajadores locales en dicho Estado miembro. El mismo principio debe aplicarse a los gastos en que incurran los trabajadores desplazados cuando estén obligados a viajar hacia y desde su lugar de trabajo habitual en el Estado miembro de acogida. Debe evitarse el pago por partida doble de los gastos de viaje, alojamiento y manutención.

(9) El desplazamiento es una situación temporal por naturaleza. Los trabajadores desplazados suelen regresar al Estado miembro desde el que fueron desplazados tras concluir el trabajo para el que fueron desplazados. Sin embargo, en vista de la larga duración de algunos desplazamientos y reconociendo el vínculo existente entre el mercado de trabajo del Estado miembro de acogida y los trabajadores desplazados durante esos largos períodos, en caso de que los desplazamientos se prolonguen durante más de 12 meses, los Estados miembros de acogida deben velar por que las empresas que desplazan trabajadores a su territorio garanticen a dichos trabajadores un conjunto de condiciones de trabajo adicionales que se aplican obligatoriamente a los trabajadores en el Estado miembro donde se efectúa el trabajo. Este período debe prorrogarse cuando el prestador del servicio presente una notificación motivada.

(10) Es necesario garantizar una mayor protección de los trabajadores para salvaguardar la libre prestación de servicios en condiciones equitativas tanto a corto como a largo plazo, en particular evitando que se vulneren los derechos garantizados por los Tratados. Sin embargo, las normas que garantizan a los trabajadores esa protección no pueden afectar a la potestad de las empresas que desplazan trabajadores al territorio de otro Estado miembro de acogerse al derecho de libre prestación de servicios, incluso en los casos en los que el desplazamiento supere los doce o, en su caso, 18 meses. Toda disposición aplicable a los trabajadores desplazados en el contexto de un desplazamiento superior a doce o, en su caso, 18 meses debe, por tanto, ser compatible con dicha libertad. De conformidad con una jurisprudencia consolidada, las restricciones a la libre prestación de servicios solo son admisibles si están justificadas por razones imperiosas de interés general y si son proporcionadas y necesarias.

(11) Cuando la duración del desplazamiento supere los 12 o, en su caso, 18 meses, el conjunto de condiciones de trabajo adicionales cuyo cumplimiento deben garantizar las empresas que desplazan trabajadores al territorio de otro Estado miembro debe aplicarse también a los trabajadores desplazados para sustituir a otros trabajadores desplazados que realicen el mismo trabajo en el mismo lugar, a fin de garantizar que las sustituciones no se utilicen para eludir las normas aplicables.

(12) La Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (6) dispone que las condiciones esenciales de trabajo y empleo aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. Ese principio debe aplicarse también a los trabajadores de empresas de trabajo temporal desplazados al territorio de otro Estado miembro. Cuando se aplique tal principio, la empresa usuaria debe informar a la empresa de trabajo temporal de las condiciones de trabajo y de la remuneración que aplica a sus trabajadores. En determinadas circunstancias, los Estados miembros pueden establecer excepciones a los principios de igualdad de trato e igualdad de remuneración, conforme a lo dispuesto en el artículo 5, apartados 2 y 3, de la Directiva 2008/104/CE. Cuando se aplique tal excepción, la empresa de trabajo temporal no necesita la información sobre las condiciones de trabajo de la empresa usuaria, por lo que no procede aplicar el requisito de información.

(13) La experiencia demuestra que los trabajadores que han sido puestos a disposición de una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal o una agencia de colocación son a veces enviados al territorio de otro Estado miembro en el marco de la prestación de servicios transnacional. Debe garantizarse la protección de estos trabajadores. Los Estados miembros deben asegurarse de que la empresa usuaria informe a la empresa de trabajo temporal o a la agencia de colocación sobre los trabajadores desplazados que trabajen temporalmente en el territorio de un Estado miembro distinto del Estado miembro en el que trabajan habitualmente para la empresa de trabajo temporal, para la agencia de colocación o para la empresa usuaria, a fin de permitir que el empleador aplique, según proceda, las condiciones de trabajo que sean más favorables para el trabajador desplazado.

(14) La presente Directiva, al igual que la Directiva 96/71/CE, se aplicará sin perjuicio de la aplicación de los Reglamentos (CE) n.o 883/2004 (7) y (CE) n.o 987/2009 (8) del Parlamento Europeo y del...

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