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| 9.7.2018 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | L 173/16 |
DIRECTIVE (UE) 2018/957 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL
du 28 juin 2018
modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services
(Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE)
LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L’UNION EUROPÉENNE,
vu le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, et notamment son article 53, paragraphe 1, et son article 62,
vu la proposition de la Commission européenne,
après transmission du projet d’acte législatif aux parlements nationaux,
vu l’avis du Comité économique et social européen (1),
vu l’avis du Comité des régions (2),
statuant conformément à la procédure législative ordinaire (3),
considérant ce qui suit:
| (1) | La libre circulation des travailleurs, la liberté d’établissement et la libre prestation des services sont des principes fondamentaux du marché intérieur consacrés par le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. L’Union renforce la mise en œuvre et l’exécution de ces principes, qui visent à garantir des conditions de concurrence équitables aux entreprises et le respect des droits des travailleurs. |
| (2) | La libre prestation des services donne notamment le droit aux entreprises de fournir des services sur le territoire d’un autre État membre et de détacher temporairement leurs propres travailleurs sur le territoire dudit État membre à cette fin. Conformément à l’article 56 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les restrictions à la libre prestation des services à l’intérieur de l’Union sont interdites à l’égard des ressortissants des États membres établis dans un État membre autre que celui du destinataire des services. |
| (3) | L’article 3 du traité sur l’Union européenne dispose que l’Union doit promouvoir la justice et la protection sociales. L’article 9 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que, dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union doit prendre en compte les exigences liées à la promotion d’un niveau d’emploi élevé, à la garantie d’une protection sociale adéquate, à la lutte contre l’exclusion sociale ainsi qu’à un niveau élevé d’éducation, de formation et de protection de la santé humaine. |
| (4) | Plus de vingt ans après son adoption, il est désormais nécessaire d’apprécier si la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil (4) parvient encore à établir un juste équilibre entre la nécessité de promouvoir la libre prestation des services et d’assurer des conditions de concurrence équitables, d’une part, et la nécessité de protéger les droits des travailleurs détachés, d’autre part. Afin de garantir l’application uniforme des règles et de susciter une véritable convergence sociale, il convient, parallèlement à la révision de la directive 96/71/CE, de donner la priorité à la mise en œuvre et à l’exécution de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil (5). |
| (5) | Il est extrêmement important de disposer de données statistiques suffisantes et précises dans le domaine du détachement de travailleurs, en particulier sur le nombre de travailleurs détachés dans des secteurs d’emploi spécifiques et par État membre. Les États membres et la Commission devraient recueillir et examiner ces données. |
| (6) | Le principe de l’égalité de traitement et l’interdiction de toute discrimination fondée sur la nationalité sont consacrés dans le droit de l’Union depuis les traités fondateurs. Le principe de l’égalité des rémunérations est mis en œuvre par le droit dérivé, non seulement entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les travailleurs sous contrat à durée indéterminée comparables, entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps et entre les travailleurs intérimaires et les travailleurs comparables de l’entreprise utilisatrice. Ces principes comprennent l’interdiction de toute mesure qui constitue, directement ou indirectement, une discrimination fondée sur la nationalité. La jurisprudence pertinente de la Cour de justice de l’Union européenne doit être prise en considération pour l’application de ces principes. |
| (7) | Les autorités et organismes compétents, conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, devraient être en mesure de vérifier si les conditions d’hébergement appliquées, directement ou indirectement, par l’employeur aux travailleurs détachés sont conformes aux règles nationales de l’État membre sur le territoire duquel les travailleurs sont détachés (État membre d’accueil) qui s’appliquent également aux travailleurs détachés. |
| (8) | Les travailleurs détachés qui sont temporairement envoyés de leur lieu de travail habituel dans l’État membre d’accueil vers un autre lieu de travail, devraient bénéficier au minimum des mêmes allocations ou du même remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles que les allocations et le remboursement qui s’appliquent aux travailleurs locaux dans cet État membre. Il devrait en aller de même en ce qui concerne les dépenses encourues par les travailleurs détachés lorsqu’ils doivent se déplacer vers et depuis leur lieu de travail habituel dans l’État membre d’accueil. Il convient d’éviter le double paiement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture. |
| (9) | Le détachement est de nature temporaire. Les travailleurs détachés retournent habituellement dans l’État membre à partir duquel ils ont été détachés après avoir accompli le travail pour lequel ils étaient détachés. Cependant, eu égard à la longue durée de certains détachements et compte tenu du lien entre le marché du travail de l’État membre d’accueil et les travailleurs détachés pour ces longues périodes, lorsque le détachement porte sur des périodes d’une durée supérieure à douze mois, les États membres d’accueil devraient veiller à ce que les entreprises qui détachent des travailleurs sur leur territoire garantissent à ces travailleurs un ensemble de conditions de travail et d’emploi supplémentaires qui s’appliquent obligatoirement aux travailleurs dans l’État membre sur le territoire duquel le travail est exécuté. Cette période devrait être prolongée lorsque le prestataire de services soumet une notification motivée. |
| (10) | Il est nécessaire d’accorder une plus grande protection aux travailleurs afin de préserver la libre prestation de services sur une base équitable, tant à court qu’à long terme, notamment en empêchant toute violation des droits garantis par les traités. Cependant, les règles garantissant une telle protection des travailleurs ne sauraient porter atteinte au droit des entreprises détachant des travailleurs sur le territoire d’un autre État membre d’invoquer la libre prestation des services, y compris dans les cas où la durée du détachement est supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois. Toute disposition applicable aux travailleurs détachés dans le cadre d’un détachement d’une durée supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois, doit donc être compatible avec cette liberté. Selon une jurisprudence constante, les restrictions à la libre prestation des services ne peuvent être admises que si elles se justifient par des raisons impérieuses d’intérêt général et si elles sont proportionnées et nécessaires. |
| (11) | Lorsque la durée du détachement est supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi supplémentaires qui doivent être garanties par les entreprises détachant des travailleurs sur le territoire d’un autre État membre devraient également couvrir les travailleurs qui sont détachés pour remplacer d’autres travailleurs détachés exécutant la même tâche au même endroit, afin d’éviter que ces remplacements ne soient utilisés pour contourner les règles autrement applicables. |
| (12) | La directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil (6) énonce le principe selon lequel les conditions essentielles de travail et d’emploi applicables aux travailleurs intérimaires devraient être au moins celles qui s’appliqueraient à ces travailleurs s’ils étaient recrutés par l’entreprise utilisatrice pour occuper le même poste. Ce principe devrait également s’appliquer aux travailleurs intérimaires détachés sur le territoire d’un autre État membre. Lorsque ce principe s’applique, l’entreprise utilisatrice devrait informer l’entreprise de travail intérimaire des conditions qu’elle applique à ses travailleurs en matière de travail et de rémunération. Dans certaines conditions, les États membres peuvent déroger aux principes de l’égalité de traitement et de l’égalité des rémunérations conformément à l’article 5, paragraphes 2 et 3, de la directive 2008/104/CE. Lorsqu’une telle dérogation s’applique, l’entreprise de travail intérimaire n’a pas besoin des informations relatives aux conditions de travail de l’entreprise utilisatrice et l’obligation d’information ne devrait donc pas s’appliquer. |
| (13) | L’expérience montre que les travailleurs qui ont été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui met un travailleur à disposition sont parfois envoyés sur le territoire d’un autre État membre dans le cadre de la prestation de services transnationale. Il y a lieu d’assurer la protection de ces travailleurs. Les États membres devraient veiller à ce que l’entreprise utilisatrice informe l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui met un travailleur à disposition du fait que des travailleurs détachés travaillent |
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