Vasiliki Nikoloudi v Organismos Tilepikoinonion Ellados AE.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2004:272
• Docket Number: C-196/02
• Celex Number: 62002CC0196
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 29 April 2004

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL
MME CHRISTINE STIX-HACKL
présentées le 29 avril 2004(1)


Affaire C-196/02

Vasiliki Nikoloudi
contre
Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)



[demande de décision préjudicielle formée par l'Eirinodikeio Athinon (Grèce)]

«Politique sociale – Égalité de traitement entre hommes et femmes – Article 141 CE – Directive 75/117/CEE – Directive 76/207/CEE – Réglementation relative au pourvoi de postes statutaires – Exclusion des travailleurs à temps partiel – Calcul de la rémunération – Charge de la preuve»

I – Introduction 1. Les cinq questions préjudicielles déférées par la juridiction de renvoi concernent, pour l’essentiel, la compatibilité d’une réglementation nationale avec le droit communautaire relatif à l’égalité entre hommes et femmes. Cette réglementation prévoit notamment l’exclusion des travailleurs à temps partiel de la titularisation, une catégorie d’emplois à temps partiel étant, en tout cas, réservée aux femmes. 2. Selon la clause 1, sous a), de l’annexe de la directive 97/81/CE (2) , l’accord‑cadre a pour objet d’assurer la suppression des discriminations à l’égard des travailleurs à temps partiel et d’améliorer la qualité du travail à temps partiel. 3. La clause 4, point 1, de l’annexe de la directive 97/81 stipule que: «Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié pour des raisons objectives». 4. C’est pourquoi on pourrait supposer que, dans l’affaire au principal, il s’agit de travailleurs à temps partiel traités d’une manière moins favorable au sens de cette disposition, dans la mesure où une réglementation exclut la titularisation de ces travailleurs. Comme les faits au principal sont cependant exclus du champ d’application ratione temporis de la directive 97/81 (3) , il n’est pas nécessaire d’examiner cette question de plus près. II – Cadre juridique A – Le droit national 5. Le statut général du personnel de l’Organismos Tilepikoinonion Ellados (ci-après le «statut général du personnel de l’OTE») prévoit en son article 2, paragraphe 1, que le personnel de l’OTE se compose de titulaires, d’une part, et de temporaires, d’autre part. Le personnel titulaire est uniquement employé à plein temps. Concernant le personnel temporaire, il s’agit soit de salariés embauchés par un contrat à durée déterminée, soit, dans les cas exceptionnels prévus à l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général du personnel de l’OTE, de salariés embauchés par un contrat à durée indéterminée travaillant à temps partiel comme techniciens de surface (en grec: «katharistries», c’est‑à-dire: femmes de ménage). 6. L’article 3, paragraphe V, sous d), du statut général du personnel de l’OTE réserve aux femmes l’embauche au poste de technicien de surface à mi-temps. 7. L’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE, dans la version applicable jusqu’au 1 ^er janvier 1996, écartait totalement l’emploi à temps partiel du calcul de l’ancienneté de service, alors que la version modifiée de ce texte, applicable au 1 ^er janvier 1996, prévoit une imputation proportionnelle. Concernant les techniciens de surface temporaires, la version modifiée prévoit expressément que les trois heures de service quotidien doivent être considérées comme correspondant à la moitié de la durée d’un emploi à plein temps. 8. L’article 66, paragraphe 1, du statut général du personnel de l’OTE stipule que le personnel temporaire travaillant à plein temps, embauché par l’OTE pour une durée indéterminée, peut, à titre d’exception, être titularisé. Il en découle que le personnel temporaire doit occuper un emploi à plein temps pour pouvoir bénéficier d’une titularisation. 9. Les conventions collectives catégorielles du 2 novembre 1987 et du 10 mai 1991 (ci-après les «conventions collectives litigieuses»), signées par l’OTE et l’Omospondia Ergazomenon OTE (fédération des employés de l’OTE, ci-après l’«OME-OTE»), prévoient les conditions pour la titularisation du personnel temporaire au titre de l’article 66, paragraphe 1, du statut général du personnel de l’OTE. 10. En vertu de la première convention collective litigieuse, les demandes présentées en ce sens par le personnel temporaire sont conditionnées par un emploi à plein temps ainsi que par une durée de service ininterrompue de deux ans. 11. La seconde convention collective litigieuse ne contenait aucune condition en ce sens. L’OTE l’a cependant appliquée de manière à réserver la possibilité d’une titularisation au personnel travaillant à plein temps. B – Le droit communautaire 12. L’article 141 CE dispose: «1. Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. 2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. […]» La directive 75/117/CEE 4 –Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19). 13. Selon l’article 1 ^er de la directive 75/117, le principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l’élimination, dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe. 14. L’article 3 de la directive 75/117 prévoit que les États membres suppriment les discriminations entre les hommes et les femmes qui découlent de dispositions législatives réglementaires ou administratives et qui sont contraires au principe de l’égalité des rémunérations. La directive 76/207/CEE 5 –Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40). 15. En vertu de son article 1 ^er , paragraphe 1, la directive 76/207 vise la mise en œuvre, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail et, dans les conditions prévues à l’article 1 ^er , paragraphe 2, la sécurité sociale. 16. L’article 2, paragraphes 1 et 2, de la directive 76/207, dans la version applicable jusqu’à l’adoption de la directive 2002/73/CE (6) , dispose: «1. Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci-après implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial. 2. La présente directive ne fait pas obstacle à la faculté qu’ont les États membres d’exclure de son champ d’application les activités professionnelles et, le cas échéant, les formations y conduisant, pour lesquelles, en raison de leur nature ou des conditions de leur exercice, le sexe constitue une condition déterminante.» 17. Avant l’adoption de la directive 2002/73, la version de l’article 3 de la directive 76/207, pertinente en l’espèce, était libellée de la manière indiquée dans les extraits suivants: «1. L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe dans les conditions d’accès, y compris les critères de sélection, aux emplois ou postes de travail, quel qu’en soit le secteur ou la branche d’activité, et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle. 2. À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que: […]

b)

soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions indépendantes;»

[…]

18. L’article 5 de la directive 76/207 est libellé comme suit: «1. L’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe. 2. À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:

a)

soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement;

b)

soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions indépendantes;

c)

soient révisées celles des dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement lorsque le souci de protection qui les a inspirées à l’origine n’est plus fondé; que, pour...