Z. v A Government department and The Board of management of a community school.

JurisdictionEuropean Union
CourtCourt of Justice (European Union)
Date26 September 2013
62012CC0363

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. NILS WAHL

présentées le 26 septembre 2013 ( 1 )

Affaire C‑363/12

Z

contre

A Government department and the Board of management of a community school

[demande de décision préjudicielle formée par l’Equality Tribunal (Irlande)]

«Politique sociale — Gestation pour autrui — Droit à un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un congé d’adoption — Directive 2006/54/CE — Égalité de traitement des hommes et des femmes — Portée — Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées — Directive 2000/78/CE — Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail — Portée — Notion de handicap — Participation à la vie professionnelle — Article 5 — Obligation de procéder à des aménagements raisonnables»

1.

La gestation pour autrui, une forme de procréation médicalement assistée de plus en plus courante, constitue un problème politique et social dans un certain nombre d’États membres. La présente demande de décision préjudicielle, formée par l’Equality Tribunal (Irlande), ainsi que les deux affaires CD ( 2 ) attestent de l’actualité de cette technique, malgré son rôle relativement marginal, et de la complexité des questions juridiques (et éthiques) que pose sa réglementation. En effet, la situation législative est très différente dans les États membres: dans certains cas, la gestation pour autrui est légale et fait l’objet d’une réglementation spécifique, dans d’autres elle est illégale ou, comme c’est le cas en Irlande, ne fait l’objet d’aucune réglementation, et il existe des disparités importantes entre les États membres dans la manière selon laquelle les conventions de mère porteuse et, en particulier, les procédures à suivre doivent être réglementées.

2.

Dans le cas dont se trouve saisie la juridiction de renvoi, une femme dans l’incapacité de suivre une grossesse a eu son enfant génétique par le biais d’une convention de mère porteuse. En vertu du droit de l’Union, a-t-elle droit à un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un congé d’adoption? Tel est l’objet des questions dont la Cour est saisie dans cette affaire.

I – Le cadre juridique

A – Le droit international

3.

Le préambule de la convention des Nations unies du 13 décembre 2006 relative aux droits des personnes handicapées ( 3 ) (ci-après la «convention des Nations unies») reconnaît en son point e) que «la notion de handicap évolue et que le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres».

4.

Selon l’article 1er de la convention des Nations unies, «[p]ar personnes handicapées, on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres».

B – Le droit de l’Union

1. La directive 92/85/CEE

5.

Le huitième considérant du préambule de la directive 92/85/CEE ( 4 ) souligne que les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes doivent être considérées comme un groupe à risques spécifiques et que des mesures doivent être prises en ce qui concerne leur sécurité et leur santé.

6.

Selon le quatorzième considérant, la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante rend nécessaire un droit à un congé de maternité.

7.

Conformément à l’article 1er de la directive 92/85, la directive a pour objet la «mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail».

8.

En vertu de l’article 8, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l’article 2 ( 5 ) bénéficient d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.

9.

L’article 11, paragraphe 2, prévoit, en relation avec la période de congé de maternité régie par l’article 8, le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2 pendant le congé de maternité.

2. La directive 2006/54/CE

10.

Le considérant 23 de la directive 2006/54/CE ( 6 ) fait référence à la jurisprudence de la Cour de justice selon laquelle un traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité infligé à une femme constitue une discrimination directe fondée sur le sexe et qu’un tel traitement doit donc expressément être couvert par la présente directive. Le considérant 24, se référant également à la jurisprudence de la Cour, ajoute qu’il est légitime de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité, de même que de prévoir des mesures de protection de la maternité comme moyen de parvenir à une réelle égalité entre les sexes.

11.

Selon le considérant 27, «il appartient aux États membres de décider d’accorder ou non [un] droit au congé de paternité et/ou d’adoption ainsi que de déterminer les conditions, autres que le licenciement et la reprise du travail, qui ne relèvent pas du champ d’application de la présente directive».

12.

L’article 2 de la directive 2006/54 contient des définitions qui s’appliquent aux fins de cette directive.

13.

Selon l’article 2, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54, il y a «discrimination directe» lorsqu’«une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable». Selon l’article 2, paragraphe 1, sous b), il y a «discrimination indirecte» lorsque «une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires». L’article 2, paragraphe 2, sous c), prévoit en outre que, aux fins de ladite directive, la discrimination inclut «tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE».

14.

L’article 4 interdit toute discrimination fondée sur le sexe «dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération».

15.

L’article 14 interdit toute discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, les conditions d’emploi et de travail, ainsi que l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de travailleurs.

16.

L’article 16 de la directive 2006/54 concerne la paternité et le congé d’adoption. Il prévoit que:

«La présente directive est aussi sans préjudice de la faculté dont disposent les États membres de reconnaître des droits distincts au congé de paternité et/ou d’adoption. Les États membres qui reconnaissent de tels droits prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et travailleuses du licenciement résultant de l’exercice de ces droits et pour veiller à ce que, à l’issue de ce congé, ils aient le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle ils auraient eu droit durant leur absence.»

3. La directive 2000/78/CE

17.

Selon le considérant 20 du préambule de la directive 2000/78/CE ( 7 ), il convient de prévoir des mesures appropriées, destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap. Des mesures efficaces et pratiques consisteraient à procéder à «un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement».

18.

Le considérant 21 prévoit que, «afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide».

19.

L’article 3 définit la portée de la directive 2000/78 comme suit:

«1. Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:

a)

les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail […];

c)

les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération […]»

20.

La notion d’«aménagements raisonnables» pour les personnes handicapées est définie à l’article 5 de la directive. Cette disposition prévoit que «l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, […], sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée».

C – Le droit irlandais

21.

Le droit irlandais ne régit pas la gestation pour autrui. Il ne contient donc aucune disposition prévoyant un congé payé équivalent à un congé de maternité...

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