Fag og Arbejde (FOA) v Kommunernes Landsforening (KL).

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2014:2463
• Date: 18 December 2014
• Celex Number: 62013CJ0354
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C‑354/13

ARRÊT DE LA COUR (quatrième chambre)

18 décembre 2014 ( *1 )

«Renvoi préjudiciel — Politique sociale — Licenciement — Motif — Obésité du travailleur — Principe général de non-discrimination en raison de l’obésité — Absence — Directive 2000/78/CE — Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail — Interdiction de toute discrimination fondée sur un handicap — Existence d’un ‘handicap’»

Dans l’affaire C‑354/13,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le retten i Kolding (Danemark), par décision du 25 juin 2013, parvenue à la Cour le 27 juin 2013, dans la procédure

Fag og Arbejde (FOA), agissant pour Karsten Kaltoft,

contre

Kommunernes Landsforening (KL), agissant pour la Billund Kommune,

LA COUR (quatrième chambre),

composée de M. L. Bay Larsen, président de chambre, Mme K. Jürimäe, MM. J. Malenovský, M. Safjan (rapporteur) et Mme A. Prechal, juges,

avocat général: M. N. Jääskinen,

greffier: Mme C. Strömholm, administrateur,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 12 juin 2014,

considérant les observations présentées:

— pour le Fag og Arbejde (FOA), agissant pour M. Kaltoft, par Me J. Sand, advokat,

— pour la Kommunernes Landsforening (KL), agissant pour la Billund Kommune, par Me Y. Frederiksen, advokat,

— pour le gouvernement danois, par M. C. Thorning et Mme M. Wolff, en qualité d’agents,

— pour la Commission européenne, par Mme M. Clausen et M. D. Martin, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 17 juillet 2014,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation des principes généraux du droit de l’Union et de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant le Fag og Arbejde (FOA), un syndicat de travailleurs, agissant pour M. Kaltoft, à la Kommunernes Landsforening (KL) (association nationale des municipalités danoises), agissant pour la Billund Kommune (commune de Billund, Danemark), au sujet de la légalité du licenciement de M. Kaltoft, prétendument fondé sur l’obésité de celui-ci.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

3 Aux termes des considérants 1, 11, 12, 15, 28 et 31 de la directive 2000/78: «(1) Conformément à l’article 6 [TUE], l’Union européenne est fondée sur les principes de la liberté, de la démocratie, du respect des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que de l’État de droit, principes qui sont communs à tous les États membres et elle respecte les droits fondamentaux, tels qu’ils sont garantis par la [c]onvention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales[, signée à Rome le 4 novembre 1950,] et tels qu’ils résultent des traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit communautaire. [...] (11) La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité CE, notamment un niveau d’emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes. (12) À cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la Communauté. [...] [...] (15) L’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques. [...] (28) La présente directive fixe des exigences minimales, ce qui donne aux États membres la possibilité d’adopter ou de maintenir des dispositions plus favorables. La mise en œuvre de la présente directive ne peut pas justifier une régression par rapport à la situation existant dans chaque État membre. [...] (31) L’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n’incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d’un âge donné ou d’une orientation sexuelle donnée.»

4 L’article 1er de cette directive énonce: «La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l[e] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»

5 L’article 2, paragraphes 1 et 2, de ladite directive prévoit: «1. Aux fins de la présente directive, on entend par ‘principe de l’égalité de traitement’ l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1: a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er; [...]»

6 L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la même directive dispose: «Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne: [...] c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération».

7 L’article 5 de la directive 2000/78 est libellé comme suit: «Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées.»

8 L’article 8, paragraphe 1, de cette directive énonce: «Les États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions plus favorables à la protection du principe de l’égalité de traitement que celles prévues dans la présente directive.»

9 L’article 10, paragraphes 1 et 2, de ladite directive prévoit: «1. Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. 2. Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.»

Le droit danois

10 La directive 2000/78 a été transposée en droit danois par la loi no 1417, modifiant la loi relative au principe de non-discrimination sur le marché du travail (lov nr. 1417 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.), du 22 décembre 2004.

11 Cette loi, dans sa version publiée par l’arrêté de consolidation no 1349, du 16 décembre 2008 (ci-après la «loi antidiscrimination»), énonce à son article 1er, paragraphe 1: «On entend par discrimination au sens de la présente loi tout acte de discrimination directe ou indirecte fondée sur la race, la couleur, la religion ou les convictions, les opinions politiques, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la nationalité, ou l’appartenance à un certain groupe social ou ethnique.»

12 L’article 2, paragraphe 1, de ladite loi prévoit: «Est interdite toute discrimination par un employeur dans le recrutement, le licenciement, la mutation ou la promotion de salariés ou candidats à un emploi, ou dans la fixation de leurs conditions de salaire ou de travail.»

13 L’article 2 bis de la même loi dispose: «L’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée. Cette obligation n’a pas lieu si elle fait naître des charges disproportionnées pour l’employeur. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle...