Montero Mateos v Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2018:393
• Docket Number: C-677/16
• Celex Number: 62016CJ0677
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 05 June 2018

ARRÊT DE LA COUR (grande chambre)

5 juin 2018 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Clause 4 – Principe de non-discrimination – Notion de “conditions d’emploi” – Comparabilité des situations – Justification – Notion de “raisons objectives” – Indemnité en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée pour un motif objectif – Absence d’indemnité à l’échéance d’un contrat de travail à durée déterminée d’interinidad »

Dans l’affaire C‑677/16,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (tribunal du travail no 33 de Madrid, Espagne), par décision du 21 décembre 2016, parvenue à la Cour le 29 décembre 2016, dans la procédure

Lucía Montero Mateos

contre

Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid,

LA COUR (grande chambre),

composée de M. K. Lenaerts, président, M. A. Tizzano, vice–président, MM. L. Bay Larsen, J. L. da Cruz Vilaça, A. Rosas et C. G. Fernlund, présidents de chambre, MM. A. Arabadjiev (rapporteur), M. Safjan, D. Šváby, Mmes M. Berger, A. Prechal, MM. E. Jarašiūnas et E. Regan, juges,

avocat général : Mme J. Kokott,

greffier : Mme L. Carrasco Marco, administrateur,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 8 novembre 2017,

considérant les observations présentées :

– pour Mme Montero Mateos, par Me G. de Federico Fernández, abogado,

– pour l’Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid, par Me M. J. Miralles de Imperial Ollero, en qualité d’agent,

– pour le gouvernement espagnol, par Mme A. Gavela Llopis, en qualité d’agent,

– pour la Commission européenne, par MM. M. van Beek et N. Ruiz García, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 20 décembre 2017,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’« accord-cadre »), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Lucía Montero Mateos à l’Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (agence d’assistance sociale de la ville de Madrid rattachée au ministère régional des politiques sociales et de la famille de la communauté autonome de Madrid, Espagne) (ci–après l’« agence ») au sujet de l’arrivée à terme du contrat de travail d’interinidad qui la liait à cette agence.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3 Aux termes du considérant 14 de la directive 1999/70 : « [L]es parties signataires ont souhaité conclure un accord-cadre sur le travail à durée déterminée énonçant les principes généraux et prescriptions minimales relatifs aux contrats et aux relations de travail à durée déterminée ; elles ont manifesté leur volonté d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en garantissant l’application du principe de non-discrimination et d’établir un cadre pour prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail ou de contrats à durée déterminée successifs ».

4 Conformément à l’article 1er de la directive 1999/70, celle-ci vise « à mettre en œuvre l’[accord-cadre], conclu [...] entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ».

5 Le deuxième alinéa du préambule de l’accord-cadre est libellé comme suit : « Les parties au présent accord reconnaissent que les contrats à durée indéterminée sont et resteront la forme générale de relations d’emploi entre employeurs et travailleurs. Elles reconnaissent également que les contrats de travail à durée déterminée répondent, dans certaines circonstances, à la fois aux besoins des employeurs et à ceux des travailleurs. »

6 Selon le troisième alinéa de ce préambule : « [L’accord-cadre] énonce les principes généraux et prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, reconnaissant que leur application détaillée doit prendre en compte les réalités des situations spécifiques nationales, sectorielles, et saisonnières. Il illustre la volonté des partenaires sociaux d’établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination et pour l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée sur une base acceptable pour les employeurs et les travailleurs. »

7 Aux termes de la clause 1 de l’accord-cadre, celui-ci a pour objet, d’une part, d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination et, d’autre part, d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.

8 La clause 3 de l’accord-cadre, intitulée « Définitions », dispose : « Aux termes du présent accord, on entend par : 1. “travailleur à durée déterminée”, une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé ; 2. “travailleur à durée indéterminée comparable”, un travailleur ayant un contrat ou une relation de travail à durée indéterminée dans le même établissement, et ayant un travail/emploi identique ou similaire, en tenant compte des qualifications/compétences [...] »

9 La clause 4 de l’accord-cadre, intitulée « Principe de non-discrimination », prévoit, à son point 1 : « Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. »

Le droit espagnol

10 L’article 15, paragraphe 1, du texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texte refondu de la loi sur le statut des travailleurs), approuvé par le Real Decreto Legislativo 1/1995 (décret législatif royal 1/1995), du 24 mars 1995 (BOE no 75, du 29 mars 1995, p. 9654), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après le « statut des travailleurs »), énonce : « Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants : a) lorsque le travailleur est engagé en vue de l’achèvement d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine. [...] b) lorsque les circonstances du marché, une accumulation de travail ou un excès de commandes l’exigent, même dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise [...] c) en cas de remplacement de travailleurs ayant droit au maintien de leur poste de travail, à condition que le contrat de travail spécifie le nom du travailleur remplacé et le motif de remplacement. »

11 Aux termes de l’article 15, paragraphe 6, de ce statut, les travailleurs temporaires et à durée déterminée jouissent des mêmes droits que les travailleurs à durée indéterminée, sans préjudice des particularités spécifiques à chacune des modalités contractuelles en matière de résiliation du contrat, et de celles expressément prévues par la loi en ce qui concerne les contrats de formation.

12 L’article 49, paragraphe 1, du statut des travailleurs prévoit : « 1. Le contrat de travail prend fin : [...] b) pour les motifs valablement indiqués dans le contrat, à moins que ceux-ci ne constituent un abus de droit manifeste de la part de l’employeur ; c) à l’expiration du délai convenu ou à l’achèvement de la tâche ou du service faisant l’objet du contrat. À la fin du contrat, excepté dans les cas des contrats d’interinidad et des contrats de formation, le travailleur a le droit de percevoir une indemnité d’un montant équivalent à la part proportionnelle du montant correspondant à la perception de douze jours de salaire par année de service, ou l’indemnité prévue, le cas échéant, par la réglementation spécifique applicable en la matière ; [...] l) pour des raisons objectives légalement admissibles ; [...] »

13 Aux termes de l’article 52 du statut des travailleurs, constituent des « raisons objectives » susceptibles de fonder la résiliation du contrat de travail l’inaptitude du travailleur, connue ou survenue après son entrée effective dans l’entreprise ; le manque d’adaptation du travailleur aux modifications techniques raisonnables effectuées sur son poste ; des motifs économiques, techniques ou relatifs à l’organisation ou à la production, lorsque le nombre de postes de travail supprimé est inférieur à celui requis pour qualifier la résiliation de contrats de travail de «...