Petya Milkova v Izpalnitelen direktor na Agentsiata za privatizatsia i sledprivatizatsionen kontrol.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2016:824
• Docket Number: C-406/15
• Celex Number: 62015CC0406
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Cuestión prejudicial - inadmisible
• Date: 27 October 2016

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

présentées le 27 octobre 2016 ( 1 )

Affaire C‑406/15

Petya Milkova

contre

Izpalnitelen direktor Agentsiata za privatizatsia i sledprivatizatsionen kontrol

[demande de décision préjudicielle formée par le Varhoven administrativen sad (Cour administrative suprême, Bulgarie)]

«Renvoi préjudiciel — Politique sociale — Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail — Réglementation nationale accordant une protection spéciale à des salariés handicapés en cas de licenciement — Absence de telles règles en faveur des fonctionnaires handicapés — Admissibilité — Directive 2000/78/CE — Articles 4 et 7 — Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées — Article 5, paragraphe 2 — Extension des règles nationales protectrices au profit des fonctionnaires handicapés»

I – Introduction

1. La demande de décision préjudicielle formée par le Varhoven administrativen sad (Cour administrative suprême, Bulgarie) porte sur l’interprétation de la directive 2000/78/CE, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ( 2 ), et en particulier de ses articles 4 et 7, ainsi que sur l’article 5, paragraphe 2, de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (ci‑après la « convention de l’ONU sur le handicap ») ( 3 ).

2. Cette demande fait suite à un recours introduit par Mme Petya Milkova contre une décision ayant conduit à la rupture de sa relation de travail, laquelle était fondée sur la suppression du poste que l’intéressée, qui est porteuse d’un handicap, occupait en qualité de fonctionnaire. Elle fait grief à l’administration l’ayant employée de ne pas avoir fait application à son profit de la législation bulgare qui accorde une protection spéciale à certaines catégories de personnes malades en cas de licenciement, mais uniquement lorsqu’elles sont salariées.

3. La juridiction de renvoi interroge la Cour sur le point de savoir si une législation nationale de ce type est compatible avec les dispositions susmentionnées de la convention de l’ONU sur le handicap et de la directive 2000/78. Dans l’hypothèse où ce ne serait pas le cas, elle demande si l’obligation de respecter ces deux instruments, qui pèse sur un État membre, impose que, dans une situation telle que celle du litige au principal, le bénéfice des règles nationales protégeant exclusivement des salariés handicapés ( 4 ) soit étendu aux fonctionnaires qui seraient porteurs d’un même type de handicap.

4. D’emblée, j’indique que, à mon avis, une telle situation ne relève pas du champ d’application matériel de la directive 2000/78 et qu’il n’y aura donc pas lieu d’interpréter les dispositions de celle‑ci dans la présente affaire, pas même à la lumière de la convention de l’ONU sur le handicap. Néanmoins, je formulerai quelques observations à ce sujet, de façon subsidiaire.

II – Le cadre juridique

A – Le droit international

5. La convention de l’ONU sur le handicap été approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil ( 5 ) et elle a été ratifiée en 2012 par la République de Bulgarie ( 6 ).

6. En vertu de son article 1er, premier alinéa, ladite convention « a pour objet de promouvoir, protéger et assurer la pleine et égale jouissance de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales par les personnes handicapées et de promouvoir le respect de leur dignité intrinsèque ». Le second alinéa de ce même article définit les personnes handicapées comme étant « des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ».

7. L’article 4 de la convention de l’ONU sur le handicap, intitulé « Obligations générales », énonce, à son paragraphe 1, que « [l]es États Parties s’engagent à garantir et à promouvoir le plein exercice de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales de toutes les personnes handicapées sans discrimination d’aucune sorte fondée sur le handicap […] ».

8. Aux termes de l’article 5 de cette convention, intitulé « Égalité et non‑discrimination » : « 1. Les États Parties reconnaissent que toutes les personnes sont égales devant la loi et en vertu de celle‑ci et ont droit sans discrimination à l’égale protection et à l’égal bénéfice de la loi. 2. Les États Parties interdisent toutes les discriminations fondées sur le handicap et garantissent aux personnes handicapées une égale et effective protection juridique contre toute discrimination, quel qu’en soit le fondement. […] »

9. L’article 27 de ladite convention, intitulé « Travail et emploi », énonce ce qui suit : « 1. Les États Parties reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives, pour notamment : a) Interdire la discrimination fondée sur le handicap dans tout ce qui a trait à l’emploi sous toutes ses formes, notamment les conditions de recrutement, d’embauche et d’emploi, le maintien dans l’emploi, l’avancement et les conditions de sécurité et d’hygiène au travail ; […] »

B – Le droit de l’Union

10. Aux termes du considérant 27 de la directive 2000/78, « [l]e Conseil, dans sa recommandation 86/379/CEE du 24 juillet 1986 sur l’emploi des handicapés dans la Communauté [ ( 7 )], a établi un cadre d’orientation qui énumère des exemples d’actions positives visant à promouvoir l’emploi et la formation des personnes handicapées et, dans sa résolution du 17 juin 1999 sur l’égalité des chances en matière d’emploi pour les personnes handicapées [ ( 8 )], a affirmé l’importance d’accorder une attention particulière notamment au recrutement, au maintien dans l’emploi et à la formation et à l’apprentissage tout au long de la vie des personnes handicapées ».

11. Conformément à son article 1er, ladite directive « a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ».

12. L’article 2 de la directive 2000/78, intitulé « Concept de discrimination », énonce à son paragraphe 1 que, aux fins de cette directive, « on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er ». Son paragraphe 2 définit les notions de « discrimination directe » et de « discrimination indirecte » au sens de cette directive.

13. L’article 3 de ladite directive, intitulé « Champ d’application », prévoit à son paragraphe 1, sous c), que « [d]ans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne […] les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ».

14. L’article 4 de cette directive est intitulé « Exigences professionnelles » et dispose, à son paragraphe 1, que « [n]onobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ».

15. L’article 7 de la directive 2000/78, intitulé « Action positive et mesures spécifiques », est libellé comme suit : « 1. Pour assurer la pleine égalité dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages liés à l’un des motifs visés à l’article 1er. 2. En ce qui concerne les personnes handicapées, le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle au droit des États membres de maintenir ou d’adopter des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail. »

C – Le droit bulgare

1. Le kodeks na truda (code du travail)

16. Aux termes de l’article 328, paragraphe 1, point 2, du kodeks na truda (code du travail) ( 9 ), « [u]n employeur peut rompre le contrat de travail moyennant un préavis écrit adressé au travailleur dans les délais prévus à l’article 326, paragraphe 2, […] en cas de […] suppression de postes ».

17. Le paragraphe 1, point 3, de son article 333, intitulé « Protection en cas de licenciement », prévoit que « [d]ans les cas visés [à...