VL v Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2021:64
• Date: 26 January 2021
• Celex Number: 62019CJ0016
• Court: Court of Justice (European Union)
• Docket Number: C-16/19

ARRÊT DE LA COUR (grande chambre)

26 janvier 2021 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78/CE – Article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, sous a) et b) – “Concept de discrimination” – Discrimination directe – Discrimination indirecte – Discrimination fondée sur le handicap – Différence de traitement au sein d’un groupe de travailleurs handicapés – Octroi d’un complément de salaire aux travailleurs handicapés ayant remis, postérieurement à une date choisie par l’employeur, une attestation de reconnaissance de handicap – Exclusion des travailleurs handicapés ayant remis leur attestation avant cette date »

Dans l’affaire C‑16/19,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Sąd Okręgowy w Krakowie (tribunal régional de Cracovie, Pologne), par décision du 27 novembre 2018, parvenue à la Cour le 2 janvier 2019, dans la procédure

VL

contre

Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,

LA COUR (grande chambre),

composée de M. K. Lenaerts, président, Mme R. Silva de Lapuerta, vice‑présidente, Mme A. Prechal, MM. M. Vilaras, E. Regan et M. Ilešič, présidents de chambre, MM. E. Juhász, T. von Danwitz (rapporteur), S. Rodin, F. Biltgen, Mme K. Jürimäe, MM. C. Lycourgos et N. Jääskinen, juges,

avocat général : M. G. Pitruzzella,

greffier : M. M. Aleksejev, chef d’unité,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 10 mars 2020,

considérant les observations présentées :

– pour VL, par Mes M. Podskalna et A. M. Niżankowska-Horodecka, adwokaci,

– pour le Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, par Mme A. Salamon, radca prawny,

– pour le gouvernement polonais, par M. B. Majczyna ainsi que par Mmes A. Siwek-Ślusarek et D. Lutostańska, en qualité d’agents,

– pour le gouvernement portugais, par Mmes A. Pimenta, M. J. Marques et P. Barros da Costa, en qualité d’agents,

– pour la Commission européenne, par Mmes A. Szmytkowska et C. Valero, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 18 juin 2020,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 2 de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant VL au Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (hôpital clinique J. Babiński, établissement public autonome de soins de santé de Cracovie, Pologne) au sujet du paiement d’un complément de salaire.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3 Les considérants 11 et 12 de la directive 2000/78 énoncent : « (11) La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité [FUE], notamment un niveau d’emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes. (12) À cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans [l’Union européenne]. [...] »

4 Aux termes de l’article 1er de cette directive, intitulé « Objet » : « La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »

5 L’article 2 de ladite directive, intitulé « Concept de discrimination », dispose : « 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1 : a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ; b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que ii) dans le cas des personnes d’un handicap donné, l’employeur ou toute personne ou organisation auquel s’applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l’article 5 afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique. [...] 5. La présente directive ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la sécurité publique, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés d’autrui. »

6 L’article 3 de cette même directive, intitulé « Champ d’application », prévoit : « 1. Dans les limites des compétences conférées à [l’Union], la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne : [...] c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; [...] 4. Les États membres peuvent prévoir que la présente directive ne s’applique pas aux forces armées pour ce qui concerne les discriminations fondées sur [le] handicap et l’âge. »

Le droit polonais

7 L’article 113 du Kodeks pracy (code du travail), dans sa version applicable aux faits au principal, dispose : « Toute discrimination en matière d’emploi, directe ou indirecte, fondée notamment sur le sexe, l’âge, un handicap, la race, la religion, la nationalité, les convictions politiques, l’appartenance à un syndicat, l’origine ethnique, la confession, l’orientation sexuelle, ou fondée sur le fait que l’emploi est à durée déterminée ou indéterminée, à plein temps ou à temps partiel, est interdite. »

8 Aux termes de l’article 183a de ce code : « § 1. Les travailleurs doivent être traités de la même manière en matière de conclusion et de rupture de la relation de travail, de conditions d’emploi, de promotion et d’accès à la formation en vue du développement des qualifications professionnelles, sans considération notamment du sexe, de l’âge, du handicap, de la race, de la religion, de la nationalité, des convictions politiques, de l’appartenance à un syndicat, de l’origine ethnique, de la confession, de l’orientation sexuelle, et sans considération du fait que l’emploi est à durée déterminée ou indéterminée, à plein temps ou à temps partiel. § 2. On entend par égalité de traitement en matière d’emploi l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur les motifs visés au paragraphe 1. § 3. Une discrimination directe se produit lorsqu’un travailleur, pour l’un ou plusieurs des motifs visés au paragraphe 1, a été, est ou pourrait être traité, dans une situation comparable, de manière moins favorable que d’autres travailleurs. § 4. Une discrimination indirecte se produit lorsque par l’effet d’une disposition, d’un critère appliqué ou d’une mesure adoptée, qui sont apparemment neutres, une disparité défavorable ou un désavantage particulier en matière de conclusion ou de rupture de la relation de travail, de conditions d’emploi, de promotion et d’accès à la formation en vue du développement des qualifications professionnelles, concerne ou pourrait concerner tous les travailleurs ou un nombre important de travailleurs qui appartiennent à un groupe défini par un ou plusieurs des critères visés au paragraphe 1, sauf si cette disposition, ce critère ou cette mesure est objectivement justifié par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont nécessaires et appropriés. [...] »

9 L’article 183b dudit code prévoit : « § 1. Est considérée comme une violation du principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi, sous réserve des paragraphes 2 à 4, la différenciation par l’employeur de la situation d’un travailleur pour l’un ou plusieurs des motifs visés à l’article 183a, paragraphe 1, ayant notamment pour effet : 1) le refus de conclure la relation de travail ou la rupture de celle-ci, 2) la fixation de conditions de rémunération ou d’autres conditions d’emploi désavantageuses ou l’omission d’une promotion ou de l’octroi d’autres prestations liées au travail, 3) [...] – à moins que l’employeur ne démontre qu’il s’est fondé sur des raisons...