Opinion of Advocate General Rantos delivered on 16 November 2023.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62022CC0184
• ECLI: ECLI:EU:C:2023:879
• Date: 16 November 2023
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

ATHANASIOS RANTOS

presentate il 16 novembre 2023 (1)

Cause riunite C‑184/22 e C‑185/22

IK (C‑184/22),

CM (C‑185/22)

contro

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Bundesarbeitsgericht, (Corte federale del lavoro, Germania)]

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Articolo 157 TFUE – Direttiva 2006/54/CE – Pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego – Articolo 2, paragrafo 1, lettera b), e articolo 4, primo comma – Divieto di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso – Discriminazione indiretta – Contratto collettivo che prevede una maggiorazione per le ore di lavoro straordinario eccedenti l’orario mensile di lavoro di un lavoratore a tempo pieno – Differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo pieno e i lavoratori a tempo parziale – Disposizione che pone in una posizione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso rispetto a persone dell’altro sesso – Discriminazione indiretta accertata sulla base di dati statistici – Modalità di presa in considerazione dei dati»

I. Introduzione

1. Le presenti domande di pronuncia pregiudiziale, introdotte dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania) riguardano, in particolare, l’interpretazione dell’articolo 157 TFUE nonché dell’articolo 2, paragrafo 1, lettera b), e dell’articolo 4, primo comma, della direttiva 2006/54/CE (2) .

2. Tali domande sono state presentate nell’ambito di controversie tra, da un lato, IK (causa C‑184/22) e CM (causa C‑185/22) (3), due infermiere impiegate a tempo parziale (in prosieguo: le «ricorrenti»), e, dall’altro, il loro datore di lavoro, il KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (in prosieguo: il «convenuto»), in merito al loro diritto a maggiorazioni per le ore di lavoro straordinario eccedenti l’orario di lavoro concordato nei loro contratti di lavoro.

3. Conformemente alla richiesta della Corte, le presenti conclusioni si focalizzeranno sull’analisi delle seconde questioni pregiudiziali, sub a), in tali due cause, redatte negli stessi termini. Esse riguardano la valutazione dell’esistenza di una discriminazione indiretta, ai sensi della direttiva 2006/54, e, più specificamente, le modalità di presa in considerazione dei dati statistici al fine di stabilire se una disposizione metta in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso.

4. Le presenti cause offrono alla Corte l’opportunità di precisare ulteriormente la metodologia appropriata, ossia se occorra esaminare esclusivamente i dati statistici relativi al gruppo di persone svantaggiate dalla misura nazionale di cui trattasi o se si debba fare riferimento anche ai dati relativi al gruppo di persone non soggette a tale misura.

II. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione

5. Ai sensi del considerando 30 della direttiva 2006/54:

«L’adozione di norme sull’onere della prova contribuisce in modo significativo a che il principio della parità di trattamento possa essere applicato efficacemente. Pertanto, come dichiarato dalla Corte di giustizia, occorre adottare provvedimenti affinché l’onere della prova sia a carico della parte convenuta quando si può ragionevolmente presumere che vi sia stata discriminazione, a meno che si tratti di procedimenti in cui l’istruzione dei fatti spetta all’organo giurisdizionale o ad altro organo nazionale competente. Occorre tuttavia chiarire che la valutazione dei fatti in base ai quali si può presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta rimane di competenza dell’organo nazionale competente, secondo il diritto e/o la prassi nazionali. Inoltre, spetta agli Stati membri prevedere, in qualunque fase del procedimento, un regime probatorio più favorevole alla parte attrice».

6. L’articolo 1 di tale direttiva, intitolato «Scopo», enuncia quanto segue:

«Lo scopo della presente direttiva è assicurare l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

A tal fine, essa contiene disposizioni intese ad attuare il principio della parità di trattamento per quanto riguarda:

(...)

b) le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione;

(...)

Inoltre, la presente direttiva contiene disposizioni intese a renderne più efficace l’attuazione mediante l’istituzione di procedure adeguate».

7. L’articolo 2 di detta direttiva, intitolato «Definizioni», così prevede, al paragrafo 1, lettere a) e b):

«Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:

a) discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga;

b) discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari».

8. L’articolo 4 della stessa direttiva, intitolato «Divieto di discriminazione», dispone quanto segue:

«Per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni.

In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso».

9. L’articolo 14 della direttiva 2006/54, intitolato «Divieto di discriminazione», è così formulato, al paragrafo 1, lettera c):

«È vietata qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene:

(...)

c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto all’articolo 141 [CE]».

B. Diritto tedesco

Legge sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato

10. L’articolo 4 del Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (legge sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato), del 21 dicembre 2000 (4), nella versione applicabile alle controversie di cui ai procedimenti principali, intitolato «Divieto di discriminazione», enuncia quanto segue, al paragrafo 1:

«Un lavoratore a tempo parziale non deve essere trattato in modo meno favorevole, rispetto a un lavoratore a tempo pieno comparabile, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che esistano ragioni obiettive atte a giustificare un trattamento differente. Il lavoratore a tempo parziale deve percepire una retribuzione o un’altra prestazione a titolo oneroso divisibile, la cui portata deve corrispondere almeno alla quota parte della sua durata del lavoro rispetto a quella di un lavoratore a tempo pieno comparabile».

AGG

11. L’articolo 1 dell’Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (legge generale sulla parità di trattamento) del 14 agosto 2006 (5), nella versione applicabile alle controversie nei procedimenti principali (in prosieguo: l’«AGG»), intitolato «Obiettivo della legge», prevede quanto segue:

«L’obiettivo della presente legge è la prevenzione o l’eliminazione di qualsiasi discriminazione fondata sulla razza o l’origine etnica, il sesso, la religione o le convinzioni personali, una disabilità, l’età o l’identità sessuale».

12. L’articolo 7 di tale legge, intitolato «Divieto di discriminazione», così dispone, al paragrafo 1:

«I lavoratori non devono essere soggetti a discriminazione per alcuno dei motivi elencati all’articolo 1; ciò vale anche quando l’autore della discriminazione si limiti a supporre la presenza di uno dei motivi di cui all’articolo 1 nell’ambito del fatto discriminatorio».

13. L’articolo 15 di detta legge, intitolato «Indennità e risarcimento del danno», è così formulato, ai paragrafi 1 e 2:

«1. In caso di violazione del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno che ne deriva. Tale norma non si applica qualora il datore di lavoro non sia responsabile della violazione di detto obbligo.

2. Per quanto riguarda il danno non patrimoniale, il lavoratore ha diritto a un adeguato risarcimento pecuniario. (...)».

Legge sulla promozione della trasparenza retributiva tra donne e uomini

14. L’articolo 3 del Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (legge sulla trasparenza delle retribuzioni) del 30 giugno 2017 (6), intitolato «Divieto di discriminazione retributiva diretta e indiretta fondata sul sesso», così stabilisce al paragrafo 1:

«Nel caso di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore è vietata ogni discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso con riguardo a tutti gli elementi e le condizioni della retribuzione».

15. L’articolo 7 di tale legge, intitolato «Obbligo di parità retributiva», così prevede:

«Nei rapporti di lavoro non può essere concordata o pagata per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, in ragione del sesso del lavoratore, una retribuzione inferiore a quella di un lavoratore dell’altro sesso».

MTV

16. Il Manteltarifvertrag (contratto collettivo; in prosieguo l’«MTV»), concluso tra il sindacato ver.di e il convenuto l’8 marzo 2017, all’articolo 10, intitolato «Orario di lavoro», è così formulato:

«1. L’orario normale settimanale di lavoro di un lavoratore a tempo pieno è mediamente di 38 ore e mezza, escluse le...