HK Danmark, acting on behalf of Jette Ring v Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11) and HK Danmark, acting on behalf of Lone Skouboe Werge v Dansk Arbejdsgiverforening acting on behalf of Pro Display A/S (C-337/11).

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2012:775
• Date: 06 December 2012
• Celex Number: 62011CC0335
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C‑335/11,C‑337/11

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

MME JULIANE KOKOTT

présentées le 6 décembre 2012 ( 1 )

Affaires jointes C‑335/11 et C‑337/11

HK Danmark, agissant pour Jette Ring,

contre

Dansk Almennyttigt Boligselskab DAB

et

HK Danmark, agissant pour Lone Skouboe Werge,

contre

Pro Display A/S, en faillite

[demande de décision préjudicielle formée par le Sø- og Handelsret (Danemark)]

«Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail — Directive 2000/78/CE — Interdiction des discriminations en raison d’un handicap — Notion de handicap — Distinction entre maladie et handicap — Aménagements raisonnables en faveur des personnes handicapées — Discrimination indirecte — Justification»

I – Introduction

1. Quand peut-on parler de handicap au sens de la directive 2000/78/CE ( 2 ) et comment la notion de handicap peut-elle être distinguée de la maladie? Ces questions sont au cœur de la procédure préjudicielle qui nous intéresse ici. La Cour est donc appelée à préciser la définition de la notion de handicap qui ressort de son arrêt Chacón Navas ( 3 ).

2. Il est en outre question de ce que recouvre la notion d’aménagements raisonnables en faveur des personnes handicapées, que l’employeur est tenu de prévoir en application de l’article 5 de la directive 2000/78. Enfin, le Sø- og Handelsret (Danemark) souhaite savoir si la réduction du délai de préavis de licenciement motivée par des absences pour cause de maladie peut constituer une discrimination en raison d’un handicap.

II – Le cadre juridique

A – Le droit international

3. On peut lire ce qui suit dans le préambule de la convention des Nations unies du 13 décembre 2006 relative aux droits des personnes handicapées ( 4 ), sous e): «Reconnaissant que la notion de handicap évolue et que le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres».

4. L’article 1er, deuxième alinéa, de ladite convention énonce: «Au sens de la Convention des Nations Unies, on entend par personnes handicapées des individus qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres.»

B – Le droit de l’Union

5. Selon le considérant 20 de la directive 2000/78: «Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire, des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.»

6. Conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78:

«une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que:

i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires […]»

7. L’article 5 de la directive 2000/78, intitulé «Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées», prévoit ce qui suit: «Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées.»

C – Le droit national

8. La directive 2000/78 a été transposée en droit danois par la loi relative au principe de non-discrimination sur le marché du travail (Forskelsbehandlingslov) ( 5 ). L’article 7 de cette loi prévoit la possibilité de demander une réparation en cas de non-respect de l’interdiction de discrimination ou lorsque l’employeur n’a pas pris les mesures requises.

9. La loi relative aux employés (Funktionærlov) ( 6 ) régit la relation juridique entre employeurs et travailleurs/employés.

10. Son article 5, paragraphe 2, contient une disposition spéciale s’agissant du licenciement pour cause de maladie du salarié; il prévoit que: «Le contrat de travail écrit peut toutefois prévoir que la durée du préavis ne sera que d’un mois à effet du dernier jour du mois suivant si, au cours des douze derniers mois, le travailleur salarié a été absent pour cause de maladie avec maintien de la rémunération pendant 120 jours. Le licenciement est valable s’il intervient immédiatement à l’issue de la période de 120 jours d’absence pour cause de maladie et que le travailleur salarié est toujours en arrêt maladie; le fait que le travailleur salarié retourne sur son lieu de travail après la décision de licenciement est sans incidence sur sa validité».

III – Les faits et la procédure au principal

11. Les procédures préjudicielles présentement soumises à la Cour ont pour origine deux recours introduits en 2006 par le HK Danmark ( 7 ) agissant au nom des salariées Jette Ring et Lone Skouboe Werge, réclamant une réparation conformément à la loi danoise anti-discrimination, pour discrimination en raison d’un handicap. L’application de l’article 5, paragraphe 2, de la FL avait été convenue pour les deux contrats de travail.

A – L’affaire C‑335/11

12. Dans l’affaire Ring, la procédure au principal a pour origine les faits suivants.

13. Mme Ring était employée depuis 2000 par l’entreprise Dansk Almennyttigt Boligselskab (DAB) en tant qu’employée chargée de l’accueil des clients. Entre le mois de juin 2005 et son licenciement au mois de novembre 2005, elle a été absente à plusieurs reprises pour maladie; les périodes d’absence représentaient au total plus de 120 jours. Les certificats médicaux produits pour justifier les absences font état de douleurs chroniques au niveau du dos dues notamment à un développement d’arthrose au niveau des lombaires, se traduisant par des douleurs lombaires constantes. Les médecins traitants étant partis du principe d’une rigidification des vertèbres lombaires par un processus naturel de soudure, il n’y avait pas d’autres possibilités de traitement. Aucune mesure destinée à soulager ces douleurs, telle que l’achat d’un bureau ajustable en hauteur pour son poste de travail ou l’offre d’un emploi à temps partiel, n’a été prise pendant la période au cours de laquelle Mme Ring a travaillé pour DAB, et ce bien que DAB propose en principe des postes à temps partiel.

14. En raison de la durée cumulée de ses absences, Mme Ring a été licenciée avec un préavis réduit en application de l’article 5, paragraphe 2, de la FL. Immédiatement après le licenciement de Mme Ring, DAB a fait passer une annonce d’offre d’emploi à temps partiel, pour des fonctions comparables à celles qu’elle exerçaient, dans un bureau régional situé à proximité. Mme Ring a commencé un nouveau travail en qualité d’hôtesse d’accueil auprès d’une autre société, laquelle a mis à sa disposition une table de travail ajustable en hauteur et fixé son temps de travail hebdomadaire à 20 heures. Elle a été embauchée à temps plein suivant le régime danois des horaires flexibles avec une compensation de 50 % de son salaire ( 8 ).

B – L’affaire C‑337/11

15. Dans l’affaire Skouboe Werge, le Sø- og Handelsret a exposé les éléments de fait suivants.

16. Mme Skouboe Werge travaillait depuis 1998 en tant qu’assistante de direction pour la société Pro Display A/S (ci-après «Pro Display»). Après avoir été victime au mois de décembre 2003 d’une entorse cervicale à la suite d’un accident de la circulation, après lequel elle avait été en arrêt maladie pendant trois semaines, elle a tout d’abord repris son activité à temps plein chez Pro Display. Lorsqu’il est apparu, à la fin de l’année 2004, que Mme Skouboe Werge souffrait encore des séquelles de son entorse cervicale, elle a été mise en arrêt maladie pour quatre semaines, période où elle ne devait travailler que quatre heures par jour environ. Au mois de janvier 2005, Mme Skouboe Werge s’est mise en arrêt maladie à temps plein, en raison de douleurs persistantes. Elle a ensuite été informée de son licenciement avec un préavis d’un mois prenant fin le 31 mai 2005, en application de la règle des 120 jours de l’article 5, paragraphe 2, de la FL.

17. Les troubles de Mme Skouboe Werge se manifestaient par différents symptômes, en particulier des douleurs à la nuque irradiant vers les épaules et les avants-bras, des problèmes à la mâchoire, un état d’asthénie, des troubles de la concentration et des pertes de mémoire, des difficultés d’élocution, une hypersensibilité aux bruits, une faible résistance au stress et des pertes de connaissance. À compter de juin 2006, après que sa capacité à travailler eut été évaluée à environ huit heures par semaine à un rythme lent, Mme...