Celtec Ltd v John Astley and Others.

JurisdictionEuropean Union
Date27 January 2005
CourtCourt of Justice (European Union)
Conclusions
CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL
M. M. POIARES MADURO
présentées le 27 janvier 2005(1)



Affaire C-478/03

Celtec Ltd
contre
John Astley ,

Julie Owens,

Deborah Lynn Hawkes



[demande de décision préjudicielle formée par la House of Lords (Royaume-Uni)]

«Transferts d'entreprises – Privatisation – Date du transfert – Droits des travailleurs – Droits et obligations résultant pour le cédant d'un contrat de travail existant à la date du transfert»






1. La House of Lords (Royaume-Uni) interroge la Cour sur les modalités d’application de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements (2) , à la privatisation de services de formation professionnelle au pays de Galles, des fonctionnaires ayant été initialement détachés avant de devenir les employés de l’entité privée qui a succédé aux agences locales pour l’emploi en charge de ces services. Plus précisément, la House of Lords s’interroge sur la date à retenir en tant que «date du transfert» lorsque ce dernier prend la forme d’une opération complexe qui se déroule en plusieurs étapes. Ce renvoi constitue l’occasion de préciser les contours de cette notion, qui n’a jusqu’à présent pas été au centre des interrogations néanmoins fréquentes des juridictions nationales quant à l’interprétation de la directive 77/187. I – Présentation des faits et des questions préjudicielles 2. Dans le cadre d’une réforme de l’administration, lancée en 1989, le gouvernement du Royaume-Uni a prévu la création de «Training and Enterprise Councils» (conseils pour la formation et l’entreprise, ci-après les «TEC») prenant le relais des agences locales financées par le gouvernement et gérées par des fonctionnaires qui étaient responsables de programmes de formation des jeunes et des chômeurs. Pour la réalisation de cette privatisation progressive, les TEC ont bénéficié des locaux du Department of Employment (ministère de l’Emploi) et ont eu librement accès aux systèmes d’information et aux bases de données. Pendant une période de démarrage, estimée à trois ans, le personnel des agences locales a été détaché, tout en conservant son statut de fonctionnaire; ainsi, les actions de formation ont pu être poursuivies sans interruption, avec un personnel qualifié, dont les TEC n’avaient pas à assumer la charge financière. Les employés du Department of Employment ont continué à exercer la même activité dans les mêmes bâtiments, sous la supervision des TEC. Il était toutefois prévu, dans une lettre adressée le 16 décembre 1991 par le Secretary of State aux présidents du «Staffing Group» (groupe chargé des questions du personnel) des TEC (3) , que ces derniers adoptent en définitive le statut d’employeur vis-à-vis de ces employés. À l’issue de la période de détachement, le choix était laissé aux employés soit d’être reclassés au sein du Department of Employment, en changeant de fonction, soit de poursuivre leur activité, en tant qu’employés des TEC. Dans ce cadre, le Department of Employment a, en 1992, conclu un accord avec les TEC définissant leurs obligations respectives vis-à-vis des fonctionnaires ayant changé de statut pour devenir employés des TEC (4) . À cette occasion, la question de l’applicabilité éventuelle des Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (règlement relatif à la protection de l’emploi en cas de transferts d’entreprises), qui transposent en droit britannique la directive 77/187, a été évoquée sans être tranchée. 3. L’affaire devant la Cour porte sur des agences du nord du pays de Galles situées à Wrexham et à Bangor, qui ont été reprises par Newtec, devenue opérationnelle en septembre 1990. Celtec Ltd (ci-après «Celtec») a succédé à cette dernière en 1997 lors d’une fusion. Le mécanisme de détachement mis en œuvre pour le bon déroulement de la privatisation au profit de Newtec a concerné 43 fonctionnaires. À l’issue d’une période d’environ trois ans, 18 fonctionnaires ont choisi de démissionner de la fonction publique pour devenir employés de Newtec, les autres ont soit choisi d’être reclassés au sein de la fonction publique, soit pris leur retraite, soit ont quitté leur emploi pour d’autres motifs. 4. M. Astley, M mes Hawkes et Owens sont entrés dans la fonction publique respectivement le 31 août 1973, le 4 novembre 1985 et le 21 avril 1986. Ils ont été détachés auprès de Newtec, lors de sa création, puis sont devenus employés de cette société après avoir démissionné de la fonction publique, tout en continuant à exercer les mêmes fonctions au cours de cette période. M mes Owens et Hawkes ont été employées par Newtec à compter du 1 er juillet 1993, M. Astley à partir du 1 er septembre 1993. En 1998, M me Hawkes a été licenciée par Celtec, qui a refusé de lui reconnaître son ancienneté depuis son entrée dans la fonction publique. M. Astley et M me Owens craignent également d’être licenciés. Les trois employés ont intenté un recours devant l’Employment Tribunal Abergele (tribunal du travail d’Abergele) (Royaume-Uni) visant à se voir reconnaître leur ancienneté. 5. En effet, en application de l’article 1 er , paragraphe 3, de l’Employment Rights Act 1996 (loi sur les droits des travailleurs), l’employeur est tenu de communiquer par écrit au salarié, lors de son recrutement, des informations concernant, notamment, la date du commencement de la relation de travail ainsi que «la date à laquelle la période d’emploi continue de l’employé a commencé en tenant compte de tout emploi auprès d’un employeur précédent inclus dans cette période». En cas de non-respect par l’employeur de cette obligation d’information, le salarié peut, conformément à l’article 11, paragraphe 1, de l’Employment Rights Act 1996, saisir l’Employment Tribunal. La détermination de l’ancienneté dont bénéficie le salarié a des conséquences sur l’indemnité de licenciement économique à laquelle il a éventuellement droit (5) . L’ancienneté ou la notion «d’emploi continu» fait référence à l’emploi occupé auprès du même employeur. Toutefois, en cas de transfert, il est prévu à l’article 218, paragraphe 2, de l’Employment Rights Act 1996 que le transfert n’interrompt pas la continuité de la période d’emploi, c’est-à-dire que la période d’emploi auprès du cédant compte comme période d’emploi auprès du cessionnaire. M. Astley, M mes Owens et Hawkes demandaient à l’Employment Tribunal de constater qu’ils avaient été employés de manière continue depuis leur entrée dans la fonction publique, leur contrat ayant été transféré à Newtec, puis à Celtec. Il n’est pas douteux que la fusion ayant donné naissance à Celtec ait entraîné un transfert des contrats de travail d’une entité à l’autre. En revanche, le transfert des contrats du Department of Employment à Newtec est au cœur du débat. 6. L’Employment Tribunal, devant lequel le litige a été porté, a estimé, dans sa décision du 22 décembre 1999, que la privatisation intervenue s’analysait comme un transfert d’entreprise au sens de l’article 1 er , paragraphe 1, de la directive 77/187. En conclusion, il a jugé que l’article 218 de l’Employment Rights Act 1996 était applicable et que les requérants avaient été employés de manière continue depuis leur entrée dans la fonction publique. 7. Rappelons que la directive 77/187, adoptée sur le fondement de l’article 100 du traité CE (devenu article 94 CE), vise, conformément à son deuxième considérant, à «protéger les travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits». D’après son article 1 er , paragraphe 1, cette directive «est applicable aux transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements à un autre chef d’entreprise, résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion». Le maintien des droits des salariés lors d’un transfert est prévu à son article 3, paragraphe 1: «[l]es droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert au sens de l’article 1 er paragraphe 1 sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire». 8. Appel fut formé contre la décision de l’Employment Tribunal devant l’Employment Appeal Tribunal (Royaume-Uni). Ce dernier, dans un arrêt du 5 octobre 2001, confirma l’existence d’un transfert au sens de l’article 1 er , paragraphe 1, la directive 77/187. En outre, il précisa que la date de transfert au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 devait être comprise comme la date à laquelle le cessionnaire a eu la possession et le contrôle exclusif de l’établissement. Dans le cas d’espèce, il conclut que le transfert était intervenu en septembre 1990, date à laquelle Newtec est devenue opérationnelle. Par conséquent, les fonctionnaires initialement détachés auprès de Newtec ne pouvaient prétendre que leurs droits auraient été transférés en 1993, trois ans après la date du transfert. 9. Par un arrêt rendu le 19 juillet 2002, la Court of Appeal (England & Wales) (Royaume-Uni) s’est prononcée sur le même litige. Plusieurs de ses constatations sont pertinentes pour la suite du raisonnement. La Court of Appeal a précisé que les compétences des fonctionnaires du Department of Employment faisaient partie de l’entité transférée à Newtec, puisque cette dernière en a bénéficié pendant toute la période de détachement. S’agissant de la date de transfert au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187, elle inclut, selon la Court of Appeal, l’hypothèse d’un transfert d’entreprise se déroulant sur plusieurs années. En conséquence, la Court of Appeal a annulé la décision de l’Employment Appeal...

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