Conclusiones nº C-63/08 of Tribunal General de la Unión Europea, January 09, 2010

• Resolution Date: January 09, 2010
• Issuing Organization: Tribunal General de la Unión Europea
• Decision Number: C-63/08

En el asunto C‑63/08,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 234 CE, por el tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette (Luxemburgo), mediante resolución de 14 de febrero de 2008, recibida en el Tribunal de Justicia el 18 de febrero de 2008, en el procedimiento entre

Virginie Pontin

y

T‑Comalux SA,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Tercera),

integrado por el Sr. J.N. Cunha Rodrigues, Presidente de la Sala Segunda, en funciones de Presidente de la Sala Tercera, y la Sra. P. Lindh y los Sres. A. Rosas, U. Lõhmus y A. Ó Caoimh (Ponente), Jueces;

Abogado General: Sra. V. Trstenjak;

Secretario: Sr. B. Fülöp, administrador;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 14 de enero de 2009;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre de la Sra. Pontin, por M e L. Dupong, avocat;

– en nombre de T‑Comalux SA, por M es A. Kronshagen y V. Tutak, avocats;

– en nombre del Gobierno luxemburgués, por el Sr. C. Schiltz, en calidad de agente;

– en nombre del Gobierno italiano, por la Sra. I. Bruni, en calidad de agente, asistida por la Sra. W. Ferrante, avvocato dello Stato;

– en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por el Sr. M. van Beek, en calidad de agente;

oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 31 de marzo de 2009;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348, p. 1), así como del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70), en su versión modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 (DO L 269, p. 15) (en lo sucesivo, «Directiva 76/207»).

2 Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Sra. Pontin y su antiguo empresario, la sociedad T‑Comalux SA (en lo sucesivo, «T‑Comalux»), a raíz del despido de aquélla ocurrido en enero de 2007.

Marco jurídico

Derecho comunitario

La Directiva 92/85

3 Del noveno considerando de la Directiva 92/85 se desprende que la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo ni atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

4 A tenor de su artículo 1, apartado 1, el objeto de la antedicha Directiva es la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

5 El artículo 2, letra a), de la Directiva 92/85 define a la trabajadora embarazada como «cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales».

6 En virtud del artículo 8, apartado 1, de la antedicha Directiva, los Estados miembros tienen la obligación de tomar las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 de la Directiva disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales.

7 El artículo 10 de la Directiva 92/85, titulado «Prohibición de despido», tiene el siguiente tenor:

Como garantía para las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:

1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.

2) Cuando se despida a una trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.

3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto 1.

8 Con arreglo al artículo 12 de la Directiva 92/85:

Los Estados miembros incorporarán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que cualquier trabajadora que se estime perjudicada por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional y/o, de conformidad con las legislaciones y/o las prácticas nacionales, mediante el recurso a otras instancias competentes.

La Directiva 76/207

9 Tal como se desprende del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 76/207, ésta contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo.

10 El artículo 2, apartado 1, de la misma Directiva dispone que el antedicho principio «supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar».

11 El artículo 2, apartado 7, párrafo primero, de la antedicha Directiva establece que esta última «se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad» y el párrafo tercero de la misma disposición dispone que «un trato menos favorable dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la Directiva [92/85] constituirá discriminación en el sentido de la presente Directiva».

12 En virtud del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207, la aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en particular, en relación con las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido. En virtud del apartado 2, letra a), del mismo artículo, los Estados miembros tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar que se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al principio de igualdad de trato.

Derecho nacional

13 El artículo L. 124‑11, apartados 1 y 2, del code du travail luxemburgués (en lo sucesivo, «code du travail») dispone:

1. Es abusivo y constituye un acto social y económicamente anormal el despido que es contrario a la ley o que no está basado en motivos reales y graves vinculados con la aptitud o la conducta del trabajador o basado en las necesidades de la empresa, del establecimiento o del servicio.

Lo mismo ocurre cuando el despido es contrario a los criterios generales establecidos en el artículo L. 423‑1, inciso 3.

2. La acción en reparación de la resolución abusiva del contrato de trabajo debe interponerse ante la jurisdicción laboral, y está sometida al plazo de caducidad de tres meses desde la notificación del despido o su motivación. A falta de motivación, el plazo empieza a correr desde la expiración del plazo establecido en el artículo L. 124‑5, apartado 2.

Este plazo se interrumpirá legalmente en caso de que el trabajador, su representante o el sindicato al que esté afiliado interpongan una reclamación por escrito ante el empresario. Esta reclamación da lugar a un nuevo plazo de caducidad de un año.

14 El artículo L. 124‑12, apartado 4, del antedicho Código establece:

En los casos legalmente previstos de nulidad del despido, el tribunal laboral, a petición del trabajador, deberá ordenar su readmisión. [...]

Las disposiciones del artículo L. 124‑11 son de aplicación a la acción de nulidad.

15 El code du travail, en su libro III, título III, incluye el capítulo VII, titulado «Prohibición de despido», en el que se encuentra el artículo L. 337‑1, que tiene el siguiente tenor:

1. Se prohíbe al empresario notificar la ruptura de la relación laboral o, en su caso, la solicitud de conciliación, a una trabajadora cuando se ha constatado médicamente su embarazo y durante las doce semanas posteriores al parto.

Si se notifica la ruptura antes de la constatación médica del embarazo, la trabajadora puede justificar su estado mediante la presentación de un certificado por correo certificado en el plazo de ocho días desde la notificación del despido.

El despido comunicado en incumplimiento de la prohibición de despido establecida en los dos párrafos precedentes y en su caso, la solicitud de conciliación, serán nulos de pleno derecho.

Durante los quince días siguientes a la resolución del contrato, la trabajadora puede solicitar, mediante simple papeleta, al presidente del tribunal laboral, que resolverá con carácter urgente y por procedimiento sumario, oídas las partes o debidamente convocadas, que declare la nulidad del despido y ordene el mantenimiento de la trabajadora en su puesto o, en su caso, la readmisión conforme a lo dispuesto en el artículo L. 124‑12, apartado 4.

[...]

16 A tenor del artículo...