Minoo Schuch-Ghannadan v Medizinische Universität Wien.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2019:828
• Date: 03 October 2019
• Celex Number: 62018CJ0274
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-274/18

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

3 octobre 2019 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Accord-cadre sur le travail à temps partiel – Clause 4 – Principe de non-discrimination – Traitement moins favorable des travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein quant à leurs conditions d’emploi – Interdiction – Législation nationale fixant une durée maximale des relations de travail à durée déterminée plus longue pour les travailleurs à temps partiel que pour les travailleurs à temps plein – Principe du prorata temporis – Directive 2006/54/CE – Égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail – Article 2, paragraphe 1, sous b) – Notion de « discrimination indirecte » fondée sur le sexe – Article 14, paragraphe 1, sous c) – Conditions d’emploi et de travail – Article 19 – Charge de la preuve »

Dans l’affaire C‑274/18,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par l’Arbeits- und Sozialgericht Wien (tribunal du travail et des affaires sociales de Vienne, Autriche), par décision du 19 avril 2018, parvenue à la Cour le 23 avril 2018, dans la procédure

Minoo Schuch-Ghannadan

contre

Medizinische Universität Wien,

LA COUR (troisième chambre),

composée de Mme A. Prechal (rapporteure), présidente de chambre, MM. F. Biltgen, J. Malenovský, C. G. Fernlund et Mme L. S. Rossi, juges,

avocat général : M. G. Pitruzzella,

greffier : M. D. Dittert, chef d’unité,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 7 mars 2019,

considérant les observations présentées :

– pour Mme Schuch-Ghannadan, par Me A. Obereder, Rechtsanwalt,

– pour la Medizinische Universität Wien, par Me A. Potz, Rechtsanwältin,

– pour le gouvernement autrichien, par Mme J. Schmoll et M. G. Hesse, en qualité d’agents,

– pour le gouvernement portugais, par M. L. Inez Fernandes ainsi que par Mmes A. Pimenta et S. Duarte Afonso, en qualité d’agents,

– pour la Commission européenne, par MM. M. van Beek et T. S. Bohr ainsi que par Mme A. Szmytkowska, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 27 juin 2019,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997 (ci-après l’« accord-cadre sur le travail à temps partiel »), qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO 1998, L 14, p. 9), ainsi que de l’article 2, paragraphe 1, sous b), et de l’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO 2006, L 204, p. 23).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Minoo Schuch-Ghannadan à la Medizinische Universität Wien (Université médicale de Vienne, Autriche, ci-après la « MUW ») au sujet d’une demande de la première tendant à ce que soit constatée la poursuite pour une durée indéterminée de sa relation de travail avec la seconde.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

La directive 97/80/CE

3 L’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), abrogée par la directive 2006/54, prévoyait : « Les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. »

L’accord-cadre sur le travail à temps partiel

4 La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, intitulée « Principe de non-discrimination », est libellée comme suit : « 1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. 2. Lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique. [...] »

L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée

5 La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’« accord-cadre sur le travail à durée déterminée »), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43), intitulée « Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive », prévoit, à son point 1 : « Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes : a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. »

La directive 2006/54

6 Aux termes du considérant 30 de la directive 2006/54 : « L’adoption de règles relatives à la charge de la preuve joue un rôle important en ce qui concerne la possibilité de mettre effectivement en œuvre le principe de l’égalité de traitement. Comme la Cour de justice l’a affirmé, il convient donc de prendre des dispositions de telle sorte que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse dès qu’il existe une apparence de discrimination, sauf pour les procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance nationale compétente. Il y a toutefois lieu de préciser que l’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte demeure de la compétence de l’instance nationale concernée, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. En outre, il revient aux États membres de prévoir, quel que soit le stade de la procédure, un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse. »

7 L’article 2 de cette directive, intitulé « Définitions », dispose, à son paragraphe 1 : « Aux fins de la présente directive, on entend par : [...] b) “discrimination indirecte” : la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires ; [...] »

8 L’article 14 de ladite directive, intitulé « Interdiction de toute discrimination », prévoit, à son paragraphe 1 : « Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne : [...] c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit l’article 141 du traité ; [...] »

9 L’article 19 de la même directive, intitulé « Charge de la preuve », énonce : « 1. Les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. 2. Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’imposer un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse. 3. Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente. [...] »

Le droit autrichien

10 L’article 6, paragraphe 1, de l’Universitätsgesetz 2002 (loi sur les universités, ci-après l’« UG ») est ainsi libellé : « La présente loi fédérale s’applique aux universités suivantes : [...] 4. [MUW] ; [...] »

11 L’article 109 de l’UG prévoit : « 1. Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée indéterminée ou déterminée. Sauf disposition contraire de la présente loi fédérale, les contrats de travail à durée déterminée ont une durée maximale de 6 ans sous peine d’invalidité. 2. Une succession de [contrats à] durée déterminée...