Opinion of Advocate General Ćapeta delivered on 8 September 2022.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2022:653
• Date: 08 September 2022
• Celex Number: 62021CC0356
• Court: Court of Justice (European Union)

Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

TAMARA ĆAPETA

presentate l’8 settembre 2022 (1)

Causa C‑356/21

J.K.

contro

TP S.A.,

con l’intervento di:

PTPA

[Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie (Tribunale circondariale della città di Varsavia-capitale, Polonia)]

«Rinvio pregiudiziale – Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – Direttiva 2000/78/CE – Articolo 3 – Divieto di qualsiasi discriminazione fondata sull’orientamento sessuale – Lavoratore autonomo – Rifiuto di rinnovare un contratto»

I. Introduzione

1. Dopo un rapporto di lavoro della durata di sette anni, fondato su contratti di breve durata conclusi in successione, la TP, un’emittente televisiva pubblica, ha rifiutato di sottoscrivere un nuovo contratto per servizi di editing con J.K., a causa del suo orientamento sessuale (2).

2. Può J.K., in quanto lavoratore autonomo, beneficiare di una tutela contro la discriminazione fondata sul suo orientamento sessuale ai sensi della direttiva 2000/78/CE?

3. L’ambito di applicazione della direttiva 2000/78 costituisce la questione principale che la Corte è invitata a chiarire dal rinvio del Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie (Tribunale circondariale della città di Varsavia-capitale, Polonia).

4. L’altro problema sollevato dal rinvio pregiudiziale concerne il rapporto tra il divieto di discriminazione e la libertà contrattuale. Il giudice del rinvio si interroga sulla compatibilità con la direttiva 2000/78 di una disposizione di diritto nazionale che consente di tener conto dell’orientamento sessuale quale criterio per la scelta della controparte contrattuale.

II. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione

5. L’articolo 1 della direttiva 2000/78 (rubricato «Obiettivo») prevede che essa «mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».

6. L’articolo 2 di tale direttiva (rubricato «Nozione di discriminazione»), prevede quanto segue:

«1. Ai fini della presente direttiva, per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.

2. Ai fini del paragrafo 1:

a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;

(…)

5. La presente direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui».

7. L’articolo 3 (rubricato «Campo d’applicazione») così dispone:

«1. Nei limiti dei poteri conferiti [all’Unione], la presente direttiva, si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:

a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione;

(…)

c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione».

B. Diritto polacco

8. Ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 1, della Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów prawa Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z dnia 3 grudnia 2010 r. (legge sulla trasposizione di alcune norme di diritto dell’Unione europea relative alla parità di trattamento, del 3 dicembre 2010) [Dziennik Ustaw (Gazzetta Ufficiale) del 2020, posizione 2156 – testo unico] (in prosieguo: la «legge polacca sull’uguaglianza»), tale «legge si applica alle persone fisiche, alle persone giuridiche e agli enti che non sono persone giuridiche ai quali la legge riconosce la capacità giuridica».

9. Più precisamente, l’articolo 4, punto 2, della legge polacca sull’uguaglianza indica che tale legge si applica in materia di «condizioni di accesso e di esercizio delle attività economiche o professionali, tra cui, in particolare, nell’ambito di un contratto di lavoro o di un’attività lavorativa svolta in base ad un contratto di diritto privato».

10. L’articolo 5, punto 3, della legge polacca sull’uguaglianza precisa che tale legge non si applica alla «libertà di scegliere la controparte contrattuale, purché la scelta non si fondi sul sesso, sulla razza, sull’origine etnica o sulla nazionalità».

11. L’articolo 8 della legge polacca sull’uguaglianza enuncia quanto segue:

«1. È vietata un diverso trattamento delle persone fisiche fondato sul sesso, sulla razza, sull’origine etnica, sulla nazionalità, sulla religione, sul credo, sulle convinzioni, sulla disabilità, sull’età o sull’orientamento sessuale per quanto riguarda:

(…)

2) le condizioni di accesso e di esercizio delle attività economiche o professionali, tra cui in particolare nell’ambito di un contratto di lavoro o di un’attività lavorativa svolta in base ad un contratto di diritto privato».

12. L’articolo 13 della legge polacca sull’uguaglianza è così formulato:

«1. Chiunque subisca una violazione del principio della parità di trattamento ha diritto a un risarcimento.

2. Ai casi di violazione del principio della parità di trattamento si applicano le disposizioni della ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny [legge del 23 aprile 1964 – codice civile]».

III. Controversia nel procedimento principale e questione pregiudiziale

13. Tra il 2010 e il 2017 J.K. ha stipulato, in successione, con la TP, società che gestisce un canale televisivo pubblico nazionale in Polonia, il cui unico azionista è il Tesoro, una serie di contratti di breve durata in quanto lavoratore autonomo.

14. Sulla base di tali contratti, il lavoro svolto da J.K. comprendeva la preparazione di materiali come programmi di montaggio per trailer o trasmissioni di costume e società, che successivamente venivano utilizzati nel materiale autopromozionale del canale. Egli svolgeva la sua attività in seno ad un’unità organizzativa interna del canale, ossia la Redakcja Oprawy i Promocji Programu 1 (ufficio di realizzazione delle attività e di promozione del Canale 1), il cui responsabile era W.S. In base ai contratti di prestazione d’opera in questione, J.K. svolgeva turni settimanali durante i quali preparava materiali per i programmi autopromozionali del canale. Il supervisore diretto, W.S., assegnava i turni a J.K. e ad un’altra giornalista che svolgeva stesse mansioni, in modo che ognuno di loro svolgesse due turni di una settimana al mese.

15. A partire dall’agosto 2017, è stata pianificata una riorganizzazione nelle strutture interne della TP, nell’ambito della quale i compiti di J.K. avrebbero dovuto essere trasferiti a una nuova unità, ossia l’ Agencja Kreacji Oprawy i Reklamy (agenzia per l’ideazione, la pubblicità e la realizzazione delle attività). Due nuovi dipendenti erano stati designati al fine di effettuare la riorganizzazione e di verificare i collaboratori che dovevano essere trasferiti nella nuova agenzia.

16. Durante riunioni svoltesi tra la fine di ottobre e l’inizio di novembre 2017, alle quali ha partecipato uno dei nuovi dipendenti responsabili per la riorganizzazione, J.K. ha ricevuto una valutazione positiva ed è stato collocato nell’elenco dei collaboratori che avevano superato con successo la procedura di verifica.

17. Il 20 novembre 2017 J.K. e la TP hanno stipulato un contratto di prestazione d’opera della durata di un mese.

18. Il 29 novembre 2017 J.K. ha ricevuto il suo orario di lavoro per il mese di dicembre 2017. Esso prevedeva 15 giorni totali di servizio, avendo la prima settimana inizio il 7 dicembre 2017 e la seconda il 21 dicembre 2017.

19. Il 4 dicembre 2017 J.K. e il suo partner hanno pubblicato sul loro canale YouTube un video musicale natalizio avente come scopo la promozione della tolleranza verso le coppie omosessuali.

20. Due giorni più tardi, il 6 dicembre 2017, J.K. ha ricevuto un messaggio di posta elettronica TP mediante il quale gli è stata comunicata la revoca del suo periodo di servizio con inizio previsto per il 7 dicembre 2017.

21. Il 20 dicembre 2017 J.K. è stato informato che, parimenti, non avrebbe dovuto presentarsi per il periodo di servizio con inizio programmato per il 21 dicembre 2017. Egli non ha quindi svolto alcun periodo di servizio nel corso del mese di dicembre 2017, come invece previsto dal contratto, né gli è stato versato alcun corrispettivo per i servizi contrattati, come precisato nel corso dell’udienza.

22. In definitiva, non è stato concluso alcun nuovo contratto (per gennaio 2018) tra J.K. e la TP. Secondo quanto emerge dalla decisione di rinvio, la decisione di interrompere la collaborazione con J.K. è stata adottata dalla persona responsabile per la riorganizzazione.

23. Con atto di citazione depositato presso il giudice del rinvio, il Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie (Tribunale circondariale della città di Varsavia-capitale), J.K. ha chiesto il pagamento della somma di 47 924,92 zloty polacchi (PLN) (circa EUR 10 130), oltre agli interessi legali di mora dalla data della domanda al saldo. Egli ha richiesto l’importo di PLN 35 943,69 (circa EUR 7 600) a titolo di risarcimento del danno patrimoniale e l’importo di PLN 11 981,23 (circa EUR 2 530) a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale derivante dalla violazione del principio di parità di trattamento in ragione dell’orientamento sessuale, consistente in una forma di discriminazione diretta nell’ambito...