Hubertus John v Freie Hansestadt Bremen.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2018:131
• Docket Number: C-46/17
• Celex Number: 62017CJ0046
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 28 February 2018

ARRÊT DE LA COUR (sixième chambre)

28 février 2018 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Contrats de travail à durée déterminée successifs – Clause 5, point 1 –Mesures visant à prévenir le recours abusif aux contrats à durée déterminée – Directive 2000/78/CE – Article 6, paragraphe 1 – Interdiction des discriminations fondées sur l’âge – Réglementation nationale permettant le report de la fin du contrat de travail fixée à l’âge normal de la retraite au seul motif de l’acquisition, par le travailleur, d’un droit à pension de retraite »

Dans l’affaire C‑46/17,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Landesarbeitsgericht Bremen (tribunal supérieur du travail de Brême, Allemagne), par décision du 23 novembre 2016, parvenue à la Cour le 30 janvier 2017, dans la procédure

Hubertus John

contre

Freie Hansestadt Bremen,

LA COUR (sixième chambre),

composée de M. C.G. Fernlund, président de chambre, MM. A. Arabadjiev (rapporteur) et S. Rodin, juges,

avocat général : M. H. Saugmandsgaard Øe,

greffier : M. A. Calot Escobar,

vu la procédure écrite,

considérant les observations présentées :

– pour M. John, par Mes H. Buroh et J. Steinhauer, Rechtsanwälte,

– pour la Freie Hansestadt Bremen, par Me C. Darge, Rechtsanwalt,

– pour le gouvernement allemand, par M. T. Henze ainsi que par Mme K. Stranz, en qualité d’agents,

– pour la Commission européenne, par MM. M. van Beek et M. Kellerbauer, en qualité d’agents,

vu la décision prise, l’avocat général entendu, de juger l’affaire sans conclusions,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’« accord-cadre »), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43), ainsi que de l’article 1er, de l’article 2, paragraphe 1, et de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant M. Hubertus John à son ancien employeur, la Freie Hansestadt Bremen (ville libre hanséatique de Brême, Allemagne), au sujet de la cessation de son contrat de travail à l’arrivée du terme convenu, lié à l’atteinte de l’âge normal de la retraite, et du rejet de sa demande de pouvoir continuer à travailler au-delà de cet âge.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

L’accord-cadre

3 Aux termes desa clause 1, l’accord-cadre a pour objet d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination et d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.

4 La clause 2 de l’accord-cadre, intitulée « Champ d’application », prévoit, à son point 1 : « Le présent accord s’applique aux travailleurs à durée déterminée ayant un contrat ou une relation de travail défini par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre. »

5 La clause 3 de l’accord-cadre, intitulée « Définitions », dispose : « Aux termes du présent accord, on entend par : 1. “travailleur à durée déterminée”, une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé ; [...] »

6 La clause 4 de l’accord-cadre, intitulée « Principe de non-discrimination », prévoit, à son point 1 : « Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives. »

7 La clause 5 de l’accord-cadre, intitulée « Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive », est libellée comme suit : « 1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes : a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. 2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée : a) sont considérés comme “successifs” ; b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée. »

La directive 2000/78

8 Aux termes du considérant 14 de la directive 2000/78, cette dernière ne porte pas atteinte aux dispositions nationales fixant les âges de la retraite.

9 Aux termes de son article 1er, la directive 2000/78 « a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ».

10 L’article 2 de cette directive prévoit : « 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1 : a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ; b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires [...] [...] »

11 L’article 6 de ladite directive, intitulé « Justification des différences de traitement fondées sur l’âge », dispose, à son paragraphe 1 : « Nonobstant l’article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre : a) la mise en place de conditions spéciales d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou d’assurer leur protection ; [...] »

Le droit allemand

12 L’article 41 du livre VI du Sozialgesetzbuch (code de la sécurité sociale), intitulé « Age de la retraite et protection contre le licenciement », dans sa version en vigueur depuis le 23 juin 2014, dispose, à sa troisième phrase (ci-après la « disposition en cause au principal ») : « Lorsqu’un accord prévoit qu’une relation de travail prend fin au moment où le travailleur atteint l’âge normal de la retraite, les parties au contrat de travail peuvent, par voie d’accord, le cas échéant à plusieurs reprises, reporter la date à laquelle la relation de travail prend fin. »

13 L’article 44 de la convention collective applicable à la fonction publique des Länder (ci-après la « convention collective »), intitulé « Régime spécifique pour les travailleurs enseignants », prévoit, à son point 4 relatif à la section V, intitulé « Limitation de durée et cessation du contrat de travail » : « Le contrat de travail prend fin, sans qu’une résiliation soit nécessaire, à l’issue du semestre (31 janvier ou 31 juillet) au cours duquel l’enseignant a atteint l’âge...