RE contra Praxair MRC.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2019:379
• Date: 08 May 2019
• Celex Number: 62018CJ0486
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Docket Number: C-486/18

ARRÊT DE LA COUR (première chambre)

8 mai 2019 ( *1 )

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 96/34/CE – Accord‑cadre sur le congé parental – Clause 2, point 6 – Travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein en situation de congé parental à temps partiel – Licenciement – Indemnité de licenciement et allocation de congé de reclassement – Modalités de calcul – Article 157 TFUE – Égalité des rémunérations entre travailleurs féminins et travailleurs masculins – Congé parental à temps partiel pris essentiellement par les travailleurs féminins – Discrimination indirecte – Facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe – Absence »

Dans l’affaire C‑486/18,

ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par la Cour de cassation (France), par décision du 11 juillet 2018, parvenue à la Cour le 23 juillet 2018, dans la procédure

RE

contre

Praxair MRC SAS,

LA COUR (première chambre),

composée de M. J.‑C. Bonichot, président de chambre, Mme C. Toader, MM. A. Rosas, L. Bay Larsen et M. Safjan (rapporteur), juges,

avocat général : M. G. Pitruzzella,

greffier : M. A. Calot Escobar,

vu la procédure écrite,

considérant les observations présentées :

– pour RE, par Me J. Buk Lament, avocate,

– pour Praxair MRC SAS, par Me J.‑J. Gatineau, avocat,

– pour le gouvernement français, par Mme E. de Moustier et M. R. Coesme, en qualité d’agents,

– pour la Commission européenne, par Mmes A. Szmytkowska et C. Valero, en qualité d’agents,

vu la décision prise, l’avocat général entendu, de juger l’affaire sans conclusions,

rend le présent

Arrêt

1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 157 TFUE ainsi que de la clause 2, points 4 et 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995 (ci-après l’« accord-cadre sur le congé parental »), qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO 1996, L 145, p. 4), telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997 (JO 1998, L 10, p. 24) (ci-après la « directive 96/34 »).

2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant RE à Praxair MRC SAS au sujet des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement qui lui ont été versées dans le cadre de son licenciement pour motif économique, intervenu pendant qu’elle était en situation de congé parental à temps partiel.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

La directive 96/34 et l’accord-cadre sur le congé parental

3 La directive 96/34 a été abrogée, avec effet au 8 mars 2012, en vertu de l’article 4 de la directive 2010/18/UE du Conseil, du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34 (JO 2010, L 68, p. 13). Toutefois, compte tenu de la date des faits du litige au principal, celui-ci demeure régi par la directive 96/34 et l’accord-cadre sur le congé parental.

4 La directive 96/34 visait à mettre en œuvre l’accord-cadre sur le congé parental, conclu par les organisations interprofessionnelles à vocation générale, à savoir l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et la Confédération européenne des syndicats (CES).

5 Aux termes du premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental : « L’accord-cadre [sur le congé parental] représente un engagement de l’UNICE, du CEEP et de la CES à mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental et l’absence du travail pour raison de force majeure, en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. »

6 Les points 4 à 6 des considérations générales de cet accord-cadre énonçaient : « 4. considérant que la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux stipule, au point 16 concernant l’égalité de traitement, que des mesures doivent être développées pour permettre aux hommes et aux femmes de concilier leurs obligations professionnelles et familiales ; 5. considérant que la résolution du Conseil du 6 décembre 1994 reconnaît qu’une politique effective d’égalité des chances présuppose une stratégie globale et intégrée permettant une meilleure organisation des horaires de travail, une plus grande flexibilité, ainsi qu’un retour plus aisé à la vie professionnelle, et prend acte du rôle important que jouent les partenaires sociaux dans ce domaine et dans l’offre, aux hommes et aux femmes, d’une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales ; 6. considérant que les mesures pour concilier la vie professionnelle et familiale devraient encourager l’introduction de nouveaux modes flexibles d’organisation du travail et du temps, plus adaptés aux besoins changeants de la société et qui devraient prendre en compte à la fois les besoins des entreprises et ceux des travailleurs ».

7 La clause 1 dudit accord-cadre, intitulée « Objet et champ d’application », prévoyait : « 1. Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent. 2. Le présent accord s’applique à tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre. »

8 La clause 2 du même accord-cadre, intitulée « Congé parental », était libellée comme suit : « 1. En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux. [...] 4. Afin d’assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales. [...] 6. Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. À l’issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s’appliquent. [...] »

L’accord-cadre sur le travail à temps partiel

9 La clause 4, points 1 et 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997 (ci-après l’« accord-cadre sur le travail à temps partiel »), qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO 1998, L 14, p. 9), telle que modifiée par la directive 98/23/CE du Conseil, du 7 avril 1998 (JO 1998, L 131, p. 10), énonce : « 1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives. 2. Lorsque c’est approprié, le principe du pro rata temporis s’applique. »

Le droit français

10 Aux termes de l’article L. 1233‑71 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date des faits au principal (ci-après le « code du travail ») : « Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2331‑1 et celles mentionnées à l’article L. 2341‑4, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en œuvre pendant la période prévue au premier alinéa. L’employeur finance l’ensemble de ces actions. »

11 L’article L. 1233‑72 du code du travail énonce : « Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement. Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l’allocation de conversion mentionnée au 3° de l’article L...