Marta León Medialdea v Ayuntamiento de Huétor Vega.

JurisdictionEuropean Union
Celex Number62014CO0086
ECLIECLI:EU:C:2014:2447
Date11 December 2014
CourtCourt of Justice (European Union)
Procedure TypeReference for a preliminary ruling
Docket NumberC‑86/14

ORDONNANCE DE LA COUR (huitième chambre)

11 décembre 2014 (*)

«Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord‑cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public – Clause 3, point 1 – Notion de ‘travailleur à durée déterminée’ – Clause 5, point 1 – Mesures visant à prévenir le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs – Sanctions – Requalification de la relation de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée non permanent – Droit à une indemnité»

Dans l’affaire C‑86/14,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Juzgado de lo Social n° 1 de Granada (Espagne), par décision du 7 février 2014, parvenue à la Cour le 18 février 2014, dans la procédure

Marta León Medialdea

contre

Ayuntamiento de Huétor Vega,

LA COUR (huitième chambre),

composée de M. A. Ó Caoimh (rapporteur), président de chambre, Mme C. Toader et M. E. Jarašiūnas, juges,

avocat général: M. M. Szpunar,

greffier: M. A. Calot Escobar,

considérant les observations présentées:

– pour le gouvernement espagnol, par M. A. Rubio González, en qualité d’agent,

– pour la Commission européenne, par Mme L. Lozano Palacios et M. J. Enegren, en qualité d’agents,

vu la décision prise, l’avocat général entendu, de statuer par voie d’ordonnance motivée, conformément à l’article 99 du règlement de procédure de la Cour,

rend la présente

Ordonnance

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’«accord-cadre»), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO L 175, p. 43).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme León Medialdea à l’Ayuntamiento de Huétor Vega (municipalité de Huétor Vega, ci‑après l’«Ayuntamiento») au sujet de la décision de cette dernière de mettre fin à la relation du travail entre ces deux parties au principal, en raison de la suppression du poste de Mme León Medialdea, sans accorder à celle-ci une quelconque indemnité.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3 Aux termes de l’article 1er de la directive 1999/70, celle‑ci vise «à mettre en œuvre l’accord‑cadre [...], figurant en annexe, conclu [...] entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP)».

4 L’article 2, paragraphe 1, de cette directive prévoit:

«Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive [et doivent] prendre toute disposition nécessaire leur permettant d’être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. [...]»

5 Aux termes de la clause 1 de l’accord‑cadre, celui‑ci a pour objet, d’une part, d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination et, d’autre part, d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.

6 La clause 2 de l’accord-cadre, intitulée «Champ d’application», prévoit à son point 1:

«Le présent accord s’applique aux travailleurs à durée déterminée ayant un contrat ou une relation de travail défini par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre.»

7 La clause 3 de l’accord-cadre, intitulée «Définitions», dispose:

«Aux termes du présent accord, on entend par:

1. ‘travailleur à durée déterminée’, une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé;

[...]»

8 La clause 5 de l’accord-cadre dispose:

«1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes:

a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;

b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs;

c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.

2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée:

a) sont considérés comme ‘successifs’;

b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée.»

Le droit espagnol

9 Aux termes de l’article 15, paragraphe 1, sous a), du texte refondu du statut des travailleurs, résultant du décret législatif royal 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), du 24 mars 1995 (BOE n° 75, du 29 mars 1995, p. 9654, ci‑après le «statut des travailleurs»), dans sa version applicable à la date des faits au principal, un contrat à durée déterminée peut être conclu «lorsque le salarié est engagé en vue de l’achèvement d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine».

10 L’article 15, paragraphe 1, du statut des travailleurs, dans sa version modifiée, prévoit désormais ce qui suit:

«Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

Un contrat à durée déterminée peut être conclu dans les hypothèses suivantes:

a) lorsque le salarié est engagé en vue de l’achèvement d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine. Ces contrats ne peuvent avoir une durée supérieure à trois ans [...]. À l’issue de [ce délai], les salariés acquièrent le statut de salariés permanents de l’entreprise.

[...]»

11 L’article 15, paragraphe 3, de ce statut dispose:

«Les contrats à durée déterminée conclus en violation de la loi sont réputés conclus pour une durée indéterminée.»

12 L’article 15, paragraphe 5, dudit statut est libellé comme suit:

«Sans préjudice des dispositions des paragraphes 1, sous a), 2 et 3 du présent article, les travailleurs qui ont été engagés, avec ou sans interruption, pour une durée supérieure à 24 mois sur une période de 30 mois, pour occuper un poste de travail identique ou différent au sein de la même entreprise ou du même groupe d’entreprises, en ayant conclu au moins deux contrats temporaires, que ce soit directement ou par leur mise à disposition par des entreprises de travail intérimaire, selon des modalités contractuelles à durée déterminée identiques ou différentes, acquièrent le statut de travailleurs permanents.

[...]»

13 L’article 49, paragraphe 1, sous b), du statut des travailleurs dispose:

«Le contrat de travail prend fin:

[...]

b) pour les motifs valablement consignés dans le contrat, à moins que ceux-ci ne constituent un abus de droit manifeste de la part de l’employeur.»

14 L’article 49, paragraphe 1, sous c), de ce statut prévoit que le contrat de travail à durée déterminée prend fin soit à l’expiration de la durée convenue, soit du fait de l’achèvement de la tâche qui fait l’objet du contrat. Lorsque le contrat prend fin, excepté dans les cas de contrats intérimaires et de contrats de formation, le travailleur concerné a le droit de percevoir une indemnité proportionnelle à un montant équivalent à celui correspondant à la perception de douze jours de salaire par année de service, ou l’indemnité établie, le cas échéant, dans la réglementation spécifique applicable.

15 Les articles 51 et 52, sous c), dudit statut régissent, respectivement, les licenciements collectifs et les licenciements individuels pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou de production. Aux termes de l’article 53, sous b), du statut des travailleurs, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié faisant l’objet d’un licenciement individuel pour un motif objectif, à l’obligation suivante:

«Mettre à la disposition du travailleur, en concomitance avec la remise de la communication écrite, l’indemnité de vingt jours par année de service, en proratisant en mois les périodes inférieures à une année, avec un maximum de douze mensualités. [...]»

16 Aux termes de la quinzième disposition additionnelle du même statut:

«Les dispositions de l’article 15, paragraphe 1, sous a), en matière de durée maximale du contrat pour une tâche déterminée, et de l’article 15, paragraphe 5, relatif aux limites applicables à la succession de contrats, de la présente loi, produisent des effets à l’égard des administrations publiques et des organismes publics qui leur sont liés ou en dépendent, sans préjudice de l’application des principes constitutionnels d’égalité, de mérite et de compétence dans l’accès à l’emploi public, de telle sorte qu’elles ne fassent pas obstacle à l’obligation de pourvoir les postes en cause par le biais...

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