Gerhard Schultz-Hoff v Deutsche Rentenversicherung Bund (C-350/06) and Stringer and Others v Her Majesty's Revenue and Customs (C-520/06).

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2008:38
• Date: 24 January 2008
• Celex Number: 62006CC0520
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-520/06,C-350/06

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M^me VERICA Trstenjak

présentées le 24 janvier 2008 (1)

Affaire C‑520/06

Stringer

Sabriye Kilic

Michael Thwaites

Keith Ainsworth

Sabba Khan

contre

Her Majesty’s Revenue and Customs

[demande de décision préjudicielle formée par la House of Lords (Royaume‑Uni)]

«Directive 2003/88/CE – Aménagement du temps de travail – Article 7 – Droit au congé annuel payé minimal– Droit à l’indemnité compensatrice du congé non pris – Droits sociaux fondamentaux en droit communautaire – Octroi du congé annuel en cas de congé de maladie»

Table des matières

I – Introduction

II – Cadre juridique

A – Droit communautaire

B – Droit national

III – Les faits, la procédure au principal et les questions préjudicielles

IV – La procédure devant la Cour

V – Principaux arguments des parties

A – Sur la première question

B – Sur la seconde question

VI – Analyse

A – Sur la première question

1. Remarques préliminaires

2. Le droit au congé annuel payé en tant que droit social fondamental

3. Le droit au congé annuel payé minimal en droit communautaire

a) La compétence de la Communauté de définir le champ de protection de la norme

b) Le niveau de protection assuré en droit communautaire

c) Le niveau de protection assuré par la convention n° 132 de l’OIT

4. L’interdiction en droit du travail des entraves en tant que restrictions à l’exercice du droit au congé annuel payé minimal

a) L’interdiction des entraves en vertu de la convention n° 132 de l’OIT

b) Application par analogie des principes développés par la jurisprudence

c) Incompatibilité avec la finalité de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88

5. Conclusion

B – Sur la deuxième question

VII – Conclusion

I – Introduction

1. Par une décision du 13 décembre 2006, la House of Lords (Royaume-Uni) a saisi la Cour en vertu de l’article 234 CE de deux questions préjudicielles relatives à l’interprétation de l’article 7, paragraphes 1 et 2, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (2).

2. Les questions préjudicielles ont été soulevées dans le cadre d’un recours introduit par des employés et des anciens employés des Her Majesty’s Revenue and Customs (administration britannique des impôts et des douanes) contre cette dernière dans lequel la juridiction suprême du Royaume-Uni en matière civile doit rendre une décision sur les droits des requérants au congé annuel payé et/ou à des indemnités compensatrices de ces congés vis-à-vis de la défenderesse.

3. Ces questions ont en substance pour objet de savoir si un travailleur, absent de son travail pour cause de maladie, dispose d’un droit au congé annuel payé au cours de ce congé de maladie et dans quelle mesure un travailleur qui, au cours de l’ensemble de la période de référence litigieuse ou au cours d’une partie de celle‑ci est absent pour une raison de santé peut éventuellement se prévaloir d’une indemnité compensatrice lorsque la relation de travail prend fin.

II – Cadre juridique

A – Droit communautaire

4. La directive 2003/88 est entrée en vigueur le 2 août 2004 en remplacement de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (3). Comme la directive précédente, elle a pour objet de fixer certaines règles minimales de sécurité et de protection de la santé en cas d’aménagement du temps de travail. L’article 7 de la directive 2003/88, tel que repris de manière inchangée de la directive antérieure, est libellé comme suit:

«Congé annuel

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité, sauf en cas de fin de relation de travail.»

5. L’article 17 de la directive 2003/88 prévoit que les États membres peuvent déroger à certaines dispositions de ladite directive. Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7.

B – Droit national

6. L’article 7, paragraphe 1, et partiellement l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 a été transposé au Royaume-Uni par les articles 13 et 16 des Working Time Regulations 1998 (SI 1998/1833) (loi relative au temps de travail, ci-après la «de la WTR»). Dans leur version modifiée par la Working Time (Amendment) Regulations 2001 (SI 2001/3256) (loi modifiant la loi sur le temps de travail), ces articles sont libellés comme suit:

«Règle 13

(1) Sous réserve du point 5, un travailleur a droit à quatre semaines de congés payés pour chaque année de référence.

[…]

(5) Lorsque la date de début du contrat de travail est postérieure à la date à laquelle, en vertu d’une convention conclue à cet effet, la première année de référence commence à courir, le congé auquel le travailleur a droit pendant cette année est égal à une partie de la durée prévue au point 1 proportionnelle à la durée de l’année de l’année de référence restant à courir à la date de début du contrat.

[…]

(9) Le congé auquel le travailleur a droit en application de la présente réglementation peut être pris en plusieurs parties, mais

a) il peut seulement être pris au cours de l’année pour laquelle il est dû

b) il ne peut être compensé par une indemnité que si le contrat de travail du travailleur a pris fin.

[…]

Règle 16

(1) Un travailleur a droit d’être payé pour toute période de congés payés annuels auxquels il a droit en application de la règle 13, et ce au taux du salaire hebdomadaire pour chaque semaine de congé.»

7. Le calcul du montant du «salaire hebdomadaire» est précisé dans la loi. Il équivaut grosso modo au salaire normal que le travailleur perçoit pendant une semaine.

8. Afin d’exercer ses droits aux congés annuels payés tels que prévus par la règle 13 de la WTR, le travailleur doit en informer préalablement son employeur conformément à la règle 15 de la WTR. Celle-ci prévoit:

«(1) Le travailleur peut prendre un congé auquel il a droit en vertu de la règle 13 pendant les jours de son choix en en informant son employeur conformément au point 3, sous réserve de toute condition pouvant lui être imposée par l’employeur en vertu du point 2.

(2) L’employeur du travailleur peut exiger du travailleur

a) qu’il prenne le congé auquel il a droit en vertu de la règle 13 ou

b) qu’il ne prenne pas un tel congé,

pendant certains jours particuliers, ce dont il informe le travailleur conformément au point 3.

(3) La notification prévue aux points 1 et 2

a) peut porter sur tout ou partie du congé auquel le travailleur a droit au titre de l’année de référence;

b) doit préciser les jours pendant lesquels le congé est pris, ou ne doit pas être pris (selon le cas), et lorsque le congé pendant une journée particulière ne concerne qu’une partie de cette journée, sa durée; et

c) sera adressée à l’employeur ou au travailleur (selon le cas) dans le délai de rigueur.

(4) Le délai de rigueur, au sens du point 3, est:

a) en cas de notification en vertu du point 1 ou du point 2, sous a), égal au nombre de jours ou de journées partielles visés dans la notification de congé, multiplié par deux, à décompter rétroactivement à compter du premier jour indiqué dans la notification; et

b) en cas de notification en vertu du point 2, sous b), égal au nombre de jours ou de journées partielles visés dans la notification de congé, à décompter rétroactivement à compter du premier jour indiqué dans la notification.»

9. La règle 14 de la WTR vise le cas dans lequel la relation de travail prend fin. Elle prévoit ceci:

«1) La présente réglementation s’applique lorsque

a) le contrat de travail prend fin au cours de l’année de référence, et

b) à la date de prise d’effet de la fin du contrat (la date de fin du contrat), la proportion des congés pris par le travailleur par rapport à ce à quoi il avait droit en vertu de la règle 13 au titre de l’année de référence est différente de la proportion de l’année de référence déjà écoulée.

(2) Lorsque la proportion de congés pris par le travailleur est inférieure à la proportion de l’année de référence écoulée, son employeur peut lui verser une indemnité compensatrice de congés payés en application du point 3.

(3) Le paiement dû en vertu du point 2 est égal à

a) la somme prévue pour l’application de la présente réglementation par convention spécifique ou

b) (...) une somme égale au montant qui aurait été dû au travailleur en application de la règle 16 pour la durée du congé déterminée selon la formule:

(A x B) – C

A étant la durée du congé auquel le travailleur a droit en vertu de la règle 13;

B étant la proportion de l’année de référence écoulée avant la date de fin du contrat, et

C étant la durée du congé pris par le travailleur entre le début de l’année de référence et la date de fin du contrat.»

III – Les faits, la procédure au principal et les questions préjudicielles

10. Les requérants sont tous des travailleurs qui sont ou ont été employés par la défenderesse. Ils se répartissent en deux catégories(4).

11. La première catégorie concerne M^me Khan. Elle a été absente pour congé de maladie de longue durée pendant plusieurs mois, et a perçu des indemnités de maladie. Le 10 octobre 2003, au cours de ce congé maladie, elle a informé l’employeur qu’elle souhaitait prendre 20 jours de congé annuel payé du 17 novembre au 11 décembre 2003. L’employeur a refusé sa demande. Elle a alors assigné son employeur devant l’Employment Tribunal sur la base de la règle 13 de la WTR, faisant valoir qu’elle avait le droit de prendre un congé payé annuel et d’être rémunérée pendant son congé annuel en application de la règle 16 de la WTR. L’Employment Tribunal a fait droit à sa demande et a condamné l’employeur à lui payer la somme de 595,32...