Viktor Hlozek v Roche Austria Gesellschaft mbH.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2004:204
• Date: 01 April 2004
• Celex Number: 62002CC0019
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-19/02

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL
MME JULIANE KOKOTT
présentées le 1^er avril 2004(1)


Affaire C-19/02

Viktor Hlozek
contre
Roche Austria GmbH


[demande de décision préjudicielle formée par l'Oberster Gerichtshof (Autriche)]

«Égalité des rémunérations entre hommes et femmes – Pension de transition ('Überbrückungsgeld') – Plan social – Limites d'âge minimal différentes pour les hommes et les femmes – Risque de chômage de longue durée lié à l'âge»

I – Introduction 1. La question qui se pose en substance dans la présente affaire est de savoir si une pension de transition («Überbrückungsgeld»), accordée au titre d’un plan social aux travailleurs pour atténuer les conséquences d’une fermeture d’entreprise, peut être versée en fixant des limites d’âge différentes entre les hommes et les femmes. 2. Dans sa demande de décision préjudicielle, l’Oberster Gerichtshof (Autriche) (ci-après le «juge de renvoi») pose sur ce point plusieurs questions en interprétation de l’article 141 CE ainsi que des directives 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (2) , 86/378/CEE du Conseil, du 24 juillet 1986, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale (3) , et la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (4) . II – Cadre juridique A – Droit communautaire 3. Les textes communautaires qui intéressent la présente affaire sont l’article 141 CE, l’article 1^er de la directive 75/117, la directive 86/378 ainsi que la directive 76/207. 4. L’article 141 CE se lit comme suit en ses paragraphes 1 et 2: «Article 141 1. Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. 2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. L’égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique:

a)

que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d’une même unité de mesure;

b)

que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.»

5. L’article 1^er de la directive 75/117 se lit comme suit: «Le principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, qui figure à l’article 119 du traité et qui est ci-après dénommé ‘principe de l’égalité des rémunérations’, implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l’élimination, dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe. En particulier, lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être basé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.» 6. La directive 86/378 (5) comporte en particulier les dispositions suivantes: «Article 2 1. Sont considérés comme régimes professionnels de sécurité sociale les régimes non régis par la directive 79/7/CEE qui ont pour objet de fournir aux travailleurs, salariés ou indépendants, groupés dans le cadre d’une entreprise ou d’un groupement d’entreprises, d’une branche économique ou d’un secteur professionnel ou interprofessionnel, des prestations destinées à compléter les prestations des régimes légaux de sécurité sociale ou à s’y substituer, que l’affiliation à ces régimes soit obligatoire ou facultative.

[…]

3. Les dispositions de la présente directive ne s’opposent pas à ce qu’un employeur accorde à des personnes qui ont atteint l’âge de la retraite pour l’octroi d’une pension en vertu d’un régime professionnel, mais qui n’ont pas encore atteint l’âge de la retraite pour l’octroi d’une pension de retraite légale, un complément de pension visant à égaliser ou à rapprocher le montant des prestations globales par rapport aux personnes de l’autre sexe dans la même situation qui ont déjà atteint l’âge de la retraite légale, jusqu’à ce que les bénéficiaires du complément atteignent l’âge de la retraite légale. […] Article 4 La présente directive s’applique:

a)

aux régimes professionnels qui assurent une protection contre les risques suivants:

[…]

–

vieillesse, y compris dans le cas de retraites anticipées,

[…]

–

chômage;

b)

aux régimes professionnels qui prévoient d’autres prestations sociales, en nature ou en espèces, et notamment des prestations de survivants et des prestations familiales, si ces prestations sont destinées à des travailleurs salariés et constituent dès lors des avantages payés par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Article 5 1. Dans les conditions fixées dans les dispositions suivantes, le principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l’état matrimonial ou familial, en particulier en ce qui concerne:

–

le champ d’application des régimes et les conditions d’accès aux régimes,

–

l’obligation de cotiser et le calcul des cotisations,

–

le calcul des prestations, y compris les majorations dues au titre du conjoint et pour personne à charge, et les conditions de durée et de maintien du droit aux prestations.

[…]

Article 6 1. Sont à classer au nombre des dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement celles qui se fondent sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l’état matrimonial ou familial, pour: […]

c)

établir des règles différentes en ce qui concerne l’âge d’entrée dans le régime ou en ce qui concerne la durée minimale d’emploi ou d’affiliation au régime pour l’obtention des prestations;

[…]

e)

fixer des conditions différentes d’octroi des prestations ou réserver celles-ci aux travailleurs de l’un des deux sexes;

[…]» 7. L’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 se lit comme suit dans la version qui intéresse la présente affaire: «L’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.» 8. Dans l’intervalle, l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 a été remplacé par l’article 3, paragraphe 1, sous b), modifié de la même directive (6) qui comporte sur le plan des conditions de licenciement un principe d’égalité de traitement analogue sur le fond : «L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne: […]

c)

les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit la directive 75/117/CEE».

9. En plus de ces dispositions, il convient de renvoyer également à l’article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7/CEE du Conseil, du 19 décembre 1978, relative à la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale (7) : «La présente directive ne fait pas obstacle à la faculté qu’ont les États membres d’exclure de son champ d’application:

a)

la fixation de l’âge de la retraite pour l’octroi des pensions de vieillesse et de retraite et les conséquences pouvant en découler pour d’autres prestations».

B – Législation interne 10. Ce sont les dispositions légales relatives au plan social, à la protection contre le licenciement et à la pension de retraite qui nous intéressent dans la législation interne autrichienne. 1. Plan social 11. Aux termes de l’article 97, paragraphe 1, point 4, de l’Arbeitsverfassungsgesetz autrichien (ci-après l’«ArbVG»), le conseil d’entreprise, qui est l’organe élu du personnel dans l’entreprise, peut obliger le propriétaire de l’entreprise à conclure une convention d’entreprise en cas de restructuration de l’entreprise. Cette convention d’entreprise, appelée plan social, peut comporter toutes les règles visant à compenser les conséquences pécuniaires des restructurations d’entreprise comme des indemnités complémentaires de licenciement ou des mesures d’accompagnement en faveur des travailleurs licenciés et également ce qu’il est convenu d’appeler des «pensions de transition». La loi ne fixe pas les contours précis du plan social. Aux termes de l’article 31 de l’ArbVG, une convention d’entreprise est directement obligatoire dans son champ d’application; elle a de ce fait un effet normatif pour les travailleurs salariés. 2. Protection contre le licenciement 12. En cas de licenciement, la législation autrichienne impose à l’employeur de mettre en place une protection sociale. À cet égard il appartient à...