Nadežda Riežniece v Zemkopības ministrija and Lauku atbalsta dienests.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2013:410
• Date: 20 June 2013
• Celex Number: 62012CJ0007
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C‑7/12

ARRÊT DE LA COUR (quatrième chambre)

20 juin 2013 ( *1 )

«Politique sociale — Directive 76/207/CEE — Égalité de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins — Directive 96/34/CE — Accord-cadre sur le congé parental — Suppression de postes de fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales — Évaluation d’une travailleuse ayant pris un congé parental par rapport à des travailleurs restés en activité — Licenciement à l’issue du congé parental — Discrimination indirecte»

Dans l’affaire C‑7/12,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par l’Augstākās tiesas Senāts (Lettonie), par décision du 27 décembre 2011, parvenue à la Cour le 4 janvier 2012, dans la procédure

Nadežda Riežniece

contre

Zemkopības ministrija,

Lauku atbalsta dienests,

LA COUR (quatrième chambre),

composée de M. L. Bay Larsen, président de chambre, MM. J. Malenovský, U. Lõhmus, M. Safjan (rapporteur) et Mme A. Prechal, juges,

avocat général: M. Y. Bot,

greffier: M. A. Calot Escobar,

vu la procédure écrite,

considérant les observations présentées:

— pour le gouvernement letton, par M. I. Kalniņš et Mme A. Nikolajeva, en qualité d’agents,

— pour le gouvernement néerlandais, par Mme C. Wissels, en qualité d’agent,

— pour le gouvernement polonais, par MM. B. Majczyna et M. Szpunar, en qualité d’agents,

— pour la Commission européenne, par Mme C. Gheorghiu ainsi que par MM. M. van Beek et E. Kalniņš, en qualité d’agents,

vu la décision prise, l’avocat général entendu, de juger l’affaire sans conclusions,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002 (JO L 269, p. 15, ci-après la «directive 76/207»), ainsi que de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995 (ci-après l’«accord-cadre sur le congé parental»), qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4), telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997 (JO 1998, L 10, p. 24, ci-après la «directive 96/34»).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Riežniece au Zemkopības ministrija (ministère de l’Agriculture) et au Lauku atbalsta dienests (service de soutien au monde rural) au sujet de son licenciement à la suite de son retour au travail après la prise d’un congé parental.

Le cadre juridique

La réglementation de l’Union

La directive 76/207

3 La directive 76/207 a été abrogée par la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23), avec effet au 15 août 2009. Toutefois, compte tenu de la date des faits du litige au principal, celui-ci demeure régi par la directive 76/207.

4 L’article 1er, paragraphe 1, de la directive 76/207 énonce: «La présente directive vise la mise en œuvre, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail et, dans les conditions prévues au paragraphe 2, la sécurité sociale. Ce principe est dénommé ci-après ‘principe de l’égalité de traitement’.»

5 L’article 2 de cette directive est libellé comme suit: «1. Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci-après implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial. 2. Aux fins de la présente directive, on entend par: — ‘discrimination directe’: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, — ‘discrimination indirecte’: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires, [...] 7. [...] La présente directive s’entend [...] sans préjudice des dispositions de la directive 96/34 [...]»

6 Aux termes de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 76/207: «L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne: [...] c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit la directive 75/117/CEE [du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19)]; [...]»

L’accord-cadre sur le congé parental

7 La directive 96/34 a été abrogée avec effet au 8 mars 2012 en vertu de l’article 4 de la directive 2010/18/UE du Conseil, du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE (JO L 68, p. 13). Toutefois, compte tenu de la date des faits du litige au principal, celui-ci demeure régi par la directive 96/34 et l’accord-cadre sur le congé parental.

8 Le premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental énonce: «L’accord-cadre, ci-joint, représente un engagement de [l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), du Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et de la Confédération européenne des syndicats (CES)] à mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental et l’absence du travail pour raison de force majeure, en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.»

9 Le point 5 des considérations générales de cet accord-cadre est libellé comme suit: «considérant que la résolution du Conseil du 6 décembre 1994 reconnaît qu’une politique effective d’égalité des chances présuppose une stratégie globale et intégrée permettant une meilleure organisation des horaires de travail, une plus grande flexibilité, ainsi qu’un retour plus aisé à la vie professionnelle, et prend acte du rôle important que jouent les partenaires sociaux dans ce domaine et dans l’offre, aux hommes et aux femmes, d’une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales».

10 Aux termes de la clause 1 de l’accord-cadre sur le congé parental: «1. Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent. 2. Le présent accord s’applique à tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre.»

11 La clause 2 de cet accord-cadre énonce: «1. En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux. [...] 4. Afin d’assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales. 5. À l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail. [...]»

La réglementation lettone

12 Le code du travail (Darba likums, Latvijas Vēstnesis, 2001, no 105), dans sa version applicable au litige au principal, dispose à son article 156: «1. Tout travailleur a droit à un congé parental en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant. Ce congé est accordé pour une période maximale de dix-huit mois, jusqu’à la date du huitième anniversaire de l’enfant. [...] 3. La période pendant laquelle le travailleur est en congé parental est considérée comme une période de travail. 4. Un travailleur prenant un congé parental...