Opinion of Advocate General Rantos delivered on 16 November 2023.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2023:879
• Date: 16 November 2023
• Celex Number: 62022CC0184
• Court: Court of Justice (European Union)

Edición provisional

CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. ATHANASIOS RANTOS

presentadas el 16 de noviembre de 2023 (1)

Asuntos acumulados C‑184/22 y C‑185/22

IK (C‑184/22),

CM (C‑185/22)

contra

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania)]

«Procedimiento prejudicial — Política social — Artículo 157 TFUE — Directiva 2006/54/CE — Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación — Artículos 2, apartado 1, letra b), y 4, párrafo primero — Prohibición de toda discriminación por razón de sexo — Discriminación indirecta — Convenio colectivo que prevé un complemento por las horas extraordinarias realizadas fuera de la jornada laboral mensual de un trabajador a tiempo completo — Diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial — Disposición que sitúa a las personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo — Discriminación indirecta establecida sobre la base de datos estadísticos — Modalidades de toma en consideración de los datos»

I. Introducción

1. Las presentes peticiones de decisión prejudicial, planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), tienen por objeto, en particular, la interpretación del artículo 157 TFUE y de los artículos 2, apartado 1, letra b), y 4, párrafo primero, de la Directiva 2006/54/CE. (2)

2. Estas peticiones se han presentado en el contexto de sendos litigios entre, por una parte, IK (asunto C‑184/22) y CM (asunto C‑185/22), (3) dos auxiliares de clínica empleadas a tiempo parcial (en lo sucesivo, «demandantes»), y, por otra, su empleador, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (en lo sucesivo, «demandado»), en relación con su derecho al pago de complementos salariales por las horas extraordinarias realizadas fuera de la jornada laboral pactada en sus contratos de trabajo.

3. A petición del Tribunal de Justicia, las presentes conclusiones se centrarán en el análisis de la segunda cuestión prejudicial, letra a), de ambos asuntos, que está redactada en términos idénticos. Esta se refiere a la apreciación de la existencia de una discriminación indirecta, en el sentido de la Directiva 2006/54, y, más concretamente, a las modalidades de toma en consideración de los datos estadísticos para determinar si una disposición sitúa a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo.

4. Los presentes asuntos brindan al Tribunal de Justicia la oportunidad de precisar en mayor medida la metodología adecuada, es decir, si procede examinar únicamente los datos estadísticos relativos al grupo de personas situadas en desventaja por la medida nacional controvertida o si procede referirse también a los datos relativos al grupo de personas que no está sujeto a dicha medida.

II. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

5. Según el considerando 30 de la Directiva 2006/54:

«La adopción de normas sobre la carga de la prueba tiene una gran importancia para garantizar el respeto efectivo del principio de igualdad de trato. Por consiguiente, tal como sostiene el Tribunal de Justicia, deben adoptarse disposiciones para garantizar que la carga de la prueba recaiga en la parte demandada cuando a primera vista haya un caso de discriminación, excepto en relación con los procedimientos en que sea el Tribunal o el órgano nacional competente quien deba instruir los hechos. Sin embargo, es necesario precisar que la apreciación de los hechos de los que pueda resultar la presunción de haberse producido una discriminación directa o indirecta sigue correspondiendo al órgano nacional competente, con arreglo al Derecho nacional o a las prácticas nacionales. Más aún, los Estados miembros están facultados para introducir, en todas las fases de los procedimientos, un régimen probatorio que resulte más favorable a la parte demandante.»

6. El artículo 1 de esta Directiva, titulado «Finalidad», enuncia lo siguiente:

«La presente Directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a:

[…]

b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución;

[…]

Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados.»

7. El artículo 2 de dicha Directiva, titulado «Definiciones», establece, en su apartado 1, letras a) y b), lo siguiente:

«A efectos de la presente Directiva se entenderá por:

a) “discriminación directa”: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable;

b) “discriminación indirecta”: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios».

8. El artículo 4 de la misma Directiva, titulado «Prohibición de la discriminación», dispone:

«Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.

En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.»

9. El artículo 14 de la Directiva 2006/54, titulado «Prohibición de discriminación», recoge lo siguiente en su apartado 1, letra c):

«No se ejercerá ninguna discriminación directa ni indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[…]

c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido, así como las de retribución de conformidad con lo establecido en el artículo 141 [CE]».

B. Derecho alemán

1. Ley relativa al Trabajo a Tiempo Parcial y a los Contratos de Trabajo de Duración Determinada

10. El artículo 4 de la Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) (Ley relativa al Trabajo a Tiempo Parcial y a los Contratos de Trabajo de Duración Determinada), de 21 de diciembre de 2000, (4) en su versión aplicable a los litigios principales, titulado «Prohibición de discriminación», establece, en su apartado 1:

«Un trabajador a tiempo parcial no debe ser tratado por el hecho de trabajar a tiempo parcial de manera menos favorable que un trabajador a tiempo completo comparable, salvo que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato. El trabajador a tiempo parcial debe percibir una retribución u otra prestación con carácter oneroso divisible cuya cuantía corresponda, por lo menos, a la parte alícuota de la duración de su trabajo en relación con la de un trabajador a tiempo completo comparable.»

2. AGG

11. El artículo 1 de la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General de Igualdad de Trato), de 14 de agosto de 2006, (5) en su versión aplicable a los litigios principales (en lo sucesivo, «AGG»), titulado «Objetivo de la Ley», establece:

«El objetivo de la presente Ley es impedir o eliminar todas las formas de discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.»

12. El artículo 7 de dicha Ley, que lleva como epígrafe «Prohibición de discriminación», dispone lo siguiente en su apartado 1:

«No se discriminará a los trabajadores por ninguno de los motivos mencionados en el artículo 1. Esta prohibición se aplicará igualmente cuando el autor de la discriminación se limite a suponer la existencia de uno de los motivos enunciados en el artículo 1 en el contexto del hecho discriminatorio.»

13. El artículo 15 de dicha Ley, titulado «Indemnización y resarcimiento», está redactado en los siguientes términos en sus apartados 1 y 2:

«(1) En caso de infringirse la prohibición de discriminación, el empresario estará obligado a resarcir por los perjuicios que resulten de ello. No habrá lugar a indemnización si el empresario no fuere responsable de la infracción.

(2) El trabajador podrá reclamar una indemnización económica adecuada por los daños no patrimoniales sufridos […]».

3. Ley de Promoción de la Transparencia Salarial entre Mujeres y Hombres

14. El artículo 3 de la Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) [Ley de Promoción de la Transparencia Salarial entre Mujeres y Hombres (Ley de Transparencia Salarial)], de 30 de junio de 2017, (6) titulado «Prohibición de discriminación salarial directa e indirecta por razón de sexo», establece, en su apartado 1:

«Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuya el mismo valor, queda prohibida la discriminación directa o indirecta por razón de sexo respecto a todos los elementos y condiciones de retribución.»

15. El artículo 7 de esta Ley, titulado «Principio de igualdad salarial», establece:

«En las relaciones laborales, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuya el mismo valor no podrá acordarse ni abonarse un salario inferior, por razón del sexo del trabajador o trabajadora, al que perciba un trabajador o trabajadora del otro sexo.»

4. MTV

16. El artículo 10, titulado «Jornada laboral», del Manteltarifvertrag (Convenio Colectivo General) (en lo sucesivo, «MTV»), celebrado entre el sindicato ver.di y...