K.L. v X sp. z o.o.

• Jurisdiction: European Union
• Court: Court of Justice (European Union)
• ECLI: ECLI:EU:C:2024:139
• Docket Number: C-715/20
• Date: 20 February 2024

Edizione provvisoria

SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione)

20 febbraio 2024 (*)

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Clausola 4 – Principio di non discriminazione – Differenza di trattamento in caso di licenziamento – Recesso da un contratto di lavoro a tempo determinato – Assenza dell’obbligo di indicare i motivi del recesso – Sindacato giurisdizionale – Articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea»

Nella causa C‑715/20,

avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – Nowa Huta in Cracovia, Polonia), con decisione dell’11 dicembre 2020, pervenuta in cancelleria il 18 dicembre 2020, nel procedimento

K.L.

contro

X sp. z o.o.,

LA CORTE (Grande Sezione),

composta da K. Lenaerts, presidente, L. Bay Larsen, vicepresidente, A. Arabadjiev, A. Prechal, E. Regan, F. Biltgen, N. Piçarra, presidenti di sezione, S. Rodin, P.G. Xuereb, L.S. Rossi, A. Kumin (relatore), N. Wahl, I. Ziemele, J. Passer e D. Gratsias, giudici,

avvocato generale: G. Pitruzzella

cancelliere: M. Siekierzyńska, amministratrice

vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 22 novembre 2022,

considerate le osservazioni presentate:

– per il governo polacco, da B. Majczyna, J. Lachowicz e A. Siwek-Ślusarek, in qualità di agenti;

– per la Commissione europea, da D. Martin, D. Recchia e A. Szmytkowska, in qualità di agenti,

sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 30 marzo 2023,

ha pronunciato la seguente

Sentenza

1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione della clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU 1999, L 175, pag. 43), nonché su quella degli articoli 21 e 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta»).

2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra K.L., un lavoratore che è stato oggetto di un licenziamento, e X sp. z o.o., una società a responsabilità limitata di diritto polacco ed ex datore di lavoro di K.L., in merito al recesso dal contratto di lavoro a tempo determinato che vincolava detto lavoratore a tale società.

Contesto normativo

Diritto dell’Unione

Direttiva 1999/70

3 Ai sensi del considerando 14 della direttiva 1999/70:

«le parti contraenti hanno voluto concludere un accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che stabilisce i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato; hanno espresso l’intenzione di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione, nonché di creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato».

4 L’articolo 1 della direttiva 1999/70 così dispone:

«Scopo della presente direttiva è attuare l’[accordo quadro]».

Accordo quadro

5 Il terzo comma del preambolo dell’accordo quadro è redatto nei termini seguenti:

«Il presente accordo stabilisce i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato, riconoscendo che la loro applicazione dettagliata deve tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. Esso indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, e un uso dei contratti di lavoro a tempo determinato accettabile sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori».

6 Ai sensi della clausola 1 dell’accordo quadro, l’obiettivo di quest’ultimo è, da un lato, migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e, dall’altro, creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

7 La clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro, intitolata «Campo di applicazione», enuncia quanto segue:

«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro».

8 La clausola 3 del suddetto accordo quadro è così formulata:

«1. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.

2. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo indeterminato comparabile” indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze. In assenza di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile nello stesso stabilimento, il raffronto si dovrà fare in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in mancanza di quest’ultimo, in conformità con la legge, i contratti collettivi o le prassi nazionali».

9 La clausola 4, punto 1, del medesimo accordo quadro, intitolata «Principio di non discriminazione», prevede quanto segue:

«Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive».

Diritto polacco

10 Conformemente all’articolo 8 dell’ustawa – Kodeks pracy (legge che istituisce un codice del lavoro), del 26 giugno 1974 (Dz. U. n. 24, posizione 141), nella versione applicabile al procedimento principale (Dz. U. del 2020, posizione 1320, come modificata) (in prosieguo: il «codice del lavoro»), un diritto non può essere esercitato in contraddizione con il suo scopo socio-economico o in violazione dei principi della vita sociale.

11 L’articolo 18^3a, paragrafi 1 e 2, del codice del lavoro così recita:

«1. I lavoratori devono essere trattati allo stesso modo per quanto riguarda la costituzione e la cessazione del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro, la promozione e l’accesso alla formazione professionale, senza distinzione, in particolare, di sesso, età, handicap, razza, religione, nazionalità, convinzioni politiche, appartenenza sindacale, origine etnica, confessione, tendenze sessuali ed anche indipendentemente dal fatto che l’occupazione è a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale.

2. Per parità di trattamento in materia di occupazione si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, basata su uno dei motivi di cui al paragrafo 1».

12 L’articolo 18^3b paragrafo 1, del codice del lavoro così dispone:

«Per violazione del principio della parità di trattamento in materia di occupazione, fatte salve le disposizioni di cui ai paragrafi da 2 a 4, si intende una distinzione operata dal datore di lavoro della situazione del lavoratore per uno o più motivi di cui all’articolo 18^3a, paragrafo 1, che produca come effetto, in particolare:

1) il rifiuto della costituzione o della cessazione del rapporto di lavoro;

2) la determinazione sfavorevole della retribuzione o delle altre condizioni di lavoro oppure l’esclusione dalla promozione o da altre prestazioni legate al lavoro;

3) (...)

– salvo che il datore di lavoro dimostri di aver agito per ragioni oggettive.

(...)».

13 L’articolo 30 del codice del lavoro prevede quanto segue:

«1. La cessazione del contratto di lavoro ha luogo:

1) per mutuo consenso delle parti;

2) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, nel rispetto del termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro con preavviso);

3) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, senza rispettare un termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro senza preavviso);

4) alla scadenza del termine previsto nel contratto.

(...)

3. La dichiarazione di ciascuna delle parti riguardante il recesso da un contratto di lavoro con o senza preavviso deve essere effettuata in forma scritta.

4. La dichiarazione del datore di lavoro riguardante il recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato o il recesso da un contratto di lavoro senza preavviso deve indicare i motivi che giustificano il recesso».

14 L’articolo 44 del codice del lavoro così dispone:

«Il lavoratore può impugnare il recesso dal contratto di lavoro dinanzi al giudice del lavoro (...)».

15 L’articolo 45, paragrafo 1, del codice del lavoro così recita:

«Nel caso in cui sia accertato che il recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato è ingiustificato o viola le norme sul recesso dai contratti di lavoro, il giudice del lavoro, su richiesta del lavoratore, dichiara inefficace il recesso o, se tale contratto di lavoro è già cessato, dispone la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro alle condizioni precedentemente previste o il risarcimento a suo favore».

16 L’articolo 50, paragrafo 3, del codice del lavoro prevede quanto segue:

«Qualora il recesso dal contratto di lavoro a tempo determinato sia avvenuto in violazione delle norme sul recesso da tali contratti, al lavoratore spetta soltanto il diritto al risarcimento».

Procedimento principale e questioni pregiudiziali

...