Conley King v The Sash Window Workshop Ltd and Richard Dollar.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62016CC0214
• ECLI: ECLI:EU:C:2017:439
• Docket Number: C-214/16
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 08 June 2017

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. EVGENI TANCHEV

présentées le 8 juin 2017 (1)

Affaire C‑214/16

C. King

contre

The Sash Window Workshop Ltd,

Richard Dollar

(demande de décision préjudicielle formée par la Court of Appeal [England & Wales] [Civil Division] [Cour d’appel (Angleterre et pays de Galles) (division civile), Royaume-Uni])

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2003/88/CE – Article 7 – Droit au congé annuel payé – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne dans les litiges horizontaux opposant deux entités privées Article 31 – Absence d’un mécanisme approprié pendant toute la durée de la relation de travail permettant l’exercice du droit au congé annuel payé – Droit de l’État membre imposant au travailleur de prendre son congé avant de pouvoir savoir si ce dernier lui sera payé – Directive 2003/88/CEArticle 7, paragraphe 2 Droit à une indemnité financière pour congé non pris à la fin de la relation de travail – Droit à un recours effectif »

I.Introduction

1. Lorsqu’au cours des treize années d’une relation de travail, un employeur n’a, semble-t-il, pas accordé à un travailleur tel que M. C. King la possibilité d’exercer son droit au congé annuel payé, ou bien ne lui a accordé cette possibilité qu’à un moment donné au cours de la relation de travail (2), le droit national peut-il faire perdre au travailleur son droit au congé annuel payé au motif que celui-ci n’a pas fait le nécessaire pour invoquer son droit avant la fin de la relation de travail ?

2. Telle est la question que pose la demande de décision préjudicielle formée par la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) [Cour d’appel (Angleterre et pays de Galles) (division civile), Royaume‑Uni]. Cette juridiction prie en effet la Cour de lui indiquer quelle est l’interprétation qu’il convient de retenir de l’article 7, paragraphes 1 et 2, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (3), à la lumière en particulier de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après, la « Charte »), aux termes duquel « [t]out travailleur », sans exception, « a droit à [...] une période annuelle de congés payés ». M. King invoquant la directive 2003/88 à l’encontre d’une entité privée, il convient d’examiner plus avant le contenu exact du droit à congé annuel payé en droit de l’Union, ainsi que le point de savoir dans quelle mesure son applicabilité dans le litige au principal est susceptible de faire l’objet d’éventuelles restrictions (4).

3. Le problème posé ici revêt une importance sociale cruciale, étant donné le nombre croissant de personnes qui, à travers toute l’Europe, travaillent dans le cadre de formes d’emploi flexibles, informelles et intermittentes, des formes qui s’imposent de plus en plus du fait de la fourniture de services à l’aide des technologies numériques à l’âge de l’internet. De l’employeur ou du travailleur concerné, à qui convient-il de faire supporter le risque lié au non-respect du droit au congé annuel payé lorsque rien n’est fait, dans le cadre de la relation de travail, pour en permettre l’exercice ? L’obligation imposée par le droit national au travailleur de prendre d’abord son congé avant que ce dernier ne puisse savoir si le congé lui sera effectivement payé est-elle compatible avec le droit de l’Union ? De même, dans les circonstances ayant donné lieu au litige au principal, quelle limite convient-il de poser, le cas échéant, à ce qu’un travailleur tel que M. King pourrait obtenir à titre d’indemnisation par le biais d’une indemnité financière pour congé annuel payé à la fin de la relation de travail en application de l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 ?

4. Je suis parvenu à la conclusion que, compte tenu du poids normatif considérable qui s’attache au droit au congé annuel payé en vertu du droit de l’Union, du droit international (5), et du droit des États membres (6), imposer au travailleur plutôt qu’à l’employeur de mettre en place un mécanisme approprié permettant l’exercice du droit au congé annuel payé équivaudrait à subordonner illégalement la constitution même de ce droit à une condition préalable (7), et outrepasserait par conséquent la marge d’appréciation dont disposent les États membres en vertu de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 en ce qui concerne les « conditions d’obtention et d’octroi » de ce droit.

5. Ainsi, selon l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, une disposition dont la Cour ne saurait faire une interprétation restrictive (8), la fin de la relation de travail ouvre au travailleur le droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris, l’indemnité étant calculée de manière à couvrir toute la période au cours de laquelle l’employeur n’a pas mis en place un mécanisme approprié permettant au travailleur d’exercer son droit au congé annuel payé, cette période ne prenant fin que lorsque le travailleur a pu exercer son droit. Ce n’est qu’à compter de cette date que les restrictions temporelles et les autres limitations que les États membres ont décidé d’imposer à l’exercice du droit au congé annuel payé peuvent commencer à s’appliquer, mais uniquement si ces restrictions restent dans les limites de la marge d’appréciation reconnue aux États membres par l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 et si, pour le reste, elles respectent le droit de l’Union. Si l’employeur n’a jamais mis en place un mécanisme approprié permettant au travailleur d’exercer son droit au congé annuel payé, alors ce dernier a droit, en application de l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, à une indemnité financière correspondant à l’intégralité de la période pendant laquelle il a travaillé jusqu’à la fin de la relation de travail.

II.Le cadre juridique

A.Le droit de l’Union

6. Aux termes du considérant 6 de la directive 2003/88 : « Il convient de tenir compte des principes de l’Organisation internationale du travail en matière d’aménagement du temps de travail, y compris ceux concernant le travail de nuit. »

7. L’article premier de la directive 2003/88, intitulé « Objet et champ d’application », prévoit en son paragraphe 1 : « 1. La présente directive fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. [...] »

8. L’article 7 de la directive 2003/88, intitulé « Congé annuel » dispose ce qui suit : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »

B.Le droit du Royaume-Uni

9. La directive 2003/88 a été transposée au Royaume-Uni par le Working Time Regulations 1998 (règlement sur le temps de travail de 1998), tel que modifié (ci-après le « WTR »), et dont l’article 13, paragraphe 1, est rédigé comme suit : « (1) [...] un travailleur a droit à quatre semaines de congés annuels au cours de chaque année de référence. »

10. Le droit à paiement du congé est conféré par l’article 16 du WTR en vertu duquel : « (1) Un travailleur a droit au paiement de toute période de congé annuel dont il peut se prévaloir en application de l’article 13, au taux correspondant à une semaine de salaire pour chaque semaine de congé. »

11. Selon la décision de renvoi, l’article 13, paragraphe 9, du WTR introduit ce que l’on désigne familièrement comme le principe « use it or lose it » (« congé pas pris, congé perdu »), en vertu duquel le congé doit être pris dans l’année de référence au titre de laquelle il est acquis, sous peine d’être perdu. L’article 13, paragraphe 9, du WTR est libellé comme suit : « (9) Le congé auquel le travailleur a droit en vertu du présent article peut être fractionné, mais : a) il ne peut être pris que pendant l’année de référence au titre de laquelle il est acquis et, b) il ne peut être remplacé par une indemnité financière, sauf s’il est mis fin à la relation de travail [...] »

12. La juridiction de renvoi indique que trois autres dispositions du WTR sont potentiellement pertinentes à cet égard. L’article 14 du WTR définit les conditions exceptionnelles dans lesquelles le congé peut, en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88, être remplacé par une indemnité financière, à savoir lorsque le contrat de travail prend fin au cours d’une année de référence et qu’à cette date le travailleur n’a pas encore pris le prorata du congé auquel il a droit. L’article 14 du WTR est rédigé comme suit : « (1) Le présent article s’applique lorsque : a) le contrat de travail prend fin au cours de l’année de référence du travailleur, et b) à la date de prise d’effet de la fin du contrat (la “date de fin du contrat”), la proportion des congés pris par le travailleur par rapport à ce à quoi il a droit en vertu de l’article 13, paragraphe 1, au titre de l’année de référence est différente de la proportion de l’année de référence déjà écoulée. (2) Lorsque la proportion de congés pris par le travailleur est inférieure à la proportion de l’année de référence écoulée, son employeur lui verse une indemnité financière de remplacement de congés payés en application du paragraphe 3. [...] »

13. L’article 15 du...