Opinion of Advocate General Kokott delivered on 3 September 2015.

• Jurisdiction: European Union
• Celex Number: 62014CC0422(01)
• ECLI: ECLI:EU:C:2015:544
• Date: 03 September 2015
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Court: Court of Justice (European Union)

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

MME JULIANE KOKOTT

présentées le 3 septembre 2015 ( 1 )

Affaire C‑422/14

Christian Pujante Rivera

contre

Gestora Clubs Dir SL

et

Fondo de Garantía Salarial

[demande de décision préjudicielle formée par le juge du travail de Barcelone (Juzgado de lo Social de Barcelona, Espagne)]

«Directive 98/59/CE — Article 1er — Licenciements collectifs — Calcul du seuil numérique pour l’application de la directive — Prise en compte des travailleurs à durée déterminée — Cessations de contrats de travail assimilables à des licenciements»

I – Introduction

1. Les conditions auxquelles est soumise l’application de la directive 98/59/CE ( 2 ) font l’objet de litiges récurrents ( 3 ). Dans la présente procédure préjudicielle, la Cour est à nouveau appelée à se prononcer sur les seuils à partir desquels les travailleurs touchés par un licenciement collectif peuvent bénéficier de la protection que leur procure cette directive. Ces garanties ne sont finalement que l’émanation du droit fondamental à une protection en cas de licenciement injustifié (voir article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne).

2. La présente procédure s’inscrit dans le contexte d’un litige relatif au licenciement pour motifs économiques d’un travailleur espagnol, M. Pujante Rivera, intervenu en 2013. Celui‑ci fait grief à son ancien employeur d’avoir, eu égard au grand nombre de cessations du contrat de travail intervenues, sous les formes les plus diverses, à des dates contemporaines de son licenciement, méconnu la procédure prévue dans la directive 98/59 pour les licenciements collectifs.

3. L’enjeu de ce litige est en définitive le maintien de la relation de travail de M. Pujante Rivera. En effet, alors même que dans la directive le législateur n’interdit en aucune façon à un employeur de procéder à des licenciements, celui‑ci est néanmoins tenu, dans le cas d’un licenciement collectif, de remplir certaines obligations d’information et de consultation imposées par le droit de l’Union. S’il méconnaît ces obligations, il peut en résulter, selon le droit espagnol, la nullité des différents licenciements effectués.

4. Premièrement, concrètement, la présente affaire soulève la question de savoir s’il y a lieu de compter également les travailleurs simplement employés pour une durée déterminée lorsqu’il s’agit de calculer si le seuil fixé dans la directive 98/59 pour déclencher l’application de celle‑ci est atteint. Deuxièmement, il conviendra de rechercher sous quelles conditions certaines modalités de cessations du contrat de travail qui sont en principe assimilées à un licenciement visé dans la directive doivent être prises en considération pour ce calcul du seuil. Troisièmement, il y aura lieu de déterminer la qualification, aux fins de la directive, d’une cessation du contrat de travail intervenue à la demande d’une travailleuse elle‑même lorsque cette cessation n’était en définitive qu’une réponse à une modification substantielle antérieure des conditions de travail opérée unilatéralement par l’employeur.

II – Le cadre juridique

A – Le droit de l’Union

5. La directive 98/59 a codifié et abrogé la directive 75/129/CEE ( 4 ) et la directive 92/56/CEE ( 5 ) modifiant cette dernière.

6. L’article 1er de la directive 98/59 énonce: «1. Aux fins de l’application de la présente directive: a) on entend par ‘licenciements collectifs’: les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus est […]: i) […] pour une période de trente jours: — au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs, — au moins égal à 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs, — au moins égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs; […] Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq. 2. La présente directive ne s’applique pas: a) aux licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminées, sauf si ces licenciements interviennent avant le terme ou l’accomplissement de ces contrats; […].»

B – Le droit espagnol

7. L’article 41 du statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores, ci‑après le «statut des travailleurs») ( 6 ) prévoit: «1. La direction de l’entreprise peut imposer des modifications substantielles des conditions de travail si des raisons économiques, techniques, d’organisation et de production sont établies pour cela. […] L’on considère comme modifications substantielles des conditions de travail, entre autres, celles qui affectent: a) la durée du travail; b) l’horaire et la répartition du temps de travail; c) le régime de travail posté; d) le système de rémunération et le salaire; e) le système de travail et le rendement; f) les fonctions […] […] 3. […] Dans les cas prévus aux points a), b), c), d) et f) du paragraphe 1 du présent article, si le travailleur est lésé par la modification substantielle, il aura le droit de résilier son contrat et de percevoir une indemnité […].»

8. L’article 50 du statut des travailleurs («Cessation voulue par le travailleur») dispose: «1. Sont considérés comme justes causes pour que le travailleur puisse demander la cessation du contrat: a) les modifications substantielles des conditions de travail effectuées sans respecter les dispositions de l’article 41 de la présente loi et en portant atteinte à la dignité du travailleur; […].»

9. L’article 51 du statut des travailleurs («Licenciements collectifs») énonce: «1. Aux fins des dispositions de la présente loi, on entend par licenciement collectif la cessation de contrats de travail pour des causes économiques, techniques, d’organisation ou de production lorsque, au cours d’une période de 90 jours, elle affecte au minimum: a) dix travailleurs dans les entreprises qui en emploient moins de cent; b) 10 % du nombre des travailleurs dans les entreprises qui emploient entre 100 et 300 travailleurs; c) 30 travailleurs dans les entreprises qui emploient plus de 300 travailleurs. […] Pour le calcul du nombre de cessations de contrat auquel se réfère le premier alinéa du présent paragraphe, il faut également tenir compte de toutes les autres cessations intervenues au cours de la période de référence à l’initiative de l’entrepreneur pour d’autres motifs non inhérents à la personne du travailleur […], pourvu que le nombre de cessations soit au moins égal à cinq. […].»

10. En application de l’article 122, paragraphe 2, sous b), de la loi 36/2011 portant réglementation des juridictions de l’ordre social ( 7 ), une cessation du contrat de travail est nulle quand elle est intervenue en fraude de la loi, en éludant les normes instituées pour les licenciements collectifs.

III – Les faits et les questions préjudicielles

11. La présente procédure préjudicielle a pour origine un litige opposant M. Pujante Rivera à son ancien employeur, l’entreprise Gestora Clubs Dir SL (ci‑après «Gestora»).

12. Au début du mois de septembre 2013, Gestora employait 126 travailleurs, dont 114 à durée indéterminée et 12 à durée déterminée.

13. Entre le 16 et le 26 septembre 2013, Gestora a mis fin pour des motifs objectifs aux relations de travail de dix personnes qu’elle employait, dont M. Pujante Rivera. Les raisons invoquées étaient, dans chaque cas, des causes économiques, de production et d’organisation. Au cours des 90 jours ayant précédé et suivi le 26 septembre 2013, il y eut en outre 31 cessations du contrat de travail supplémentaires. Il s’agissait de 23 cessations pour expiration de la durée convenue du contrat, de cinq départs volontaires, d’un licenciement disciplinaire ultérieurement reconnu et indemnisé comme injustifié, d’une cessation du contrat de travail pendant la période d’essai et, enfin, d’une cessation d’un commun accord de la relation de travail en application de l’article 50 du statut des travailleurs.

14. La travailleuse concernée par cette dernière cessation a été informée le 15 septembre 2013, au titre de l’article 41 du statut des travailleurs, de la modification de ses conditions de travail par réduction de 25 % de sa rémunération fixe, sur la base des mêmes motifs objectifs que ceux invoqués dans les différentes autres cessations intervenues entre le 16 et le 26 septembre 2013. Cinq jours plus tard, la travailleuse concernée acceptait une rupture conventionnelle. Au cours d’une procédure de conciliation administrative ultérieure, Gestora a cependant reconnu que les modifications du contrat de travail notifiées à la travailleuse avaient excédé la portée de l’article 41 du statut des travailleurs et accepté une cessation du contrat de travail fondée sur l’article 50 de ce statut, moyennant le paiement d’une indemnité.

15. M. Pujante Rivera a, pour sa part, contesté la cessation de sa relation...