Douglas Harvey Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group.

• Jurisdiction: European Union
• Court: Court of Justice (European Union)
• ECLI: ECLI:EU:C:1990:209
• Date: 17 May 1990
• Celex Number: 61988CJ0262
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-262/88

INFORME PARA LA VISTA

presentado en el asunto C-262/88 ( *1 )

I. Hechos y procedimiento

1. Contexto normativo

A tenor del artículo 119 del Tratado CEE:

«Cada Estado miembro garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.

Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

[...]»

La Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52; en lo sucesivo, «Directiva sobre igualdad de retribución»), pretende «garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos mediante disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas adecuadas» y también «reforzar las disposiciones legales de base mediante normas encaminadas a facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad [...]» (véanse el segundo y el cuarto considerandos).

A tenor del artículo 3 de esta Directiva:

«Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.»

De modo análogo, el artículo 4 establece:

«Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, haremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.»

La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70; en lo sucesivo, «Directiva sobre igualdad de trato»),

«contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo [...]»

(apartado 1 del artículo 1).

El apartado 1 del artículo 5 de dicha Directiva es del siguiente tenor:

«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»

En virtud del apartado 2 de dicho artículo 1, esta Directiva no afecta a las cuestiones de Seguridad Social que serán objeto de otras disposiciones que adoptará el Consejo (apartado 2 del artículo 1).

Estas otras disposiciones se recogen en dos Directivas posteriores.

La Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Segundad Social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174; en lo sucesivo, «Directiva sobre la Seguridad Social»), que, en virtud del apartado 1 de su artículo 8, los Estados miembros debían ponerla en práctica a más tardar el 22 de diciembre de 1984, se aplica en particular a los regímenes legales que aseguren una protección contra los riesgos de vejez, desempleo [letra a) del apartado 1 del artículo 3]. Remite la aplicación del principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales a disposiciones futuras (apartado 3 del artículo 3).

Estas cuestiones fueron reguladas por la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social (DO L 225, p. 40, rectificación publicada en el DO L 283, p. 27; en lo sucesivo, «Directiva sobre los regímenes profesionales»), que se refiere

«[...] a los regímenes no regulados por la Directiva 79/7/CEE, cuya finalidad sea proporcionar a los trabajadores, por cuenta ajena o autónomos, encuadrados en el marco de una empresa o de un grupo de empresas, de una rama industrial o de un sector profesional o interprofesional, prestaciones destinadas a completar las prestaciones de los regímenes legales de Seguridad Social o a sustituirlas, tanto si la adscripción a dichos regímenes fuere obligatoria como si fuere facultativa» (artículo 2).

Esta Directiva se aplica en particular a los regímenes profesionales que aseguren una protección contra los riesgos de vejez, incluido el caso de jubilaciones anticipadas, y de desempleo [letra a) del artículo 4].

El artículo 5 de la Directiva prohibe con carácter general cualquier discriminación por razón de sexo.

A título indicativo, el artículo 6 enumera ciertos tipos de disposiciones discriminatorias, entre las cuales están las que se fundan en el sexo para:

«[...]

e) establecer condiciones diferentes de concesión de prestaciones o reservar éstas a los trabajadores de uno de los dos sexos;

f) imponer edades distintas de jubilación;

[...]»

El plazo para la aplicación de la Directiva 86/378 expira el 30 de julio de 1989. Tanto la Directiva 79/7 [letra a) del apartado 1 del artículo 7] como la Directiva 86/378 [letra a) del artículo 9] permiten a los Estados miembros aplazar la aplicación obligatoria del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a la fijación de la edad de jubilación para la concesión de pensiones de vejez, y las consecuencias que puedan derivarse de ellas para otras prestaciones.

El 27 de octubre de 1987, la Comisión presentó al Consejo una propuesta de Directiva, por la que se completa la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes legales y profesionales de Seguridad Social [COM(87) 494 final, DO C 309, p. 10]. El apartado 1 del artículo 9 prevé, sin perjuicio de ciertas disposiciones transitorias:

«Cuando se fije una edad de jubilación para la concesión de pensiones de vejez y jubilación, dicha edad deberá ser idéntica para ambos sexos.»

2. Antecedentes del litigio

El Sr. Barber, apelante en el litigio principal, nació el 29 de septiembre de 1928. El 14 de junio de 1948, entró al servicio de la Car & General Insurance Corporation Limited (en lo sucesivo, «C & G»). Posteriormente esta sociedad fue absorbida por Guardian Royal Exchange Assurance Group, apelada en el litigio principal (en lo sucesivo, «Guardian»).

El 11 de marzo de 1953, el Sr. Barber solicitó afiliarse a la Caja de Pensiones de Jubilación de la C & G. Esta solicitud fue resuelta favorablemente. Esta Caja aplicaba un régimen no contributivo, es decir, totalmente financiado por el empresario.

A raíz de la compra de la C & G por Guardian, el Sr. Barber solicitó, el 2 de abril de 1970, ser afiliado a la Caja de Pensiones de Jubilación de Guardian. Esto le fue concedido y se transfirió el valor de los derechos que había adquirido en la Caja de Pensiones de Jubilación de la C & G a la Caja de Guardian. Se convino que la fecha de adhesión del Sr. Barber a este régimen sería el 14 de junio de 1948 a todos los efectos.

La Caja de Pensiones de Jubilación de Guardian aplicaba también un sistema no contributivo y constituía un régimen profesional privado. Se trataba de un régimen «excluido contractualmente» («contracted-out») en virtud de la «Social Security Pensions Act 1975». Ello significa que el régimen sustituye al régimen nacional de pensiones de jubilación en la proporción de las cotizaciones y las prestaciones vinculada al importe del salario que cobra cada empleado. Sus afiliados sólo pagan al régimen nacional cotizaciones reducidas, correspondientes a la pensión básica, idéntica para todos, que el régimen nacional proporciona a todos los trabajadores, con independencia de su salario. Por lo demás están obligados a cotizar al régimen profesional, según las condiciones previstas por éste.

En el marco del Plan de Pensiones de Guardian, la edad normal de jubilación era de 65 años para los hombres y de 60 para las mujeres. Sin embargo, el Sr. Barber disfrutaba de una excepción prevista para los antiguos miembros de la Caja de Pensiones de Jubilación que tenían derechos diferentes; por ello, la edad normal de jubilación era de 62 años para él y de 57 para una mujer perteneciente a la misma categoría. A tenor de las normas del régimen de Guardian, el Sr. Barber tenía derecho a una pensión inmediata a partir de la edad de 62 años, o «si era jubilado» por su empresario «en cualquier momento durante los diez años anteriores a la fecha normal de jubilación», es decir una vez cumplidos los 52 años.

También estaba determinado que las personas afiliadas a la Caja de Pensiones de Jubilación que hubieran alcanzado la edad de 40 años y hubieran estado empleadas durante diez años por Guardian antes de extinguirse la relación laboral (por otras razones distintas a la muerte, la jubilación, la dimisión voluntaria o el despido por falta grave) tenían derecho a una pensión diferida.

El «Guardian Royal Exchange Assurance Guide to Severance Terms» (el vademécum de Guardian sobre las condiciones de despido; en lo sucesivo, «condiciones de despido») era un documento que formaba parte del contrato de trabajo del Sr. Barber. De un acuerdo alcanzado entre Guardian y el sindicato correspondiente resulta que se aplicaba a todos los miembros del personal cuyas funciones finalizaran a consecuencia de una jubilación anticipada (por razones distintas a...