Conclusions
CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL
SRA. JULIANE KOKOTT
de 18 de mayo de 2004(1)
Asunto C-313/02
Nicole Wippel
contra
Peek & Cloppenburg GmbH & Co KG
[Petición de decisión prejudicial del Oberster Gerichtshof (Austria)]
«Política social – Empleo en función de las necesidades – Prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial – Igualdad en las condiciones laborales de trabajadores masculinos y femeninos – Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores – Interpretación del Derecho nacional de conformidad con las directivas con anterioridad a la expiración del plazo de adaptación»
- I.
- Introducción
1.
En el presente asunto se trae a examen el concepto de «empleo en función de las necesidades». La cuestión fundamental de la
que se trata es si una modalidad contractual que no determine previamente una jornada laboral fija vulnera la prohibición
de discriminación del Derecho comunitario.
2.
En este contexto, el Oberster Gerichtshof austriaco (en lo sucesivo, «órgano jurisdiccional remitente») plantea en su resolución
de remisión varias cuestiones sobre la interpretación de disposiciones sociopolíticas del Derecho comunitario, en especial
sobre la prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial frente a los trabajadores a tiempo completo y
sobre la prohibición de discriminación por razón de sexo.
- II.
- Marco jurídico
- A.
- Derecho comunitario
3.
El
artículo 141 CE, apartado 1, establece:
«Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras
para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.»
4.
El
artículo 1, apartado 1, de la
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de
las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los
trabajadores masculinos y femeninos,
(2)
tiene el tenor siguiente:
«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado,
y que, en lo sucesivo, se denominará “principio de igualdad de retribución”, implica para un mismo trabajo o para un trabajo
al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier
discriminación por razón de sexo.»
5.
El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,
y a las condiciones de trabajo,
(3)
en su versión aplicable al presente asunto (en lo sucesivo, «Directiva 76/207»), dispone lo siguiente:
«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones
de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.» 4 –Entretanto, el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 ha sido sustituido por el artículo 3, apartado 1, letra c),
de la misma Directiva, que ha sido modificado. La nueva versión entró en vigor el 5 de octubre de 2002 en virtud del artículo
3 de la
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva
76/207 (DO L 269, p. 15). El plazo señalado para la incorporación en el Derecho nacional de las modificaciones adoptadas se
extiende hasta el 5 de octubre de 2005.
6.
El
artículo 2, apartado 1, de la
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre
el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES,
(5)
establece:
«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento
a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 20 de enero de 2000 o se asegurarán de que, como máximo en dicha
fecha, los interlocutores sociales establezcan las disposiciones necesarias mediante un acuerdo. Los Estados miembros deberán
adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva.
[...]»
7.
El
artículo 3 de la
Directiva 97/81 dispone:
«La presente Directiva entrará en vigor el día de su publicación en el
Diario Oficial de las Comunidades Europeas.» 6 –La publicación en el Diario Oficial tuvo lugar el 20 de enero de 1998.
8.
El Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, anexo a la
Directiva 97/81, tiene como objetivos, según su cláusula 1:
- «a)
- garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo
a tiempo parcial;
- b)
- facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del
tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.»
9.
La cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial establece:
«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como
se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
10.
La cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial define al trabajador a tiempo parcial como
un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo
de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
11.
La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial prevé, entre otras cosas, lo siguiente:
«1.
Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos
favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos
que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
2.
Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de
pro rata temporis.[…]»
12.
La cláusula 6 del Acuerdo marco dispone, entre otros:
«1.
Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán mantener o introducir disposiciones más favorables que las previstas
en el presente Acuerdo.
[…]
4.
El presente Acuerdo no prejuzga las disposiciones comunitarias más específicas y, en particular, las disposiciones comunitarias
relativas a la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
5.
La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se abordarán de conformidad
con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.»
13.
Además de las disposiciones mencionadas, ha de hacerse referencia también a la Carta comunitaria de los derechos sociales
fundamentales de los trabajadores,
(7)
adoptada con motivo de la cumbre de Estrasburgo del Consejo Europeo, de 9 de diciembre de 1989. La Carta establece, entre
otros, lo siguiente:
«5.
Todo empleo debe ser justamente remunerado.
A tal fin conviene que, con arreglo a las prácticas nacionales:
- –
- se garantice a los trabajadores una remuneración equitativa, es decir, que sea suficiente para proporcionarles un nivel de
vida digno;
- –
- se garantice a los trabajadores sujetos a un régimen de trabajo distinto del contrato de trabajo a tiempo completo y por tiempo
indefinido un salario de referencia equitativo;
[...]
7.
La realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores
en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones,
en particular en lo que respecta a la duración y distribución del tiempo de trabajo y las formas de trabajo distintas del
trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y
el trabajo de temporada.
[...]
9.
Todo asalariado de la Comunidad Europea tiene derecho a que se definan sus condiciones de trabajo por ley, por un convenio
colectivo o por un contrato de trabajo según las modalidades propias de cada país.
[...]
10.
Con arreglo a las modalidades propias de cada país:
- –
- Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho a una protección social adecuada y, sea cual fuere su estatuto o la
dimensión de la empresa en que trabaja, debe beneficiarse de niveles de prestaciones de seguridad social de nivel suficiente.
[…]»
- B.
- Derecho nacional
14.
Del Derecho nacional de Austria son relevantes en especial las disposiciones de la Gleichbehandlungsgesetz (en lo sucesivo,
«GlBG») y de la Arbeitszeitgesetz de 6 de junio de 1994
(8)
(en lo sucesivo, «AZG»).
15.
Con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la GlBG nadie puede ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo,
en particular, en relación con la celebración del contrato de trabajo, con la fijación de la retribución y con las demás condiciones
laborales. De producirse una discriminación respecto a la fijación de la retribución, el trabajador tiene derecho a exigir
del empresario el pago de la diferencia (artículo 2a, apartado 2, GlBG).
16.
El artículo 3 de la AZG establece la jornada normal de trabajo en principio en cuarenta horas semanales y ocho horas diarias.
17.
Respecto a la ordenación de la jornada normal de trabajo, el artículo 19c de la AZG dispone lo siguiente:
- «1)
- Las...
