Conclusiones nº C-677/16 de Tribunal de Justicia, 20 de Diciembre de 2017

Fecha de Resolución:20 de Diciembre de 2017
Número de Resolución:C-677/16
Emisor:Tribunal de Justicia
 
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  1. Introducción

    1. ¿Es discriminatorio el hecho de que un trabajador con un contrato temporal no tenga derecho a una indemnización por finalización de su contrato de trabajo o, en todo caso, sólo tenga derecho a obtener de su empleador una prestación económica inferior a la que recibe un trabajador cuyo contrato de trabajo se extingue como consecuencia de una decisión del empleador por una causa objetiva? Ésta es, en esencia, la cuestión jurídica que el Tribunal de Justicia debe examinar en el presente procedimiento prejudicial. Por tanto, el interés gira una vez más en torno a la protección de los trabajadores temporales frente a los abusos y a la discriminación, un problema social que preocupa desde hace tiempo a la Unión Europea y que también nuestro Tribunal de Justicia ha tenido que abordar en varias ocasiones.

    2. El problema de la discriminación se plantea en el presente asunto en el caso de una trabajadora española que había sido empleada durante varios años por un organismo público mediante un contrato temporal de trabajo para cubrir un puesto provisionalmente vacante, hasta que se tuviesen los resultados de un proceso selectivo convocado para cubrir con carácter definitivo la plaza en cuestión. Con arreglo al Derecho español, a la trabajadora no le corresponde ningún tipo de compensación económica por la mera finalización de tal «contrato de interinidad», (2) mientras que un trabajador cuyo empleador hubiese extinguido su relación laboral por una causa objetiva sí habría tenido derecho a indemnización.

    3. La sentencia De Diego Porras, (3) dictada en 2016, ha apreciado una discriminación prohibida por el Derecho de la Unión en el hecho de que no exista indemnización alguna cuando finaliza un contrato de trabajo temporal. Ahora se pide al Tribunal de Justicia que reconsidere su doctrina en ese asunto o que, al menos, la matice. Al hacerlo tendrá que preservar también la coherencia interna de su jurisprudencia acerca del principio de igualdad de trato y de no discriminación.

    4. En esencia, los mismos problemas jurídicos se plantean en el asunto Grupo Norte Facility (C-574/16), (4) en el que también hoy presento mis conclusiones, así como en los asuntos pendientes R.O. (C-212/17) y De Diego Porras (C-619/17). Por su parte, el asunto Vernaza Ayovi (C-96/17), también pendiente, versa igualmente sobre cuestiones de discriminación en relación con el contrato español de interinidad, pero en un contexto completamente diferente.

  2. Marco jurídico

    1. Derecho de la Unión

      1. El marco de este asunto lo conforma, en Derecho de la Unión, la Directiva 1999/70/CE del Consejo de, 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. (5) Según su artículo 1, la Directiva 1999/70 tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada (en lo sucesivo también, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de ésta, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre tres organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

      2. En conjunto, el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada tiene por objeto establecer «los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo» y, entre otras cosas, «mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación». (6) Revela la voluntad de los interlocutores sociales de «establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». (7) 7. El Acuerdo marco parte de la idea de que «los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores», (8) pero al mismo tiempo reconoce que los contratos de duración determinada «son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y [...] pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores». (9) Se considera «una contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”». (10) 8. La cláusula 1 del Acuerdo marco define su objeto en los siguientes términos:

        El objeto del presente Acuerdo marco es:

        a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

        b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

      3. Respecto al ámbito de aplicación del Acuerdo marco, su cláusula 2, apartado 1, dispone lo siguiente:

        El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

      4. En la cláusula 3 del Acuerdo marco se recogen las siguientes «Definiciones»:

        A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

        1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

        2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

        En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

      5. La cláusula 4 del Acuerdo marco lleva por título «Principio de no discriminación» y, en extracto, tiene el siguiente tenor:

        1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

        2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

        [...]

      6. Con carácter adicional ha de hacerse referencia a la cláusula 5 del Acuerdo marco, dedicada a las «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva»:

        1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

        a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

        b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

        c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

        2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte [...] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

        a) se considerarán “sucesivos”;

        b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

    2. Derecho nacional

      1. Respecto al Derecho español, resultan pertinentes las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, en la versión vigente en el momento en que se celebró el contrato de trabajo objeto del presente litigio. (11) 1. Generalidades

      2. Con arreglo al artículo 15, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. En la referida disposición se enumeran los supuestos en los que se admite la celebración de un contrato de duración determinada.

      3. Además, en el artículo 15, apartado 6, del Estatuto de...

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