Helmut Kampelmann and Others v Landschaftsverband Westfalen-Lippe (C-253/96 to C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH v Andreas Schade (C-257/96) and Klaus Haseley v Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96).

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:1997:478
• Docket Number: C-257/96,C-254/96,,C-258/96,C-256/96,,C-255/96,,C-253/96,
• Celex Number: 61996CC0253
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 09 October 1997

61996C0253

Conclusions de l'avocat général Tesauro présentées le 9 octobre 1997. - Helmut Kampelmann e.a. contre Landschaftsverband Westfalen-Lippe (C-253/96 à C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH contre Andreas Schade (C-257/96) et Klaus Haseley contre Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96). - Demande de décision préjudicielle: Landesarbeitsgericht Hamm - Allemagne. - Information du travailleur - Directive 91/533/CEE - Article 2, paragraphe 2, sous c). - Affaires jointes C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96, C-257/96 et C-258/96.

Recueil de jurisprudence 1997 page I-06907

Conclusions de l'avocat général

1 Les six renvois préjudiciels effectués par le Landesarbeitsgericht Hamm, relatifs à autant de procédures pendantes devant lui et contenant chacun cinq questions identiques en substance, permettent à la Cour d'interpréter pour la première fois la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (1) (ci-après la «directive»).

Le cadre normatif

2 La directive constitue un instrument pour la réalisation des objectifs de la politique sociale communautaire (2) et pour l'application de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, adoptée à Strasbourg le 9 décembre 1989 (3).

Elle prévoit, pour ce qui nous intéresse ici, le droit du travailleur d'être pleinement informé des éléments qui caractérisent sa situation contractuelle et qui représentent donc le contenu des autres droits et obligations qui découlent pour lui du fait qu'il est partie à une relation de travail. La portée de l'obligation de l'employeur de garantir une information correcte au travailleur résulte de la liste des «éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail», qui figure à l'article 2, paragraphe 2, de la directive. Parmi ceux-ci, les éléments pertinents aux fins des questions auxquelles la Cour est appelée à répondre sont ceux indiqués sous c):

«i) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé

ou

ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail» (4).

3 Aux termes de l'article 3 de la directive, l'employeur doit remplir son obligation d'information en remettant au travailleur, deux mois au plus tard après le début de son travail, un ou plusieurs documents écrits qui comportent les éléments visés à l'article 2. Le travailleur doit également être informé, selon les mêmes modalités, en cas de modification des éléments en question. Pour les contrats existant déjà lors de l'entrée en vigueur, dans les différents États membres, des dispositions de transposition de la directive, l'article 9 prévoit que l'employeur remette au travailleur qui en fait la demande les documents visés à l'article 3 (5).

Tout en imposant une obligation d'information sur le contrat de travail, la directive, comme le prévoit expressément l'article 6, ne porte pas atteinte aux dispositions nationales qui régissent la forme du contrat ou de la relation de travail, ni à celles concernant la preuve de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail. La directive impose en outre aux États membres, à l'article 8, de garantir au travailleur le droit de recours aux tribunaux lorsqu'il s'estime lésé par le non-respect des obligations découlant de la directive, ce dans l'intention évidente de garantir le caractère effectif du droit à l'information.

4 Les États membres auraient dû transposer la directive au plus tard le 30 juin 1993 (6). La république fédérale d'Allemagne l'a fait par loi du 20 juillet 1995 (7). Les dispositions pertinentes de la loi allemande sont l'article 2, paragraphe 1, point 5, qui transpose l'article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive et prévoit que le document d'information doit comporter la dénomination ou la description générale de l'activité; et l'article 4, deuxième phrase, transposant l'article 9, paragraphe 2, de la directive, qui, lorsque la relation de travail existait déjà à l'entrée en vigueur de la loi, dispense l'employeur de l'obligation d'informer le travailleur, même à la demande de ce dernier, quand les éléments essentiels résultent du contrat de travail écrit ou d'autres documents écrits (8).

Les faits et les questions

5 Dans les affaires C-253/96 à C-256/96, les demandeurs au principal sont employés par le Landschaftsverband Westfalen-Lippe (ci-après le «Landschaftsverband»). Chacun d'eux a été informé par écrit, par son employeur, de sa qualification et du niveau auquel il se situait. Tous les demandeurs ont, dans les années 1991 et 1992, demandé au Landschaftsverband leur promotion au grade immédiatement supérieur, ayant, entre autres, déjà accompli la période d'emploi, prescrite à cette fin, au niveau immédiatement inférieur. Le Landschaftsverband répliquait que l'information écrite concernant leur classement n'était pas correcte, car ils avaient en réalité exercé des fonctions correspondant au niveau inférieur à celui communiqué, de sorte que les conditions d'une promotion à un niveau supérieur n'étaient pas remplies.

Les recours formés devant l'Arbeitsgericht compétent ont tous été rejetés au motif que les demandeurs n'avaient pas prouvé avoir exercé le temps requis les fonctions correspondant au niveau et à la qualification prévus pour pouvoir prétendre à une promotion au niveau supérieur. Le juge national de première instance a estimé sans pertinence, aux fins de la preuve, la communication de l'employeur sur le classement reconnu à l'époque, puis considéré par celui-ci comme ne correspondant pas à la vérité. Les jugements de première instance ont été attaqués devant le Landesarbeitsgericht Hamm.

6 Dans les affaires C-257/96 et C-258/96, les demandeurs sont employés respectivement par la société à responsabilité limitée qui regroupe les services de fournitures de services de la ville de Witten (Stadtwerke Witten GmbH) et l'entreprise municipale de fourniture de services de la ville d'Altena (Stadtwerke Altena GmbH). Dans les deux cas, les travailleurs ont été à l'époque informés par leur employeur de leur promotion au niveau supérieur. Toutefois, en 1992 et en 1993, ces mêmes employeurs ont précisé aux employés en question qu'ils ne pouvaient pas prendre en considération les classements précédemment communiqués, dans la mesure où ils étaient le fruit d'une appréciation erronée: en conséquence, la promotion au niveau supérieur leur a été refusée.

Sur recours formés par les employés, un des juges saisis a accueilli le recours et condamné l'employeur à rémunérer le travailleur au niveau auquel celui-ci prétendait; l'autre, par contre, a rejeté le recours faute de preuve de l'exercice effectif de fonctions supérieures. De ces deux jugements aussi, les parties qui ont succombé ont fait appel devant le Landesarbeitsgericht Hamm.

7 Devant le juge national, on débat donc, à la lumière de la directive, et en particulier de son article 2, de la portée, sur le plan de leur valeur probante, des informations transmises par l'employeur au travailleur sur son classement et sur sa rémunération. Dans le cas d'espèce, les employeurs concernés font valoir que les informations communiquées aux employés ne correspondent pas aux fonctions effectivement exercées par ces derniers.

8 Estimant que la solution des litiges pendants devant lui dépend de l'interprétation des dispositions pertinentes de la directive, le Landesarbeitsgericht Hamm a soumis à la Cour cinq questions préjudicielles. On peut les résumer ainsi:

«1) L'article 2, paragraphe 2, de la directive doit-il être interprété en ce sens qu'il a comme objectif d'alléger la charge de la preuve qui pèse sur le travailleur, plus précisément de lui éviter de prouver, dans le cadre d'un litige sur son emploi, les éléments du contrat ou de la relation de travail qui lui ont été communiqués par écrit par son employeur?

2) En cas de réponse affirmative à la première question, la disposition visée à l'article 2, paragraphe 2, sous c), point i), de la directive (9) doit-elle être considérée comme étant directement applicable, à compter du 1er juillet 1993, à l'encontre d'un organisme public?

3) En cas de réponse affirmative à la deuxième question, les éléments consistant dans la...