Opinion of Advocate General Saugmandsgaard Øe delivered on 25 November 2020.

JurisdictionEuropean Union
ECLIECLI:EU:C:2020:961
Date25 November 2020
Celex Number62019CC0795
CourtCourt of Justice (European Union)

Édition provisoire

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

présentées le 25 novembre 2020 (1)

Affaire C795/19

XX

contre

Tartu Vangla,

en présence de

justiitsminister,

tervise- ja tööminister,

õiguskantsler

[demande de décision préjudicielle formée par la Riigikohus (Cour suprême, Estonie)]

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78/CE – Interdiction de discriminations fondées sur le handicap – Article 2, paragraphe 2, sous a) – Réglementation nationale prévoyant un niveau d’acuité auditive minimal pour l’exercice des fonctions d’agent pénitentiaire – Acuité auditive inférieure au niveau requis – Contre-indication absolue au maintien en service – Article 4, paragraphe 1 – Exigence professionnelle essentielle et déterminante – Justification – Article 2, paragraphe 5 – Article 5 – Obligation de l’employeur de prendre des aménagements raisonnables – Proportionnalité »






I. Introduction

1. La présente affaire porte sur l’interprétation de l’interdiction des discriminations fondées sur le handicap, énoncée par la directive 2000/78/CE (2).

2. Elle concerne une personne employée comme agent pénitentiaire et licenciée au motif que, lors de l’examen de son acuité auditive, celle‑ci s’est révélée inférieure à la limite minimale requise par la réglementation nationale.

3. La demande de décision préjudicielle émane de la Riigikohus (Cour suprême, Estonie).

4. Par cette affaire, la Cour est invitée à examiner plus particulièrement la proportionnalité d’une réglementation nationale qui, dans le domaine pénitentiaire, interdit le maintien dans son emploi d’un salarié présentant un handicap auditif.

5. À l’issue de mon analyse, je proposerai à la Cour de juger que l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 lu en combinaison avec l’article 4, paragraphe 1, et l’article 5 de cette directive, doit être interprété en ce sens que l’interdiction absolue d’exercer des fonctions d’agent pénitentiaire consacrées à la surveillance des détenus au seul motif que l’intéressé présente un handicap constitué par une acuité auditive inférieure à la norme établie par cette réglementation doit être considérée comme disproportionnée et, partant, contraire à ladite directive.

II. Le cadre juridique

A. Le droit de l’Union

6. Les considérants 16, 17, 18, 20, 21 et 23 de la directive 2000/78 énoncent :

« (16) La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap.

(17) La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

(18) La présente directive ne saurait, notamment, avoir pour effet d’astreindre les forces armées ainsi que les services de police, pénitentiaires ou de secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des personnes ne possédant pas les capacités requises pour remplir l’ensemble des fonctions qu’elles peuvent être appelées à exercer au regard de l’objectif légitime de maintenir le caractère opérationnel de ces services.

[...]

(20) Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est‑à‑dire des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.

(21) Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide.

[...]

(23) Dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. Ces circonstances doivent être mentionnées dans les informations fournies par les États membres à la Commission. »

7. Aux termes de l’article 1er de cette directive, intitulé « Objet » :

« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »

8. L’article 2 de ladite directive, intitulé « Concept de discrimination », dispose :

« 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.

2. Aux fins du paragraphe 1 :

a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;

[...]

5. La présente directive ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la sécurité publique, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés d’autrui. »

9. L’article 3, paragraphe 1, de cette même directive, intitulé « Champ d’application », est libellé comme suit :

« Dans les limites des compétences conférées à [l’Union], la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne :

a) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ;

[...]

c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ;

[...] »

10. L’article 4 de la directive 2000/78, intitulé « Exigences professionnelles », prévoit, à son paragraphe 1 :

« Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. »

11. L’article 5 de cette directive, intitulé « Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées », dispose :

« Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées. »

B. Le droit estonien

12. L’article 146 de la Vangistusseadus (loi relative à la détention) dispose :

« (1) L’objectif du contrôle médical de l’agent pénitentiaire est la détection de troubles de santé causés par le service, la réduction et l’élimination de risques de santé et la constatation de l’absence de troubles de santé qui empêchent l’agent pénitentiaire de remplir ses obligations professionnelles.

[...]

(4) Les règles relatives aux exigences et au contrôle en matière de santé des agents pénitentiaires, ainsi que les exigences relatives au contenu et à la forme du certificat médical sont prévues par règlement du gouvernement de la République d’Estonie. »

13. Le Vabariigi Valitsuse määrus nr 12 « Vanglateenistuse ametniku tervisenõuded ja tervisekontrolli kord ning tervisetõendi sisu ja vormi nõuded » (règlement nº 12 du gouvernement de la République d’Estonie « prévoyant les exigences et le contrôle en matière de santé des agents pénitentiaires, ainsi que les exigences relatives au contenu et à la forme du certificat médical »), du 22 janvier 2013 (ci‑après le « règlement nº 12 »), adopté sur la base de l’article 146, paragraphe 4, de la loi relative à la détention, est entré en vigueur le 26 janvier 2013.

14. L’article 3 du règlement nº 12 prévoit :

« (1) L’acuité visuelle de l’agent pénitentiaire doit remplir les exigences suivantes :

1) l’acuité visuelle avec correction ne doit pas être inférieure à 0,6 sur un œil ni être inférieure à 0,4 sur l’autre œil ;

2) un champ visuel normal, une perception normale des couleurs et une vision de nuit normale.

(2) L’agent pénitentiaire est autorisé à porter des lentilles de contact et des lunettes. »

15. Aux termes de l’article 4 de ce règlement:

« (1) Le niveau de l’acuité auditive de l’agent pénitentiaire doit être suffisant pour communiquer par téléphone et pour entendre le son d’une alarme et les messages radio.

(2) Lors du...

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