Carlos Enrique Ruiz Conejero v Ferroser Servicios Auxiliares SA and Ministerio Fiscal.

Celex Number62016CJ0270
CourtCourt of Justice (European Union)
Docket NumberC-270/16
ECLIECLI:EU:C:2018:17
JurisdictionEuropean Union
Procedure typeReference for a preliminary ruling
Writing for the CourtSafjan
62016CJ0270

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

18 janvier 2018 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2000/78/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Article 2, paragraphe 2, sous b), i) – Interdiction de discrimination fondée sur le handicap – Législation nationale autorisant, sous certaines conditions, le licenciement d’un travailleur en raison d’absences intermittentes au travail, même justifiées – Absences du travailleur résultant de maladies imputables à son handicap – Différence de traitement fondée sur le handicap – Discrimination indirecte – Justification – Lutte contre l’absentéisme au travail – Caractère approprié – Proportionnalité »

Dans l’affaire C‑270/16,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (tribunal du travail no 1 de Cuenca, Espagne), par décision du 5 mai 2016, parvenue à la Cour le 13 mai 2016, dans la procédure

Carlos Enrique Ruiz Conejero

contre

Ferroser Servicios Auxiliares SA,

Ministerio Fiscal,

LA COUR (troisième chambre),

composée de M. L. Bay Larsen, président de chambre, MM. J. Malenovský, M. Safjan (rapporteur), D. Šváby et M. Vilaras, juges,

avocat général : Mme E. Sharpston,

greffier : Mme M. Ferreira, administrateur principal,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 22 mars 2017,

considérant les observations présentées :

pour M. Ruiz Conejero, par Mes J. Martínez Guijarro et M. de la Rocha Rubí, abogados,

pour Ferroser Servicios Auxiliares SA, par Me J. A. Gallardo Cubero, abogado,

pour le gouvernement espagnol, par M. A. Rubio González et Mme V. Ester Casas, en qualité d’agents,

pour la Commission européenne, par M. D. Martin et Mme L. Lozano Palacios, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 19 octobre 2017,

rend le présent

Arrêt

1

La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).

2

Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant M. Carlos Enrique Ruiz Conejero à Ferroser Servicios Auxiliares SA et au Ministerio Fiscal (ministère public, Espagne) au sujet de la légalité de son licenciement intervenu à la suite d’absences au travail justifiées.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3

Aux termes des considérants 11, 12, 16, 17, 20 et 21 de la directive 2000/78 :

« (11)

La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité CE, notamment un niveau d’emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes.

(12)

À cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la Communauté. [...]

[...]

(16)

La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap.

(17)

La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

[...]

(20)

Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire, des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.

(21)

Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide. »

4

L’article 1er de cette directive, intitulé « Objet », énonce :

« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l[e] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »

5

L’article 2 de ladite directive, intitulé « Concept de discrimination », prévoit, à ses paragraphes 1 et 2 :

« 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.

2. Aux fins du paragraphe 1 :

a)

une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;

b)

une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que :

i)

cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que

ii)

dans le cas des personnes d’un handicap donné, l’employeur ou toute personne ou organisation auquel s’applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l’article 5 afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique. »

6

L’article 3 de la même directive, intitulé « Champ d’application », dispose, à son paragraphe 1, sous c) :

« Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne :

[...]

c)

les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ».

Le droit espagnol

7

Aux termes de l’article 14 de la Constitution :

« Les Espagnols sont égaux devant la loi et aucune discrimination ne peut être fondée sur la naissance, la race, le sexe, la religion, l’opinion ou quelque autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. »

8

L’article 4 du Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (décret royal législatif 1/1995, portant approbation du texte refondu de la loi sur le statut des travailleurs), du 24 mars 1995 (BOE no 75, du 29 mars 1995, p. 9654), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après le « statut des travailleurs »), relatif aux droits des travailleurs, énonce, à son paragraphe 2, sous c) :

« Dans la relation de travail, les travailleurs ont le droit :

[...]

c)

de ne pas être soumis à une discrimination, directe ou indirecte, en matière de recrutement ou, après avoir été recrutés, de ne pas être soumis à des discriminations, directes ou indirectes, fondées sur le sexe, l’état civil, l’âge dans les limites fixées par la présente loi, l’origine raciale ou ethnique, la condition sociale, la religion ou les convictions, les idées politiques, l’orientation sexuelle, l’affiliation ou la non‑affiliation à un syndicat ou pour des raisons linguistiques à l’intérieur du territoire espagnol.

Ils ne pourront pas non plus être soumis à des discriminations pour motif d’incapacité de travail dès lors qu’ils remplissent les conditions d’aptitude à l’exercice du travail ou de l’emploi dont il s’agit. »

9

L’article 52 du statut des travailleurs, relatif à la résiliation du contrat pour causes objectives, dispose, à son point d) :

« Le contrat pourra être résilié :

[...]

d)

pour absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, qui représentent 20 % des jours ouvrables au cours de deux mois consécutifs lorsque le total des absences au cours des douze mois précédents atteint 5 % des jours ouvrables ou 25 % au cours de quatre mois non consécutifs sur une période de douze mois.

Ne seront pas considérées comme des absences aux fins de l’alinéa précédent les absences pour motif de grève légale pour toute la durée de celle-ci, les absences pour exercice d’activités de représentation légale des travailleurs, les absences pour accident de travail, les congés de maternité, de grossesse et d’allaitement, les congés de maladie pour cause de grossesse, d’accouchement ou d’allaitement, les congés de paternité, les congés et les vacances, les congés de maladie ou d’accident ne résultant pas du...

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