Minoo Schuch-Ghannadan contra Medizinische Universität Wien.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62018CC0274
• ECLI: ECLI:EU:C:2019:547
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 27 June 2019
• Court: Court of Justice (European Union)
• Docket Number: C-274/18

CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. GIOVANNI PITRUZZELLA

presentadas el 27 de junio de 2019 ( 1 )

Asunto C‑274/18

Minoo Schuch-Ghannadan

contra

Medizinische Universität Wien

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena, Austria)]

«Procedimiento prejudicial — Política social — Igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación — Limitación de la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada — Discriminación indirecta por razón de sexo — Carga de la prueba»

1. En la petición de decisión prejudicial objeto de las presentes conclusiones, el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena, Austria) plantea al Tribunal de Justicia tres cuestiones prejudiciales, de las cuales la primera se refiere a la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial»), ( 2 ) la segunda versa sobre la interpretación del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, ( 3 ) y la tercera se refiere a la interpretación del artículo 19, apartado 1, de esta misma Directiva.

I. Litigio principal, cuestiones prejudiciales y procedimiento ante el Tribunal de Justicia

2. La petición de decisión prejudicial del Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena) se ha planteado en el marco de una demanda interpuesta por la Sra. Minoo Schuch-Ghannadan contra la Medizinische Universität Wien (Universidad de Medicina de Viena, Austria; en lo sucesivo, «MUW») en relación con la extinción de su relación laboral con esta última. En apoyo de su demanda, la Sra. Schuch-Ghannadan alega, en particular, que el régimen establecido con arreglo al artículo 109, apartado 2, de la Universitätsgesetz de 2002 (Ley de 2002 relativa a las Universidades; en lo sucesivo, «UG»), que se aplica a la MUW ( 4 ) y que ha regulado su relación laboral con esta, es incompatible con el Derecho de la Unión en la medida en que instaura, por una parte, una discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo y, por otra parte y por este motivo, una discriminación indirecta con respecto a las mujeres. Con arreglo a dicha disposición, las relaciones laborales se pueden pactar por duración determinada o indeterminada; la duración total máxima de las relaciones laborales de duración determinada es de seis años, salvo disposición en contrario en la UG. El apartado 2 de este mismo artículo dispone que «únicamente será lícita la sucesión continua de diversas relaciones laborales de duración determinada en relación con trabajadores empleados con motivo de proyectos de financiación externa o proyectos de investigación y con el personal asignado exclusivamente a la enseñanza, así como con trabajadores sustitutos. La duración total máxima de las sucesivas relaciones laborales de un trabajador es de seis años, o de ocho años en el caso de empleo a tiempo parcial. Se autoriza una prórroga única hasta un total de diez años, doce años en el caso de empleo a tiempo parcial, si está objetivamente justificado, en particular para la continuación o culminación de proyectos de investigación o publicaciones».

3. De la resolución de remisión se desprende que la Sra. Schuch-Ghannadan estuvo empleada como científica ( 5 ) al servicio de la MUW durante el período comprendido entre el 9 de septiembre de 2002 y el 30 de abril de 2014 (con una interrupción entre el 1 de septiembre de 2005 y el 30 de septiembre de 2006), en virtud de sucesivos contratos de duración determinada con arreglo al artículo 109, apartado 2, de la UG, en parte a tiempo completo y en parte a tiempo parcial. Ante el órgano jurisdiccional remitente, la Sra. Schuch-Ghannadan solicita que se declare la continuación de su relación laboral con la MUW, alegando simultáneamente que se ha producido una infracción del artículo 109, apartado 2, de la UG, al no concurrir los requisitos establecidos por dicha disposición para prorrogar su contrato más allá del límite de ocho años, y, como se ha señalado anteriormente, que dicha disposición es contraria al Derecho de la Unión.

4. Mediante sentencia de 2 de junio de 2016, el órgano jurisdiccional remitente desestimó la demanda de la Sra. Schuch-Ghannadan al considerar, por una parte, que no se había infringido el artículo 109, apartado 2, de la UG y, por otra parte, que la incompatibilidad de esta disposición con el Derecho de la Unión invocada por la demandante en el litigio principal no era pertinente, puesto que el tenor de esta no deja lugar a una interpretación conforme a la Directiva 2006/54. El Oberlandesgericht Wien (Tribunal Superior Regional de Viena, Austria), que conoció de un recurso de apelación interpuesto por la Sra. Schuch-Ghannadan, anuló parcialmente la sentencia antes mencionada de 2 de junio de 2016 con el argumento de que no se habían examinado suficientemente las alegaciones de la Sra. Schuch-Ghannadan basadas en la incompatibilidad del artículo 109, apartado 2, de la UG con el Derecho de la Unión, y devolvió el asunto al Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena).

5. Ante dicho órgano jurisdiccional, la MUW sostiene que la demandante en el litigio principal se ha limitado a alegar de forma no fundamentada la existencia de una discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo empleados mediante contratos de duración determinada, sin precisar en qué consiste tal discriminación. Alega que la diferencia en la duración del contrato de trabajo de duración determinada entre estas dos categorías de trabajadores no penaliza a los trabajadores a tiempo parcial, puesto que estos tienen la posibilidad de conservar su empleo durante más tiempo, teniendo en cuenta que en las universidades escasean los puestos de trabajo de carácter permanente. En cuanto a la alegación de discriminación indirecta con respecto a las mujeres, la MUW arguye que corresponde a la demandante en el litigio principal probar, mediante la aportación de datos estadísticos, que la diferencia de trato entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial y a tiempo completo prevista en el artículo 109, apartado 2, de la UG afecta a un número mayor de mujeres. Aduce que los datos relativos a los trabajadores con un trabajo de duración determinada comprendidos en el ámbito de aplicación de esta disposición, empleados por la MUW, no permiten fundamentar tal discriminación.

6. En este contexto, mediante resolución de 19 de abril de 2018, el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena) decidió suspender el procedimiento que se desarrolla ante él y planteó las siguientes cuestiones prejudiciales: «1) ¿Debe aplicarse el principio de pro rata temporis de la cláusula 4, apartado 2, del [Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial], en relación con el principio de no discriminación consagrado en la cláusula 4, apartado 1, a una normativa nacional con arreglo a la cual la duración total de una serie de relaciones laborales consecutivas de un trabajador de una universidad austriaca empleado a tiempo completo en proyectos de financiación externa o proyectos de investigación es de seis años, pero de ocho años si se trata de un empleo a tiempo parcial y, además, si existe una justificación objetiva, en particular para la continuación o culminación de proyectos de investigación o publicaciones, se permite una única prórroga hasta un total de diez años en el caso de empleos a tiempo completo y de doce años en el caso de empleos a tiempo parcial? 2) ¿Constituye una normativa legal como la expuesta en la primera cuestión prejudicial una discriminación indirecta por razón de sexo a efectos del artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54 […] si en el conjunto de trabajadores afectados por esta normativa hay un porcentaje significativamente superior de mujeres que de hombres? 3) ¿Debe interpretarse el artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54 […] en el sentido de que una mujer que, encontrándose comprendida en el ámbito de aplicación de una normativa legal como la descrita en la primera cuestión prejudicial, alega ser discriminada indirectamente por razón del sexo porque el número de mujeres en empleo a tiempo parcial es significativamente mayor que el de hombres, debe acreditar este hecho, en particular la afectación significativamente mayor de las mujeres desde el punto de vista estadístico, aportando cifras estadísticas concretas o hechos concretos y presentando elementos de prueba adecuados?»

7. En el asunto objeto de las presentes conclusiones han presentado observaciones escritas las partes del litigio principal, los Gobiernos austriaco y portugués y la Comisión Europea. En la vista oral celebrada ante el Tribunal de Justicia el 7 de marzo de 2019, la Sra. Schuch-Ghannadan, la MUW, el Gobierno austriaco y la Comisión presentaron sus observaciones orales.

II. Análisis

A. Observaciones preliminares

8. En la motivación de su resolución de remisión, el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena) tomó igualmente en consideración, como parámetro de legalidad del artículo 109, apartado 2, de la UG, además del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial y la Directiva 2006/54, el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración...