Opinion of Advocate General Kokott delivered on 3 September 2015.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2015:544
• Date: 03 September 2015
• Celex Number: 62014CC0422(01)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Court: Court of Justice (European Union)

CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL

SRA. JULIANE KOKOTT

presentadas el 3 de septiembre de 2015 ( 1 )

Asunto C‑422/14

Christian Pujante Rivera

contra

Gestora Clubs Dir, S.L.,

y

Fondo de Garantía Salarial

(Petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona)

«Directiva 98/59/CE — Artículo 1 — Despidos colectivos — Cálculo de los umbrales numéricos para la aplicación de la Directiva — Toma en consideración de los trabajadores temporales — Extinciones de contratos de trabajo asimiladas a los despidos»

I. Introducción

1. Siguen siendo objeto de controversias jurídicas los principios para la aplicación de la Directiva 98/59/CE ( 2 ) sobre despidos colectivos. ( 3 ) En el presente procedimiento prejudicial, el Tribunal de Justicia debe abordar de nuevo la cuestión de los umbrales numéricos a partir de los cuales los trabajadores afectados por un despido colectivo quedan protegidos por lo dispuesto en su favor en la Directiva. Estas garantías son, en definitiva, consecuencia del derecho fundamental a la protección en caso de despido injustificado (véase, en este sentido, el artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea).

2. El fondo del litigio es el despido por necesidades de la empresa de un trabajador español, el Sr. Pujante Rivera, en el año 2013. Dicho trabajador reprocha a su antiguo empresario, a la vista de las numerosas extinciones de contratos de trabajo llevadas a cabo en diversas formas al tiempo de su despido, la inobservancia del procedimiento de despido colectivo establecido en la Directiva 98/59.

3. Se debate en definitiva la continuidad de la relación laboral del Sr. Pujante Rivera. De hecho, aun cuando en ningún caso pueden prohibirse a un empresario los despidos con arreglo a la Directiva, éste debe, no obstante, cumplir determinados deberes de información y consulta exigidos por el Derecho de la Unión al llevar a cabo un despido colectivo. La consecuencia de que los incumpla puede ser, de acuerdo con el Derecho español, la ineficacia de los despidos individuales.

4. En concreto se plantea en el caso de autos, en primer lugar, la cuestión de si también se computan los trabajadores contratados únicamente por una duración determinada cuando se trata de averiguar si se ha alcanzado el umbral que determina la inclusión en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59. En segundo lugar, ha de aclararse bajo qué presupuestos las distintas modalidades de extinción de los contratos de trabajo, en principio asimiladas al despido a efectos de la Directiva, deben tenerse en cuenta al determinar el citado umbral. En tercer y último lugar debe explicarse cómo ha de calificarse a efectos de la Directiva una extinción de contrato por iniciativa propia de una trabajadora, cuando dicha extinción de contrato, en el fondo, responde simplemente a una previa modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario.

II. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

5. Mediante la Directiva 98/59 fueron codificadas y derogadas la Directiva 75/129/CEE ( 4 ) y la Directiva 92/56/CEE ( 5 ) aprobada para su modificación.

6. El artículo 1 de la Directiva 98/59 dispone, en extracto: «1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva: a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: i) para un período de 30 días: — al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, — al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, — al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; […] A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producid[a]s por iniciativa de empresario en base [a] uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5. 2. La presente Directiva no se aplicará en los siguientes casos: a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos; […]»

B. Derecho nacional

7. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( 6 ) (en lo sucesivo, «ET») establece: «1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. […] Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones […] […] 3. […] En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d), y f), del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización […] […]»

8. El artículo 50 ET, bajo el título «extinción por voluntad del trabajador», se dispone lo siguiente: «1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. […]»

9. El artículo 51 ET, bajo el título «despido colectivo», transcrito parcialmente, es del siguiente tenor: «1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. […] Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador […], siempre que su número sea, al menos, de cinco. […]»

10. De acuerdo con el artículo 122, apartado 2, párrafo b), de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social ( 7 ) la decisión extintiva será nula cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos.

III. Litigio principal y cuestiones prejudiciales

11. El presente procedimiento prejudicial surge de un litigio entre el Sr. Pujante Rivera y su anterior empresario, la sociedad Gestora Clubs Dir (en lo sucesivo, «Gestora»).

12. A principios de septiembre de 2013, Gestora daba empleo a 126 trabajadores, 114 de ellos por tiempo indefinido y 12 por tiempo determinado.

13. Entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013, Gestora puso fin a la relación de trabajo de diez de sus empleados por causas objetivas, incluida la que unía al Sr. Pujante Rivera. Se invocaron para ello en cada ocasión razones económicas, productivas y organizativas. En los 90 días anteriores y posteriores al 26 de septiembre de 2013 se produjeron además otras 31 extinciones de contratos. Se trataba en ese caso de 23 extinciones a raíz del transcurso de la duración contractual estipulada, cinco extinciones voluntarias, un despido disciplinario, que posteriormente fue declarado improcedente e indemnizado, una extinción durante el período de prueba y, por último, una extinción consensual de la relación de trabajo con arreglo al artículo 50 ET.

14. La trabajadora afectada por la última extinción recibió el 15 de septiembre de 2013 una comunicación basada en el artículo 41 ET sobre la modificación de sus condiciones de trabajo que consistía en la reducción de su retribución fija en un 25 % y se basaba en las mismas causas objetivas que se habían invocado en las otras extinciones individuales efectuadas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013. Cinco días después, la trabajadora afectada aceptó la rescisión del contrato. En un acto de conciliación posterior ante la autoridad competente, no obstante, Gestora reconoció que las modificaciones del contrato de trabajo comunicadas a la trabajadora habían rebasado el marco fijado en el artículo 41 ET, y aceptó la extinción del contrato de trabajo de conformidad con el artículo 50 ET, abonando una indemnización.

15. Por su parte, el Sr. Pujante Rivera impugnó la extinción de su relación laboral. A su entender, a la vista del número total de todas las extinciones de contratos...