Cobra Servicios Auxiliares, S.A., contra FOGASA y otros.

• Jurisdiction: European Union
• Court: Court of Justice (European Union)
• Date: 11 April 2019

ARRÊT DE LA COUR (deuxième chambre)

11 avril 2019 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Clause 4 – Principe de non-discrimination – Notion de “conditions d’emploi” – Comparabilité des situations – Justification – Notion de “raisons objectives” – Indemnité en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée pour un motif objectif – Indemnité moindre versée à l’échéance d’un contrat de travail “pour tâche occasionnelle” »

Dans les affaires jointes C‑29/18, C‑30/18 et C‑44/18,

ayant pour objet trois demandes de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduites par le Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Cour supérieure de justice de Galice, Espagne), par décisions des 27 décembre 2017 (C‑29/18), 26 décembre 2017 (C‑30/18) et 29 décembre 2017 (C‑44/18), parvenues à la Cour les 17 janvier 2018 (C‑29/18 et C‑30/18) et 24 janvier 2018 (C‑44/18), dans les procédures

Cobra Servicios Auxiliares SA

contre

José David Sánchez Iglesias (C‑29/18),

José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18),

Jesús Valiño Lopez (C‑44/18),

FOGASA (C‑29/18 et C‑44/18),

Incatema SL,

LA COUR (deuxième chambre),

composée de M. A. Arabadjiev (rapporteur), président de chambre, MM. T. von Danwitz, E. Levits, C. Vajda et P. G. Xuereb, juges,

avocat général : Mme J. Kokott,

greffier : M. A. Calot Escobar,

vu la procédure écrite,

considérant les observations présentées :

– pour le gouvernement espagnol, par M. S. Jiménez García, en qualité d’agent,

– pour la Commission européenne, par MM. M. van Beek et N. Ruiz García, en qualité d’agents,

vu la décision prise, l’avocate générale entendue, de juger l’affaire sans conclusions,

rend le présent

Arrêt

1 Les demandes de décision préjudicielle portent sur l’interprétation de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’« accord-cadre »), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43), ainsi que des articles 20 et 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »).

2 Ces demandes ont été présentées dans le cadre de trois litiges opposant Cobra Servicios Auxiliares SA (ci-après « Cobra ») à MM. José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) et Jesus Valiño Lopez (C‑44/18) (ci-après, ensemble, les « intéressés ») ainsi qu’à FOGASA (C‑29/18 et C‑44/18) et à Incatema SL, au sujet du versement d’une indemnité à la suite de la résiliation des contrats de travail pour tâche occasionnelle liant les intéressés à Cobra.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3 Le considérant 14 de la directive 1999/70 énonce : « [L]es parties signataires ont souhaité conclure un accord-cadre sur le travail à durée déterminée énonçant les principes généraux et prescriptions minimales relatifs aux contrats et aux relations de travail à durée déterminée ; elles ont manifesté leur volonté d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en garantissant l’application du principe de non-discrimination et d’établir un cadre pour prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail ou de contrats à durée déterminée successifs ».

4 Aux termes de l’article 1er de la directive 1999/70, celle-ci « vise à mettre en œuvre l’[accord-cadre], conclu [...] entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ».

5 Le troisième alinéa du préambule de l’accord-cadre précise : « [L’accord-cadre] énonce les principes généraux et prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, reconnaissant que leur application détaillée doit prendre en compte les réalités des situations spécifiques nationales, sectorielles, et saisonnières. Il illustre la volonté des partenaires sociaux d’établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination et pour l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée sur une base acceptable pour les employeurs et les travailleurs. »

6 Selon la clause 1 de l’accord-cadre, celui-ci a pour objet, d’une part, d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination et, d’autre part, d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.

7 La clause 3 de l’accord-cadre, intitulée « Définitions », dispose : « Aux termes du présent accord, on entend par : 1. “travailleur à durée déterminée”, une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé ; 2. “travailleur à durée indéterminée comparable”, un travailleur ayant un contrat ou une relation de travail à durée indéterminée dans le même établissement, et ayant un travail/emploi identique ou similaire, en tenant compte des qualifications/compétences [...] »

8 La clause 4 de l’accord-cadre, intitulée « Principe de non-discrimination », prévoit, à son point 1 : « Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives. »

Le droit espagnol

9 L’article 15 du texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texte refondu de la loi sur le statut des travailleurs), approuvé par le Real Decreto Legislativo 1/1995 (décret législatif royal 1/1995), du 24 mars 1995 (BOE no 75, du 29 mars 1995, p. 9654), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après le « statut des travailleurs »), énonce : « 1. Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Un contrat à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants : a) [l]orsque le travailleur est engagé en vue de la réalisation d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine. Ces contrats ne peuvent avoir une durée supérieure à trois ans qui peut être prolongée de douze mois par convention collective sectorielle nationale ou, à défaut, par convention collective sectorielle de niveau inférieur. À l’issue de ces délais, les travailleurs acquièrent le statut de travailleurs permanents de l’entreprise. Les conventions collectives sectorielles nationales et de niveau inférieur, y compris les conventions d’entreprise, peuvent déterminer les travaux ou tâches qui relèvent substantiellement de l’activité normale de l’entreprise et peuvent être couverts par des contrats de cette nature. [...] 3. Les contrats temporaires conclus en fraude à la loi sont réputés conclus pour une durée indéterminée. [...] »

10 L’article 49, paragraphe 1, du statut des travailleurs prévoit : « 1. Le contrat de travail prend fin : [...] b) pour les motifs valablement indiqués dans le contrat, à moins que ceux-ci ne constituent un abus de droit manifeste de la part de l’employeur ; c) à l’expiration du délai convenu ou à l’achèvement de la tâche ou du service faisant l’objet du contrat. À la fin du contrat, excepté dans les cas des contrats d’interinidad et des contrats de formation, le travailleur a le droit de percevoir une indemnité d’un montant équivalent à la part proportionnelle du montant correspondant à la perception de douze jours de salaire par année de service, ou l’indemnité prévue, le cas échéant, par la réglementation spécifique applicable en la matière ; [...] i) en cas de licenciement collectif fondé sur des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production ; [...] l) pour des raisons objectives légalement admissibles ; [...] »

11 L’article 51, paragraphe 1, de ce statut dispose : « Aux fins des dispositions de la présente loi, on entend par licenciement collectif la résiliation de contrats de travail pour des raisons économiques, techniques ou relatives à l’organisation ou à la production lorsque, au cours d’une période de 90 jours, elle affecte au minimum : a) 10 travailleurs dans les entreprises qui en emploient moins de 100 ; b) 10 % du nombre des travailleurs dans les entreprises qui emploient entre 100 et 300 travailleurs ; c) 30 travailleurs dans les entreprises qui emploient plus de 300 travailleurs. [...] [...] [L]es raisons sont réputées relatives à la production lorsque des changements interviennent notamment dans la demande des produits ou des services que l’entreprise entend placer sur le marché. [...] »

12 En vertu de l’article 52 du statut des travailleurs, le contrat de travail peut prendre fin, notamment, pour l’une des raisons visées à l’article 51, paragraphe 1, de ce statut.

13 Conformément à l’article 53, paragraphe 1, sous b), dudit statut, la résiliation d’un contrat de travail au titre de l’article...