Debra Allonby v Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment.

• Jurisdiction: European Union
• ECLI: ECLI:EU:C:2004:18
• Docket Number: C-256/01
• Celex Number: 62001CJ0256
• Court: Court of Justice (European Union)
• Procedure Type: Reference for a preliminary ruling
• Date: 13 January 2004

Avis juridique important

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62001J0256

Arrêt de la Cour du 13 janvier 2004. - Debra Allonby contre Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional et Secretary of State for Education and Employment. - Demande de décision préjudicielle: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Royaume-Uni. - Principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins - Effet direct - Notion de travailleur - Enseignant non salarié féminin accomplissant un travail présumé de valeur égale au travail accompli, dans le même collège, par des enseignants salariés masculins, mais en vertu d'une convention avec une société tierce - Exclusion des enseignants non salariés du droit de s'affilier à un régime de pension professionnel. - Affaire C-256/01.

Recueil de jurisprudence 2004 page 00000

Parties
Motifs de l'arrêt
Décisions sur les dépenses
Dispositif

Parties

Dans l'affaire C-256/01,

ayant pour objet une demande adressée à la Cour, en application de l'article 234 CE, par la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Royaume-Uni) et tendant à obtenir, dans le litige pendant devant cette juridiction entre

Debra Allonby

et

Accrington & Rossendale College,

Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional,

anciennement Education Lecturing Services,

Secretary of State for Education and Employment,

une décision à titre préjudiciel sur l'interprétation de l'article 141 CE,

LA COUR

composée de M. V. Skouris, président, MM. P. Jann, C. W. A. Timmermans, C. Gulmann et J. N. Cunha Rodrigues, présidents de chambre, MM. A. La Pergola, J.-P. Puissochet et R. Schintgen, Mmes F. Macken et N. Colneric (rapporteur), et M. S. von Bahr, juges,

avocat général: M. L. A. Geelhoed,

greffier: Mme L. Hewlett, administrateur principal,

considérant les observations écrites présentées:

- pour Mme Allonby, par Mme T. Gill, barrister, mandatée par Michael Scott & Co., solicitors,

- pour Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional, par MM. D. Pannick, QC, et P. Nicholls, barrister, mandatés par KLegal, solicitors,

- pour le gouvernement du Royaume-Uni, par Mme G. Amodeo, en qualité d'agent, assistée de M. N. Paines, QC, et de Mme M. Hall, barrister,

- pour le gouvernement allemand, par MM. W.-D. Plessing et R. Stüwe, en qualité d'agents,

- pour la Commission des Communautés européennes, par M. J. Sack et Mme N. Yerrel, en qualité d'agents,

vu le rapport d'audience,

ayant entendu les observations orales de Mme Allonby, représentée par Mme T. Gill et M. R. Moretto, barrister, d'Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional, représentée par Lord Lester of Herne Hill, QC, du gouvernement du Royaume-Uni, représenté par Mme P. Ormond, en qualité d'agent, assistée de M. N. Paines, et de la Commission, représentée par Mme N. Yerrel, à l'audience du 28 janvier 2003,

ayant entendu l'avocat général en ses conclusions à l'audience du 2 avril 2003,

rend le présent

Arrêt

Motifs de l'arrêt

1. Par ordonnance du 22 juin 2001, parvenue à la Cour le 3 juillet suivant, la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) a posé, en application de l'article 234 CE, deux questions préjudicielles sur l'interprétation de l'article 141 CE.

2. Ces questions ont été soulevées dans le cadre d'un litige opposant Mme Allonby, qui travaille en qualité de chargée de cours, à l'Accrington & Rossendale College (ci-après le «collège»), à la société Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional, (ci-après «ELS») et au Secretary of State for Education and Employment (ministre de l'Éducation et de l'Emploi, ci-après le «Secretary of State»), au sujet d'une revendication d'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins.

Le cadre juridique

Le droit communautaire

3. Selon l'article 2 CE, la Communauté a pour mission de promouvoir, entre autres, l'égalité entre les hommes et les femmes.

4. L'article 141, paragraphe 1, CE prévoit que chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

5. L'article 141, paragraphe 2, premier alinéa, CE dispose:

«Aux fins du présent article, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.»

6. L'article 5 de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19), prévoit:

«Les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre tout licenciement qui constituerait une réaction de l'employeur à une plainte formulée au niveau de l'entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l'égalité des rémunérations.»

7. L'article 6 de ladite directive est libellé comme suit:

«Les États membres prennent, conformément à leurs situations nationales et à leurs systèmes juridiques, les mesures nécessaires pour garantir l'application du principe de l'égalité des rémunérations. Ils s'assurent de l'existence de moyens efficaces permettant de veiller au respect de ce principe.»

8. L'article 2, paragraphe 1, de la directive 86/378/CEE du Conseil, du 24 juillet 1986, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale (JO L 225, p. 40), telle que modifiée par la directive 96/97/CE du Conseil, du 20 décembre 1996 (JO 1997, L 46, p. 20, ci-après la «directive 86/378»), dispose:

«Sont considérés comme régimes professionnels de sécurité sociale les régimes non régis par la directive 79/7/CEE qui ont pour objet de fournir aux travailleurs, salariés ou indépendants, groupés dans le cadre d'une entreprise ou d'un groupement d'entreprises, d'une branche économique ou d'un secteur professionnel ou interprofessionnel, des prestations destinées à compléter les prestations des régimes légaux de sécurité sociale ou à s'y substituer, que l'affiliation à ces régimes soit obligatoire ou facultative.»

9. L'article 5, paragraphe 1, de la directive 86/378 prévoit:

«Dans les conditions fixées dans les dispositions suivantes, le principe de l'égalité de traitement implique l'absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l'état matrimonial ou familial, en particulier en ce qui concerne:

- le champ d'application des régimes et les conditions d'accès aux régimes,

- l'obligation de cotiser et le calcul des cotisations,

[...]»

10. L'article 6, paragraphe 1, de ladite directive est libellé comme suit:

«Sont à classer au nombre des dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement celles qui se fondent sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l'état matrimonial ou familial, pour:

a) définir les personnes admises à participer à un régime professionnel;

b) fixer le caractère obligatoire ou facultatif de la participation à un régime professionnel;

[...]»

Le droit national

11. Au Royaume-Uni, le droit à l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes est consacré par l'Equal Pay Act 1970 (loi de 1970 sur l'égalité des rémunérations), dont l'article 1er prévoit:

«Obligation d'égalité de traitement des hommes et des femmes occupant un même emploi

1. Si un contrat en vertu duquel une femme est employée dans un établissement situé en Grande-Bretagne ne comprend pas (directement ou par référence à une convention collective ou autre) une clause d'égalité, une telle clause sera réputée y être incluse.

2. La clause d'égalité est une stipulation relative aux conditions contractuelles (concernant la rémunération ou non) en vertu desquelles un travailleur féminin est employé (ci-après dénommées le contrat du travailleur féminin') et ayant pour effet:

[...]

c) dans le cas où un travailleur féminin est employé pour un travail différent de ceux visés sous a) et b) ci-dessus, qui, du point de vue des compétences qui sont exigées de ce travailleur féminin (figurant par exemple sous des rubriques telles que contraintes, qualifications et capacités de décision), est de valeur égale à celui d'un travailleur masculin occupant le même emploi:

i) si (à l'exception de la clause d'égalité) une stipulation du contrat du travailleur féminin est ou devient moins favorable au travailleur féminin qu'une stipulation similaire du contrat de ce travailleur masculin, la stipulation du contrat du travailleur féminin est réputée modifiée de sorte qu'elle cesse d'être moins favorable, et

ii) si (à l'exception de la clause d'égalité) il advient à un moment ou à un autre que le contrat du travailleur féminin ne renferme pas une stipulation correspondant à un avantage figurant dans le contrat de ce travailleur masculin, le contrat du travailleur féminin sera réputé renfermer une telle stipulation.

[...]

6. Sous réserve des dispositions des paragraphes suivants, aux fins du présent article:

a) le terme employé' signifie employé en vertu d'un contrat de travail (contract of service') ou d'apprentissage ou en vertu d'un contrat conclu en vue de l'exécution à titre personnel de tout travail ou de toute tâche, et tous termes similaires sont à interpréter en conséquence;

b) [...]

c) deux employeurs doivent être considérés comme associés si l'un est une société contrôlée (directement ou indirectement) par l'autre, ou s'ils sont tous deux des sociétés contrôlées (directement ou indirectement) par un tiers, et des travailleurs masculins doivent être traités comme occupant le...