Carole Louise Webb contra EMO Air Cargo (UK) Ltd.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:1994:215
• Date: 01 June 1994
• Celex Number: 61993CC0032
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-32/93

Avis juridique important

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61993C0032

Conclusions de l'avocat général Tesauro présentées le 1er juin 1994. - Carole Louise Webb contre EMO Air Cargo (UK) Ltd. - Demande de décision préjudicielle: House of Lords - Royaume-Uni. - Egalité de traitement entre hommes et femmes - Directive 76/207/CEE - Remplacement d'une salariée en congé de maternité - Remplaçante enceinte - Licenciement. - Affaire C-32/93.

Recueil de jurisprudence 1994 page I-03567
édition spéciale suédoise page I-00035
édition spéciale finnoise page I-00035

Conclusions de l'avocat général

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Monsieur le Président,

Messieurs les Juges,

1. La demande de décision préjudicielle déférée à la Cour par la House of Lords porte sur l' interprétation de certaines dispositions de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (1) (ci-après la "directive").

Le juge national entend, notamment, établir si le principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes, tel qu' énoncé dans la directive, s' oppose au licenciement d' une femme enceinte qui a été engagée en vertu d' un contrat à durée indéterminée, mais dans le but spécifique de remplacer ° dans l' immédiat ° une autre employée pendant le congé de maternité de celle-ci.

2. Il s' avère nécessaire de faire une synthèse du contexte normatif communautaire et national pour comprendre les termes de la question.

Aux termes de l' article 2, paragraphe 1, de la directive, "le principe de l' égalité de traitement ... implique l' absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l' état matrimonial ou familial". L' article 5, paragraphe 1, dispose, en outre, que "l' application du principe de l' égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe". Rappelons enfin que l' article 2, paragraphe 3, de la même directive précise que celle-ci "ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité".

Toujours dans le domaine des conditions relatives au licenciement, il convient de rappeler ici les dispositions de l' article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l' amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l' article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (2). La disposition que nous venons de citer interdit, en effet, le licenciement des travailleuses "pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu' au terme du congé de maternité ..., sauf dans les cas d' exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l' autorité compétente ait donné son accord". La directive en question n' est cependant pas encore entrée en vigueur; sa transposition dans les ordres juridiques nationaux devra être assurée pour le 19 octobre 1994.

3. Nous rappellerons avant tout, en ce qui concerne la législation nationale applicable, que l' Employment Protection (Consolidation) Act [loi (de codification) sur la protection de l' emploi] de 1978 interdit les licenciements abusifs (article 54) et que le licenciement fondé sur la grossesse est jugé abusif (article 60). Ces dispositions ne sont cependant pas applicables au cas, comme celui de l' espèce, des licenciements intervenus dans les deux premières années du rapport d' emploi (article 64).

Pour sa part, le Sex Discrimination Act (loi sur la discrimination fondée sur le sexe) de 1975 qualifie de discrimination directe fondée sur le sexe ° et, par conséquent, interdit ° le fait de réserver à une femme, en raison de son sexe, un traitement moins favorable que celui réservé à un homme [article 1er, sous a]. Est également interdite la discrimination indirecte, qui consiste à demander à la femme de posséder des qualités ou de satisfaire à des conditions qui, bien qu' étant identiques à celles exigées d' un homme, s' avèrent préjudiciables pour la femme ou, en tout cas, plus difficiles à remplir [article 1er, sous b]. L' article 2 du Sex Discrimination Act dispose, en outre, que les discriminations fondées sur le sexe, dont les femmes sont considérées comme étant les victimes, doivent également s' appliquer au traitement réservé aux hommes, sans préjudice du traitement spécial prévu en faveur des femmes en cas de grossesse et d' accouchement. L' article 5, paragraphe 3, revêt aussi un intérêt particulier, qui dispose qu' une comparaison des cas de personnes de sexes ou états matrimoniaux différents "doit être telle que les circonstances pertinentes dans un cas sont les mêmes ou ne sont pas fondamentalement différentes dans un autre". Pour ce qui nous importe, rappelons enfin que l' article 6, paragraphe 2, du Sex Discrimination Act déclare illicite le licenciement ou toute autre mesure préjudiciable prise par l' employeur à l' égard des travailleuses, dès lors que ces mesures procèdent d' un traitement discriminatoire.

4. Venons en maintenant aux faits qui sont à l' origine de la présente affaire. Par lettre du 26 juin 1987, EMO Air Cargo (UK) Ltd (ci-après "EMO") a embauché Mme Webb comme employée chargée des opérations d' importation, sous réserve d' une période de stage de trois mois. Lors de l' entretien d' embauche, Mme Webb a été informée de ce que l' emploi était vacant en raison de la grossesse de Mme Stewart, une autre employée de la division "importations". Pour être en mesure de remplacer cette dernière, qui avait l' intention de...