IK and CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62022CJ0184
• ECLI: ECLI:EU:C:2024:637
• Date: 29 July 2024
• Docket Number: C-184/22,C-185/22
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

SENTENZA DELLA CORTE (Prima Sezione)

29 luglio 2024 (*)

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Articolo 157TFUE – Parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego – Direttiva 2006/54/CE – Articolo 2, paragrafo 1, lettera b), e articolo 4, primo comma – Divieto di discriminazione indiretta fondata sul sesso – Lavoro a tempo parziale – Direttiva 97/81/CE – Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale – Clausola 4 – Divieto di trattare i lavoratori a tempo parziale in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili – Pagamento di una maggiorazione della retribuzione per le sole ore di lavoro straordinario effettuate dai lavoratori a tempo parziale oltre l’orario di lavoro normale fissato per i lavoratori a tempo pieno».

Nelle cause riunite C‑184/22 e C‑185/22,

aventi ad oggetto le domande di pronuncia pregiudiziale proposte alla Corte, ai sensi dell’articolo 267TFUE, dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania), con decisioni del 28 ottobre 2021, pervenute in cancelleria il 10 marzo 2022, nei procedimenti

IK (C‑184/22),

CM (C‑185/22)

contro

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV,

LA CORTE (Prima Sezione),

composta da A. Arabadjiev, presidente di sezione, T. von Danwitz, P.G. Xuereb, A. Kumin (relatore) e I. Ziemele, giudici,

avvocato generale: A. Rantos

cancelliere: A. Calot Escobar

vista la fase scritta del procedimento,

considerate le osservazioni presentate:

– per IK, da J. Windhorst, Rechtsanwältin,

– per la KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV, da K.M. Weber, Rechtsanwalt,

– per il governo danese, da J.F. Kronborg, C. Maertens e V. Pasternak Jørgensen, in qualità di agenti,

– per il governo polacco, da B. Majczyna, in qualità di agente,

– per il governo norvegese, da T. Hostvedt Aarthun e I. Thue, in qualità di agenti,

– per la Commissione europea, da D. Recchia, E. Schmidt e A. Szmytkowska, in qualità di agenti,

sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 16 novembre 2023,

ha pronunciato la seguente

Sentenza

1 Le domande di pronuncia pregiudiziale vertono sull’interpretazione dell’articolo 157TFUE, dell’articolo 2, paragrafo 1, lettera b), e dell’articolo 4, primo comma, della direttiva n. 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L 204, pag. 23), nonché della clausola 4, punti 1 e 2, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, concluso il 6 giugno 1997 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che figura nell’allegato alla direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES (GU 1998, L 14, pag. 9).

2 Tali domande sono state presentate nell’ambito di controversie tra, da un lato, IK (C‑184/22) e CM (C‑185/22) e, dall’altro, il loro datore di lavoro, la KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV, in merito al pagamento di una maggiorazione di retribuzione per le ore straordinarie effettuate oltre l’orario normale di lavoro concordato nei loro contratti di lavoro.

Contesto normativo

Diritto dell’Unione

Direttiva 2006/54

3 Il considerando 30 della direttiva 2006/54 così recita:

«(...) Occorre (...) chiarire che la valutazione dei fatti in base ai quali si può presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta rimane di competenza dell’organo nazionale competente, secondo il diritto e/o la prassi nazionali. (...)».

4 L’articolo 2, paragrafo 1, lettere b) ed e), della direttiva 2006/54 così dispone:

«Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:

(...)

b) discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

(...)

e) retribuzione: salario o stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore a motivo dell’impiego di quest’ultimo».

5 L’articolo 4 di detta direttiva, intitolato «Divieto di discriminazione», al primo comma prevede quanto segue:

«Per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni».

Accordo quadro

6 Ai sensi della clausola 1, lettera a), dell’accordo quadro, quest’ultimo ha per oggetto «di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale».

7 La clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro prevede quanto segue:

«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo parziale che hanno un contratto o un rapporto di lavoro definito per legge, contratto collettivo o in base alle prassi in vigore in ogni Stato membro».

8 Ai sensi della clausola 3 dell’accordo quadro:

«Ai fini del presente accordo si intende per:

1) “lavoro a tempo parziale”: il lavoratore il cui orario di lavoro normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile;

2) “lavoratore a tempo pieno comparabile”: il lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile, tenendo conto di altre considerazioni che possono includere l’anzianità e le qualifiche/competenze.

(...)».

9 La clausola 4 dell’accordo quadro, intitolata «Principio di non discriminazione», ai punti 1 e 2 enuncia quanto segue:

«1. Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.

2. Dove opportuno, si applica il principio “pro rata temporis”».

Diritto tedesco

10 Ai sensi dell’articolo 1 dell’Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (legge generale sulla parità di trattamento), del 14 agosto 2006 (BGBl. 2006 I, pag. 1897), nella versione applicabile alle controversie nei procedimenti principali (in prosieguo: l’«AGG»), intitolato «Obiettivo della legge»:

«L’obiettivo della presente legge è la prevenzione o l’eliminazione di qualsiasi discriminazione fondata sulla razza o l’origine etnica, il sesso, la religione o le convinzioni personali, una disabilità, l’età o l’identità sessuale».

11 L’articolo 7 dell’AGG stabilisce che i lavoratori non possano essere discriminati per nessuno dei motivi enunciati all’articolo 1 di tale legge, tra cui il sesso.

12 L’articolo 15 di detta legge, intitolato «Indennità e risarcimento del danno», è così formulato:

«(1) In caso di violazione del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno che ne deriva. (...)

(2) Per quanto riguarda il danno non patrimoniale, il lavoratore ha diritto a un adeguato risarcimento pecuniario. (...)».

13 L’articolo 3 del Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (legge sulla promozione della trasparenza salariale tra donne e uomini), del 30 giugno 2017 (BGBl. 2017 I, pag. 2152), nella versione applicabile alle controversie nei procedimenti principali, intitolato «Divieto di discriminazione retributiva diretta e indiretta fondata sul sesso», così stabilisce al paragrafo 1:

«Nel caso di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore è vietata ogni discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso con riguardo a tutti gli elementi e le condizioni della retribuzione».

14 L’articolo 7 di tale legge, intitolato «Obbligo di parità retributiva», così prevede:

«Nei rapporti di lavoro non può essere concordata o pagata per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, in ragione del sesso del lavoratore, una retribuzione inferiore a quella di un lavoratore dell’altro sesso».

15 L’articolo 4 del Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (legge sul lavoro a tempo parziale e sul lavoro a tempo determinato), del 21 dicembre 2000 (BGBl. 2000 I, pag. 1966), nella versione applicabile alle controversie nei procedimenti principali, intitolato «Divieto di discriminazione», dispone quanto segue, al paragrafo 1:

«Un lavoratore a tempo parziale non deve essere trattato in modo meno favorevole, rispetto a un lavoratore a tempo pieno comparabile, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che esistano ragioni obiettive atte a giustificare un trattamento differente. Il lavoratore a tempo parziale deve percepire una retribuzione o un’altra prestazione a titolo oneroso divisibile, la cui entità deve corrispondere almeno alla quota parte della sua durata del lavoro rispetto a quella di un lavoratore a tempo pieno comparabile».

16 L’articolo 10 del Manteltarifvertrag (contratto collettivo generale) (in prosieguo: l’«MTV»), concluso tra il Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft eV (ver.di), sindacato unitario del settore dei servizi, e la parte resistente nel procedimento principale, intitolato «Orario di lavoro», prevede quanto segue:

«1. L’orario normale settimanale di lavoro di un lavoratore a tempo pieno è mediamente di 38 ore e mezza, escluse le pause.

(...)

L’orario normale giornaliero di lavoro di un lavoratore a tempo pieno è di 7 ore e 42 minuti.

(...)

6. Qualora il carico di lavoro...