Othmar Michaeler (C-55/07 and C-56/07), Subito GmbH (C-55/07 and C-56/07) and Ruth Volgger (C-56/07) v Amt für sozialen Arbeitsschutz and Autonome Provinz Bozen.

JurisdictionEuropean Union
Date24 January 2008
CourtCourt of Justice (European Union)

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. DÁmaso Ruiz-Jarabo Colomer

présentées le 24 janvier 2008 (1)

Affaires jointes C‑55/07 et C‑56/07

Othmar Michaeler

Subito GmbH

contre

Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen (actuellement Amt für sozialen Arbeitsschutz)

Autonome Provinz Bozen

et

Ruth Volgger

Othmar Michaeler

Subito GmbH

contre

Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen (actuellement Amt für sozialen Arbeitsschutz)

Autonome Provinz Bozen

[demande de décision préjudicielle formée par le Landesgericht Bozen (Italie)]

«Égalité de traitement – Principes généraux de droit – Travailleurs à temps partiel et à temps plein – Discrimination – Limitation des possibilités de travail à temps partiel»






I – Introduction

1. Le Landesgericht Bozen (Italie) soumet, en vertu de l’article 234 CE, une question préjudicielle ayant trait à ses doutes sur la conformité du droit administratif italien avec le droit social communautaire. Il interroge plus particulièrement la Cour sur la légalité d’une réglementation nationale obligeant les employeurs à notifier une copie de tous les contrats de travail à temps partiel dans un délai de 30 jours après la conclusion desdits contrats. Cette obligation, assortie d’un sévère régime de sanctions administratives visant les cas de manquement, devrait être conforme à la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (2).

2. Bien que la directive 97/81 ait déjà été interprétée par la Cour, c’est la première fois qu’il appartient à celle‑ci d’examiner une discrimination découlant non pas de la substance du contrat, mais des formalités administratives imposées aux employeurs dans le cadre de contrats de travail à temps partiel. La présente affaire fournit donc à la Cour l’occasion de définir le champ d’application de la protection offerte par la directive 97/81 et de préciser sa relation avec, d’une part, le principe général de non-discrimination et, d’autre part, la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (3).

II – Le cadre juridique

A – La réglementation communautaire

3. En 1997, la Communauté européenne a approuvé la directive 97/81 afin de mettre en œuvre l’accord-cadre conclu par les partenaires sociaux de dimension européenne en matière de travail à temps partiel. L’adoption de cette réglementation visait, d’une part, à supprimer la discrimination contre les travailleurs à temps partiel et, d’autre part, à encourager le développement de ce type de contrat de travail. Les clauses 4 et 5 de l’accord‑cadre sont particulièrement pertinentes:

«Clause 4: Principe de non‑discrimination

1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.

2. Lorsque c’est approprié, le principe du pro rata temporis s’applique.

3. Les modalités d’application de la présente clause sont définies par les États membres et/ou les partenaires sociaux, compte tenu des législations européennes et de la législation, des conventions collectives et pratiques nationales.

4. Lorsque des raisons objectives le justifient, les États membres, après consultation des partenaires sociaux conformément à la législation, aux conventions collectives ou pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux peuvent, le cas échéant, subordonner l’accès à des conditions d’emploi particulières à une période d’ancienneté, une durée de travail ou des conditions de salaire. Les critères d’accès des travailleurs à temps partiel à des conditions d’emploi particulières devraient être réexaminés périodiquement compte tenu du principe de non‑discrimination visé à la clause 4.1.

Clause 5: Possibilités de travail à temps partiel

1. Dans le contexte de la clause 1 du présent accord et du principe de non‑discrimination entre travailleurs à temps partiel et à temps plein:

a) les États membres, après consultation des partenaires sociaux conformément aux législations ou pratiques nationales, devraient identifier et examiner les obstacles de nature juridique ou administrative qui peuvent limiter les possibilités de travail à temps partiel et, le cas échéant, les éliminer;

b) les partenaires sociaux, agissant dans leur domaine de compétence et au travers des procédures prévues dans les conventions collectives, devraient identifier et examiner les obstacles qui peuvent limiter les possibilités de travail à temps partiel et, le cas échéant, les éliminer.

[...]»

4. Comme il a été indiqué, la directive 97/81 vise à combattre la différence de traitement entre certains types de contrats de travail; toutefois, son texte comporte ‑ de façon secondaire quoique pertinente ‑ un aspect lié à la discrimination fondée sur le sexe. En effet, le cinquième considérant de ladite directive prévoit que «les conclusions du Conseil européen d’Essen ont souligné la nécessité de prendre des mesures pour promouvoir l’emploi et l’égalité des chances des femmes et des hommes». En outre, la clause 6, paragraphe 4, de l’accord‑cadre consacre l’interdépendance des règles relatives au travail à temps partiel et de celles concernant la non‑discrimination en raison du sexe:

«Le présent accord est sans préjudice de dispositions communautaires plus spécifiques, et notamment des dispositions communautaires relatives à l’égalité de traitement et des chances entre hommes et femmes.»

5. Ces dispositions en matière d’égalité auxquelles se réfère l’accord‑cadre sont essentiellement la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (4) et la directive 76/207 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (5). Dans la présente affaire, l’article 3 de la directive 76/207 revêt une importance particulière:

«1. L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe dans les conditions d’accès, y compris les critères de sélection, aux emplois ou postes de travail, quel qu’en soit le secteur ou la branche d’activité, et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle.

2. À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:

a) soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement;

b) soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions indépendantes;

c) soient révisées celles des dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement pour lesquelles le souci de protection qui les a inspirées à l’origine n’est plus fondé; que, pour les dispositions conventionnelles de même nature, les partenaires sociaux soient invités à procéder aux révisions souhaitables.»

B – La réglementation italienne

6. L’article 2 du décret législatif nº 61/2000, du 25 février 2000 (6), obligeait l’employeur à notifier, dans un délai de 30 jours après la conclusion d’un contrat à temps partiel, une copie dudit contrat à la direction provinciale compétente de l’inspection du travail et de la sécurité sociale.

7. Le non‑respect de cette obligation, selon l’article 8 dudit décret législatif, entraînait une amende administrative de 15 euros pour chaque travailleur en cause et pour chaque jour de retard. L’amende n’était pas plafonnée et aucune cause d’atténuation ou d’aggravation en fonction du degré de culpabilité de l’auteur de l’infraction n’était prévue.

8. En 2003, trois ans après l’entrée en vigueur du décret législatif nº 61/2000, l’article 2 a été abrogé (7). Toutefois, dès lors que, en Italie, la matière en cause est régie par le principe tempus regit actum, l’application rétroactive favorable des dispositions abrogeant les infractions et les sanctions administratives est impossible.

III – Les faits

9. L’ordonnance de renvoi du Landesgericht Bozen indique que Mme Ruth Volgger, M. Othmar Michaeler et la société Subito ont enfreint l’article 2 du décret législatif nº 61/2000. En dépit d’une description sommaire des faits, il ressort de la décision de renvoi que M. Michaeler et la société Subito se sont vu infliger une amende de 216 750 euros par l’Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen (inspection du travail de la province autonome de Bolzano). La question préjudicielle dans l’affaire C‑55/07 a été soulevée dans le cadre du recours contre la décision imposant cette sanction.

À une date proche, Mme Volgger, M. Michaeler et la société Subito se sont vu imposer une amende d’un montant de 16 800 euros, qu’ils ont contestée devant le Landesgericht Bozen, ce qui a donné lieu au renvoi préjudiciel dans l’affaire C‑56/07.

10. L’ordonnance de renvoi ne fournit pas d’autres éléments factuels, mais, comme nous l’exposerons ci‑après, le doute apparu exige une analyse fondamentalement abstraite des règles applicables. Il n’y a donc aucun inconvénient à ce que la Cour statue sur le présent renvoi préjudiciel.

IV – La question préjudicielle et la...

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