Opinion of Advocate General Collins delivered on 4 May 2023.

JurisdictionEuropean Union
Celex Number62022CC0148
ECLIECLI:EU:C:2023:378
Date04 May 2023
CourtCourt of Justice (European Union)

Edición provisional

CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. ANTHONY M. COLLINS

presentadas el 4 de mayo de 2023 (1)

Asunto C148/22

OP

contra

Commune d’Ans

[Petición de decisión prejudicial planteada por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja, Bélgica)]

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Prohibición de la discriminación por motivos de religión o convicciones — Artículo 2, apartado 2, letra a) — Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) — Artículo 2, apartado 5 — Artículo 4, apartado 1 — Reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a sus empleados el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo — Prohibición a una trabajadora de llevar un pañuelo islámico — Principio de neutralidad del Estado»






Introducción

1. En diversos países europeos, la problemática del uso de signos religiosos en espacios públicos, en establecimientos de enseñanza y en el lugar de trabajo es frecuentemente objeto de debates intensos en la sociedad civil, la clase política y los medios de comunicación. La cuestión de si un empleador tiene derecho a imponer restricciones en la materia a sus trabajadores en el marco del ejercicio de sus funciones suscita unas controversias particularmente enconadas. Se trata de una cuestión sensible que exige conciliar el derecho fundamental a la libertad religiosa, que tiene como corolario la prohibición de toda discriminación por razón de religión, con otras libertades y principios, como la libertad de empresa, los principios de laicismo, neutralidad e imparcialidad, y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.

2. En los últimos años, se ha solicitado al Tribunal de Justicia en diversas ocasiones que examinara, desde el punto de vista de la prohibición de la «discriminación por motivos de religión o convicciones», en el sentido de los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, (2) el caso de trabajadoras del sector privado, de confesión musulmana, a las que sus empleadores les habían prohibido llevar el pañuelo islámico (3) en el lugar de trabajo. (4)

3. La presente petición de decisión prejudicial, planteada por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja, Bélgica), se enmarca en esta línea de asuntos, a la vez que presenta la particularidad de que, en esta ocasión, la prohibición de usar signos religiosos en el lugar de trabajo no viene impuesta por un empleador privado, sino por uno público, en el presente caso, un ayuntamiento. Es la primera ocasión en que se ha solicitado al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre tal supuesto, que suscita en particular la cuestión de si la naturaleza y las especificidades del servicio público, así como el contexto propio de cada uno de los Estados miembros, implican que se deba adoptar en el presente asunto una solución diferente de la adoptada en asuntos anteriores.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

4. Con arreglo a su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, (5) de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

5. A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, «se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1» de esta Directiva.

6. El artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2000/78 establece que, a efectos de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 2, apartado 1, de esta última:

«a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; […]».

7. Según su artículo 2, apartado 5, la Directiva 2000/78 se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.

8. El ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 se determina en su artículo 3, cuyo apartado 1 dispone en particular:

«Dentro del límite de las competencias conferidas a la [Unión Europea], la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[…]

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

[…]».

9. El artículo 4 de esta Directiva, titulado «Requisitos profesionales», prevé en su apartado 1:

«No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.»

Derecho belga

10. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (Ley de 10 de mayo de 2007 relativa a la Lucha contra Determinadas Formas de Discriminación), (6) en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Ley General contra la Discriminación»), tiene por objeto transponer la Directiva 2000/78 al Derecho belga.

11. En virtud de su artículo 3, la Ley General contra la Discriminación tiene por objeto establecer, en las materias a que se refiere su artículo 5, un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de edad, orientación sexual, estado civil, nacimiento, patrimonio, convicciones religiosas o filosóficas, convicciones políticas, lengua, estado de salud actual o futuro, discapacidad, características físicas o genéticas u origen social.

12. El artículo 4 de esta Ley, referido a las definiciones, dispone:

«A efectos de la aplicación de la presente Ley, se entenderá por:

1.° relaciones laborales: las relaciones que incluyen, entre otras, el empleo, las condiciones de acceso al empleo, las condiciones de trabajo y las normas en materia de despido, y ello:

– tanto en el sector público como en el sector privado;

[…]

4.° criterios protegidos: la edad, la orientación sexual, el estado civil, el nacimiento, el patrimonio, las convicciones religiosas o filosóficas, las convicciones políticas, la lengua, el estado de salud actual o futuro, la discapacidad, las características físicas o genéticas, el origen social;

[…]

6.° distinción directa: situación que se produce cuando, basándose en uno de los criterios protegidos, una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga;

7.° discriminación directa: distinción directa basada en alguno de los criterios protegidos que no pueda justificarse sobre la base de lo dispuesto en el título II;

8.° distinción indirecta: situación que se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas caracterizadas por alguno de los criterios protegidos respecto de otras personas;

9.° discriminación indirecta: distinción indirecta basada en alguno de los criterios protegidos que no pueda justificarse sobre la base de las disposiciones del título II;

[…]».

13. El artículo 5, apartado 1, de la Ley General contra la Discriminación prevé que, exceptuando las materias que son competencia de las communautés (comunidades) o de las régions (regiones), esta Ley se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en lo tocante, en particular, a las relaciones laborales.

14. El artículo 7 de esta Ley (7) presenta el siguiente tenor:

«Toda distinción directa basada en uno de los criterios protegidos constituye una discriminación directa, salvo que dicha distinción directa pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios.»

15. El artículo 8 de la Ley General contra la Discriminación dispone:

«§1. No obstante lo dispuesto en el artículo 7, y sin perjuicio de las demás disposiciones del presente título, una distinción directa por motivos de edad, orientación sexual, convicciones religiosas o filosóficas o discapacidad en los ámbitos a que se refiere el artículo 5, apartados 1, 4, 5 y 7, solo podrá justificarse sobre la base de requisitos profesionales esenciales y determinantes.

§2. Solo podrá considerarse que existe un requisito profesional esencial y determinante cuando:

una característica determinada, relativa a la edad, la orientación sexual, las convicciones religiosas o filosóficas o la discapacidad sea esencial y determinante debido a la naturaleza de las actividades profesionales específicas de que se trate o al contexto en el que...

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