UR, en qualité de mandataire liquidateur de V GmbH v DF.

• Jurisdiction: European Union
• Court: Court of Justice (European Union)
• Writing for the Court: Arastey Sahún
• ECLI: ECLI:EU:C:2025:839
• Docket Number: C-134/24
• Date: 30 October 2025
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling

Edición provisional

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Quinta)

de 30 de octubre de 2025 (*)

« Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 98/59/CE — Despidos colectivos — Artículo 3, apartado 1, párrafo primero — Exigencia de notificación previa a la autoridad pública competente del proyecto de despido colectivo — Conformidad de la notificación con las disposiciones de esta Directiva — Inexistencia — Validez del despido — Artículo 4, apartado 1, párrafo primero — Período de espera de treinta días »

En el asunto C‑134/24 [Tomann], (i)

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), mediante resolución de 1 de febrero de 2024, recibida en el Tribunal de Justicia el 20 de febrero de 2024, en el procedimiento entre

UR, que actúa en calidad de administrador concursal de V GmbH,

y

DF,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Quinta),

integrado por la Sra. M. L. Arastey Sahún (Ponente), Presidenta de Sala, y los Sres. J. Passer, E. Regan, D. Gratsias y B. Smulders, Jueces;

Abogado General: Sr. R. Norkus;

Secretario: Sr. A. Calot Escobar;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre de UR, que actúa en calidad de administrador concursal de V GmbH, por el Sr. M. Richter, Rechtsanwalt;

– en nombre de la Comisión Europea, por la Sra. S. Delaude y el Sr. B.‑R. Killmann, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 27 de febrero de 2025;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los artículos 3, apartado 1, 4, apartado 1, párrafo primero, y 6 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (DO 1998, L 225, p. 16), en su versión modificada por la Directiva (UE) 2015/1794 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de octubre de 2015 (DO 2015, L 263, p. 1) (en lo sucesivo, «Directiva 98/59»).

2 Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre UR, que actúa en calidad de administrador concursal de V GmbH, y DF, en relación con la validez del despido de este último, que tuvo lugar en el marco de un proyecto de despido colectivo.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3 Los considerandos 2 y 12 de la Directiva 98/59 enuncian:

«(2) Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad;

[…]

(12) Considerando que conviene que los Estados miembros velen para que los representantes de los trabajadores y/o los propios trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales para que se respeten las obligaciones establecidas en la presente Directiva».

4 El artículo 1, apartado 1, de esta Directiva dispone:

«A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

[…]

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;

[…]

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.»

5 El artículo 2 de dicha Directiva establece lo siguiente:

«1. Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.

2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

[…]

3. A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:

[…]

b) comunicarles, en cualquier caso, por escrito:

i) los motivos del proyecto de despido;

ii) el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos;

iii) el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente;

iv) el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos;

v) los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido;

[…]

El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero.

[…]»

6 El artículo 3, apartado 1, párrafos primero y cuarto, de la misma Directiva dispone:

«1. El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.

[…]

La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.»

7 A tenor del artículo 4 de la Directiva 98/59:

«1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior.

2. La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.

3. En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a sesenta días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más amplias.

El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1.

[…]»

8 El artículo 6 de esta Directiva está redactado en los siguientes términos:

«Los Estados miembros procurarán que los representantes de los trabajadores o los trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva.»

Derecho alemán

Código Civil

9 El artículo 134 del Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil; en lo sucesivo, «BGB») dispone:

«Cualquier acto jurídico que infrinja una prohibición establecida por ley es nulo, salvo que la ley disponga lo contrario.»

10 El artículo 615 del BGB establece lo siguiente:

«Si el acreedor de una prestación de servicios se constituye en mora en la aceptación de estos, el obligado a prestarlos podrá exigir la retribución acordada para los servicios no prestados a consecuencia de la mora, sin estar obligado a realizar la prestación posteriormente. […]»

Ley de Protección contra el Despido

11 Con arreglo al artículo 17 de la Kündigungsschutzgesetz (Ley de Protección contra el Despido), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «KSchG»):

«(1) El empresario deberá efectuar una notificación a la agencia de empleo antes de despedir,

1. en los centros de trabajo que empleen habitualmente a más de veinte trabajadores y menos de sesenta, a más de cinco trabajadores;

[…]

en el transcurso de treinta días naturales. […]

[…]

(3) […] La notificación prevista en el apartado 1 se deberá presentar por escrito junto con el informe del comité de empresa acerca de los despidos. En caso de que el comité de empresa no haya emitido un informe, la notificación será válida si el empresario acredita que ha informado al comité de empresa al menos dos semanas antes de presentar la notificación con arreglo al apartado 2, primera frase, y expone al mismo tiempo el estado de las consultas. La notificación deberá proporcionar información sobre el nombre del empresario y el domicilio social y la naturaleza de la empresa, así como sobre los motivos del proyecto de despido, el número y las categorías profesionales de los trabajadores que vayan a ser despedidos y de los trabajadores empleados habitualmente, el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos y los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos. Asimismo, la notificación deberá incluir, de común acuerdo con el comité de empresa, información, de cara a la colocación laboral, en relación con el sexo, la edad, la profesión y la nacionalidad de los trabajadores afectados...