Opinion of Advocate General Bobek delivered on 9 July 2020.

• Jurisdiction: European Union
• Court: Court of Justice (European Union)
• ECLI: ECLI:EU:C:2020:550
• Date: 09 July 2020

Edición provisional

CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. MICHAL BOBEK

presentadas el 9 de julio de 2020(1)

Asunto C‑463/19

Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle

contra

Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle,

coadyuvante:

Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunal Laboral Paritario de Metz, Francia)]

«Petición de decisión prejudicial — Política social — Directiva 2006/54/CE — Igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras — Permiso adicional concedido por convenio colectivo, tras el período legal de permiso de maternidad — Exclusión del permiso adicional para los trabajadores hombres — Disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad»

I. Introducción

1. Con arreglo al convenio colectivo francés de los trabajadores de los organismos de la Seguridad Social, la duración del permiso legal de maternidad se puede ampliar por un período adicional. Este permiso adicional, reservado exclusivamente a las mujeres, puede ser por un plazo de un mes y medio con retribución íntegra; de tres meses, con media retribución, o de un año, sin retribución. También existe la posibilidad de renovar el permiso adicional, en ciertas circunstancias, durante un año más no retribuido.

2. En el procedimiento principal, un sindicato ha presentado una demanda en nombre de un trabajador de sexo masculino, empleado en un organismo de la Seguridad Social. Dicho empleado, que es padre de una menor de corta edad, solicitó el permiso adicional, que le fue denegado por su condición de hombre. Ahora, el sindicato alega ante el juez nacional que tal denegación es discriminatoria.

3. En 1984, en el asunto Hofmann, el Tribunal de Justicia declaró que, tras la expiración del plazo legal del permiso de maternidad, los Estados miembros pueden reservar a las mujeres un período adicional del permiso de maternidad. (2) Sin embargo, habida cuenta de los profundos cambios sociales y jurídicos que se han producido en los últimos cuarenta años, con grandes transformaciones en ámbitos próximos al Derecho social y las políticas sociales de la Unión, en las presentes conclusiones voy a sugerir que es preciso imponer ciertos límites a la apertura inicial resultante de la sentencia Hofmann. Es hora de una actualización.

II. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

4. El considerando 24 de la Directiva 2006/54/CE (3) presenta el siguiente tenor: «El Tribunal de Justicia ha reconocido reiteradamente que, en lo que respecta al principio de igualdad de trato, es legítimo proteger la condición biológica de una mujer durante el embarazo y la maternidad, así como prever medidas de protección de la maternidad con el fin de lograr una verdadera igualdad. Por consiguiente, la presente Directiva no debe afectar a lo dispuesto en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la persona embarazada, que haya dado a luz o esté en período de lactancia. (4) La presente Directiva tampoco debe afectar a lo dispuesto en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.» (5)

5. Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 2006/54:

«La presente Directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a:

[…]

b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución;

[…]»

6. El artículo 2, apartado 1, letra a), de la Directiva 2006/54 define la discriminación directa, a los efectos de dicha Directiva, como la situación «en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable».

7. De conformidad con el artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54, «no se ejercerá ninguna discriminación directa […] por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[…]

c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido, así como las de retribución de conformidad con lo establecido en el artículo 141 del Tratado;

[…]»

8. Con arreglo al artículo 28 de la Directiva 2006/54:

«1. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad.

2. La presente Directiva no afectará a lo dispuesto en la Directiva 96/34/CE y en la Directiva 92/85/CEE.»

B. Derecho francés

1. Code du travail

9. El artículo L 1225‑17 del Code du travail (Código del Trabajo) contiene las disposiciones aplicables al permiso de maternidad en circunstancias normales:

«La trabajadora tendrá derecho al permiso de maternidad durante un período que comenzará seis semanas antes de la fecha de alumbramiento prevista y terminará diez semanas después de dicha fecha.

A petición de la trabajadora, y con la opinión favorable del facultativo que lleve el control del embarazo, el período de suspensión del contrato de trabajo que comience antes de la fecha de alumbramiento prevista se podrá reducir en un máximo de tres semanas. En ese caso, el período siguiente a la fecha de alumbramiento prevista se incrementará por igual tiempo.

Cuando una trabajadora haya diferido parte del permiso de maternidad hasta después del alumbramiento y haya recibido la baja laboral por un médico durante el período anterior a la fecha de alumbramiento prevista, se cancelará el diferimiento, y el período de suspensión del contrato de trabajo se reducirá a partir del primer día de baja de la trabajadora. El período inicialmente diferido se reducirá en el mismo tiempo.»

10. Los artículos L 1225‑18 a L 1225‑23 del Código de Trabajo adaptan la duración del permiso de maternidad a diferentes circunstancias especiales.

2. Convenio Colectivo Nacional de Trabajo del Personal de los Organismos de la Seguridad Social

11. La sección L de la Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale de 8 de febrero de 1957 (Convenio Colectivo Nacional de Trabajo del Personal de los Organismos de la Seguridad Social; en lo sucesivo, «CCN») se titula «Permisos de maternidad». Los artículos 45 y 46 se incluyen en dicha sección.

12. Con arreglo al artículo 45 del CCN, «para las empleadas con al menos seis meses de antigüedad, el salario se seguirá pagando durante el permiso de maternidad. El pago del salario no será compatible con la percepción de prestaciones diarias por la empleada como asegurada.

Este permiso no se tendrá en cuenta a efectos del derecho a baja por enfermedad y no motivará reducción alguna en la duración de las vacaciones anuales.»

13. El artículo 46 del CCN establece:

«Al expirar el permiso mencionado en el artículo anterior, una empleada que críe a su hijo ella misma tendrá derecho, sucesivamente, a:

— un permiso de tres meses percibiendo la mitad de su salario o de un mes y medio percibiendo el salario íntegro;

— un permiso de un año sin sueldo.

No obstante, si la empleada es soltera o su cónyuge o pareja de hecho no está percibiendo sus ingresos habituales (por invalidez, larga enfermedad o servicio militar), la empleada tendrá derecho a un permiso de tres meses con salario íntegro.

Al expirar el permiso antes mencionado, la beneficiaria será restituida plenamente en su empleo.

Con carácter excepcional, la junta directiva podrá conceder un año más de permiso no retribuido. En este caso, la empleada solo será restituida en función de los puestos disponibles, respecto a los cuales tendrá preferencia, ya sea dentro de su organización o en una organización asociada, conforme a lo dispuesto en el artículo 16.

En caso de renovación del permiso, en casos especiales la junta directiva podrá comprometerse formalmente a la restitución inmediata en el puesto.

El permiso no retribuido a que se refiere el presente artículo tendrá los mismos efectos que el permiso previsto en el artículo 40 con respecto a las disposiciones del presente Convenio y al régimen de pensiones.»

III. Hechos, procedimiento nacional y cuestión prejudicial

14. Mediante demanda de 27 de diciembre de 2017, la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos; en lo sucesivo, «CFTC») de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Moselle (Caja Primaria de Seguro de Enfermedad de Mosela; en lo sucesivo, «CPAM») demandó a la CPAM ante el Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunal Laboral Paritario de Metz, Francia; en lo sucesivo, «Tribunal Laboral»).

15. La CFTC actúa en nombre de un trabajador de la CPAM que es padre de una menor de corta edad. Dicho trabajador había solicitado el permiso adicional (6) previsto en el artículo 46 del CCN, que le fue denegado por la CPAM por estar reservado dicho derecho únicamente a las mujeres.

16. La CFTC solicitó a la CPAM que ampliase el artículo 46 del CCN para incluir a los trabajadores hombres, y la CPAM respondió que «la aplicación literal del artículo 46 implica que el permiso de maternidad contractual solo se concede a la trabajadora (en femenino), de modo que el trabajador no tiene derecho al permiso de maternidad. Este artículo no es discriminatorio, ya que el artículo 46 es accesorio del artículo 45, que reconoce el derecho solo a las mujeres. Dado que los hombres no pueden acogerse al artículo 45, tampoco pueden acogerse al artículo 46».

17. Ante el Tribunal Laboral, la CFTC solicitó que se declarase inejecutable, por discriminatoria, la denegación del permiso a su empleado con arreglo al artículo 46 del CCN y que se condenase a...